7207
.pdfМинистерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»
В.Я. Захаров
Управление человеческими ресурсами
Учебно-методическое пособие по подготовке к лекционным и семинарским занятиям
по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» для обучающихся по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент», профиль Маркетинг
Нижний Новгород
2016
1
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»
В.Я. Захаров
Управление человеческими ресурсами
Учебно-методическое пособие по подготовке к лекционным и семинарским занятиям
по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» для обучающихся по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент», профиль Маркетинг
Нижний Новгород ННГАСУ
2016
2
УДК 65: 378.147(075,8)
Захаров В.Я. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: учеб.-метод. пос. / В.Я. Захаров; Нижегород. гос. архитектур.-строит. ун-т. – Н.Новгород: ННГАСУ, 2016. – 110 с. – 1 электрон. опт. диск (CD-RW)
Рассматриваются теоретико-методологические основы, а также инструменты и технологии управления человеческими ресурсами. Анализируется отечественный и зарубежный опыт управления человеческими ресурсами.
Предназначено обучающимся в ННГАСУ для подготовки к лекционным и семинарским занятиям по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент, профиль Маркетинг.
© Захаров В.Я., 2016 © ННГАСУ, 2016
3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................. |
5 |
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ |
|
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ ........................................... |
6 |
Глава 1. Человеческие ресурсы как объект и субъект управления........................ |
6 |
1.1. Человеческие ресурсы: понятие и структура........................................... |
6 |
1.2. Человеческие ресурсы как субъект и объект управления...................... |
10 |
Глава 2. Управление человеческими ресурсами как система: цели, принципы, |
|
функции и методы..................................................................................................... |
11 |
2.1. Сущность и концепция управления человеческими ресурсами |
|
организации........................................................................................................ |
11 |
2.2. Цели, принципы и функции управления человеческими |
|
ресурсами организации..................................................................................... |
14 |
2.3. Методы управления человеческими ресурсами...................................... |
17 |
2.4. Кадровое, информационно-техническое и правовое обеспечение |
|
системы управления человеческими ресурсами............................................ |
19 |
Глава 3. Модели управления человеческими ресурсами ...................................... |
22 |
3.1. Модели организационного поведения..................................................... |
22 |
3.2. Выбор модели управления человеческими ресурсами .......................... |
27 |
Глава 4. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации .. |
29 |
4.1. Стратегия и кадровая политика организации.......................................... |
29 |
4.2. Кадровый аудит. Диагностика стиля руководства ................................. |
31 |
Глава 5. Кадровое планирование............................................................................. |
35 |
5.1. Сущность, цели, задачи и содержание кадрового планирования в |
|
организации........................................................................................................ |
35 |
5.2. Уровни, методы и виды кадрового планирования.................................. |
35 |
5.3. Анализ и проектирование работы как исходный пункт кадрового |
|
планирования..................................................................................................... |
43 |
ИНСТРУМЕНТЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ |
|
РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ.............................................................................. |
49 |
Глава 6. Формирование человеческих ресурсов организации.............................. |
49 |
6.1. Набор (наем) работников........................................................................... |
49 |
6.2. Отбор среди кандидатов на рабочее место.............................................. |
53 |
6.3. Прием работников...................................................................................... |
56 |
Глава 7. Использование человеческих ресурсов организации............................. |
57 |
7.1. Адаптация новых сотрудников................................................................. |
57 |
7.2. Управление мотивацией............................................................................ |
61 |
7.3. Управление коммуникациями................................................................... |
77 |
7.4. Оценка человеческих ресурсов................................................................. |
81 |
Глава 8. Развитие человеческих ресурсов организации........................................ |
87 |
8.1. Обучение работников ................................................................................ |
87 |
8.2. Управление карьерой................................................................................. |
93 |
8.3. Формирование кадрового резерва............................................................ |
95 |
4 |
|
8.4. Ротация работников ................................................................................... |
97 |
8.5. Организационная культура и развитие человеческих ресурсов............ |
99 |
8.6. Управление сопротивлением переменам и конфликтами ................... |
101 |
Глава 9. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами.......... |
106 |
Литература ............................................................................................................... |
110 |
5
ВВЕДЕНИЕ
Управление человеческими ресурсами играет решающую роль в любой организации, ибо люди являются движущей силой всех без исключения бизнеспроцессов. Чем более сложным и творческим становится содержание труда, тем сильнее влияние человеческого фактора на результаты работы организации и тем более высоким должно быть качество управления человеческими ресурсами.
Современный рынок труда быстро меняется и становится турбулентным, что заставляет организации перестраиваться, динамичнее, быстрее реагировать на изменения в окружающей среде, учиться формировать и накапливать знания. Требования к работникам усложняются.
Особенности курса «Управление человеческими ресурсами» заключаются
вследующем:
∙управление человеческими ресурсами, как это задано государственным стандартом и базовыми учебниками, рассматривается во всем комплексе его проблем;
∙анализируются и синтезируются разнообразные концепции и методы, развивающиеся в рамках управления человеческими ресурсами в их взаимосвязи;
∙весь материал адаптирован к стратегиям, условиям и опыту российских преобразований;
∙курс построен как процесс углубления знаний и умений, постепенного их дополнения и конкретизации по отдельным направлениям.
В соответствии с концепцией управления человеческими ресурсами, которая сложилась в настоящее время в России и отражена в базовых учебниках, весь курс разделен на два модуля:
∙теоретико-методологические основы курса;
∙инструменты управления человеческими ресурсами организации (усвоение и отработка технологий управления).
В результате изучения дисциплины студент должен знать:
∙сущность, функции, принципы и методы управления человеческими ресурсами;
∙эволюцию подходов к управлению человеческими ресурсами и факторы, ее определяющие;
∙основы кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами;
∙инструменты формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации.
В результате изучения дисциплины студент должен уметь:
∙проводить кадровый аудит и кадровое планирование;
∙формировать систему поиска, подбора и адаптации человеческих ресур-
сов;
6
∙управлять мотивацией работников;
∙разрабатывать программы развития человеческих ресурсов;
∙разрешать конфликты и преодолевать сопротивление сотрудников при проведении изменений;
∙оценивать эффективность системы управления человеческими ресурса-
ми.
В данном учебнике обобщен опыт авторов фундаментальных учебных изданий по управлению человеческими ресурсами, выполненных в ведущих экономических вузах страны, а также результаты российских и зарубежных исследований по управлению персоналом.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Глава 1. Человеческие ресурсы как объект и субъект управления
1.1. Человеческие ресурсы: понятие и структура
Существуют разные термины (понятия) для определения людей, работающих в организации, но за каждым из них стоит особый теоретический подход. И эти теоретические подходы, как и связанные с ними понятия, следуют один за другим во времени, отражая этапы развития общества, дополняя и расширяя наши представления об управлении организацией.
Человеческие ресурсы. Люди – это сердце организации. Они – не пассивные «пешки», которые нуждаются в постоянных указаниях и постоянном контроле, а активные, компетентные и мотивированные люди, которые приносят в организацию свои умения, способности, энергию, энтузиазм и становятся лояльными работниками, ибо здесь они развиваются и удовлетворяют свои потребности. Такие люди и организация нуждаются друг в друге и способны обеспечить удовлетворение потребностей друг друга.
Персонал – совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в хозяйственной деятельности. К персоналу организации мы относим работников, которые: 1) заключили с организацией как с юридическим лицом трудовой контракт; 2) обладают характеристиками, позволяющими им обеспечивать достижение целей организации (профессией, квалификацией и т.п.).
Понятие трудовые ресурсы используется для характеристики способности населения участвовать в трудовой деятельности. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны (ее регионов). Трудовые ресурсы включают: а) работающих, б) неработающих, но способных трудиться.
Качественные характеристики рабочей силы, а именно способности человека к трудовой деятельности, его знания, квалификация, опыт, навыки и т. п., могут рассматриваться как человеческий капитал, позволяющий получить доход на рынке труда. Человеческий капитал – это мера воплощенной в человеке
7
способности приносить доход. Он включает как врожденные способности и таланты (сила, выносливость, сообразительность и т.п.), а также приобретаемые в течение жизни человека качества, так или иначе отражающиеся на его продуктивности.
Человеческий капитал – это своего рода актив, а деятельность, которая повышает качество рабочей силы и ее способность приносить доход, может рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции осуществляет как работник, так и организация, в которой он работает.
Когда говорят о кадрах, то имеют в виду, прежде всего, постоянный (штатный) состав работников, т. е. ядро персонала – наиболее компетентную и подготовленную его часть.
Понятие человеческие ресурсы наиболее емко характеризует отношение к работнику не только как к фактору производства, а как к самой большой ценности – личности, от свойств и поведения которой более всего зависит существование и развитие любой организации.
Как видим, все эти термины дополняют друг друга, акцентируя внимание на различных характеристиках людей, их месте и роли в экономических процессах.
Структура человеческих ресурсов организации – совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
Для классификации человеческих ресурсов по категориям используются различные подходы (критерии), в результате мы получаем следующие струк-
туры человеческих ресурсов организации:
∙организационную;
∙функциональную;
∙штатную;
∙социальную;
∙ролевую.
Понятно, что структура самой деятельности организации, наличие в ней тех или иных бизнес-единиц (управлений, подразделений, цехов, отделов) обусловливает структуру ее человеческих ресурсов.
По характеру участия в производственном или управленческом процессе,
т. е. по характеру трудовых функций, человеческие ресурсы подразделяется на следующие категории:
∙ руководители, осуществляющие функции общего руководства. Их обычно подразделяют на три уровня:
−высший уровень – директор (гендиректор, управляющий) и его заме-
стители;
−средний уровень – руководители основных структурных подразделений (отделов, управлений, цехов), а также главные специалисты;
−нижний уровень – те, кто работает непосредственно с исполнителями (руководители бюро, секторов, мастера).
Руководители наделены правом принятия решений, у них есть подчиненные. Различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по
8
всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления;
∙специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженернотехнические, юридические и иные функции; они имеют, как правило, высшее и среднее специальное образование; к ним относятся инженеры-технологи, ин- женеры-конструкторы и инженеры-механики, юристы, бухгалтеры, инженеры по кадрам и т. д.;
∙другие служащие (технические исполнители), которые осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание; это агент по закупкам, кассир, табельщик, секретарь стенографистка и
т. д.;
∙ рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают производственные услуги; как правило, это работники преимущественно физического труда. Различают основных и вспомогательных рабочих.
Вотдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры
предприятия, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым и жи- лищно-коммунальным обслуживанием персонала).
Впромышленности руководители, специалисты, технические исполнители
ирабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.
Деление персонала на категории проводится в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.
Штатная структура описывает работников по конкретным должностям и их взаимосвязям. В штатный состав входят, как правило, постоянные работники (не учитываются временные и сезонные работники, совместители, внештатный персонал). Должность определяет для каждого работника его права и обязанности. Система должностей должна обеспечивать рост работников как по вертикали, так и по горизонтали. В штатном расписании дается перечень должностей постоянных работников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Пример штатного расписания дан в табл. 1.
Социальная структура человеческих ресурсов многообразна, поскольку представляет различные социальные группы работников. Сюда мы можем отнести профессиональную (соотношение работников различных профессий) и квалификационную (соотношение работников различного уровня квалификации) структуру персонала, половозрастную (соотношение работников по полу и возрасту) и структуру персонала по стажу работы, уровню образования (имеющие высшее и незаконченное высшее образование, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее и начальное образование), по уровню доходов и семейному положению.
9
Таблица 1 Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих
акционерного общества на 2010 год
Наименование подразделений |
|
Кол. |
Должност- |
Надбавки |
Зарплата, |
Номер и |
и должностей |
|
штат. ед. |
ной |
к окладу, |
руб. |
дата |
|
|
|
оклад в ме- |
руб. |
|
приказа |
|
|
|
сяц, руб. |
|
|
|
|
Управление предприятием |
|
|
|||
Директор |
|
1 |
По сроч- |
- |
|
|
|
|
|
ному |
|
|
|
|
|
|
контракту |
|
|
|
Заместитель директора |
|
1 |
5000 |
2000 |
|
|
Отдел управления персоналом |
|
|
||||
Начальник отдела |
|
1 |
4000 |
- |
|
|
Инженер по организации труда |
|
1 |
3000 |
300 |
|
|
Сложно описать ролевую структуру человеческих ресурсов организации, поскольку каждый работник может исполнять несколько ролей на одной и той же должности.
К примеру, если говорить о месте в инновационном процессе, то структуру человеческих ресурсов можно представить, согласно результатам исследований, следующим образом:
|
|
Работа |
||
|
|
|
|
|
|
Предприниматели |
|
Труженики |
|
|
10% |
|
35% |
|
|
|
|
|
|
Риск |
|
Безопасность |
Авантюристы
5%
Безразличные
50%
Безделье
Рис. 1. Структура человеческих ресурсов организации по отношению к инновационным процессам
Управление развитием организации направлено на формирование трудового потенциала ее работников (определенного объема и качества человеческих ресурсов).
Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.