9949
.pdfМинистерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего
образования «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»
Безрукова Н.А.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Учебно-методическое пособие по подготовке к лекциям, практическим и семинарским занятиям,
контрольной работе (включая рекомендации по организации самостоятельной работы)
для обучающихся по дисциплине «Организационное поведение» по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент
профиль Производственный менеджмент
Нижний Новгород
2016
УДК Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»
Безрукова Н.А.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Учебно-методическое пособие по подготовке к лекциям, практическим и семинарским занятиям,
контрольной работе (включая рекомендации по организации самостоятельной работы)
для обучающихся по дисциплине «Организационное поведение» по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент
профиль Производственный менеджмент
Нижний Новгород
2016
1
УДК 331.1
Безрукова, Н.А. / Организационное поведение [Электронный ресурс]: учеб.-метод. пос. / Н.А. Безрукова; Нижегор. гос. архитектур. - строит. ун-т – Н. Новгород: ННГАСУ, 2016. – 144 с. – 1 электрон. опт. диск (CD-RW).
В настоящем учебно-методическом пособии по дисциплине «Организационное поведение» даются конкретные рекомендации учащимся для освоения как основного, так и дополнительного материала дисциплины и тем самым способствующие достижению целей, обозначенных в учебной программе дисциплины. Цель учебно-методического пособия – это помощь в усвоении лекций, в подготовке к практическим и семинарским занятиям, а также рекомендации по организации самостоятельной работы.
Учебно-методическое пособие предназначено для обучающихся в ННГАСУ по дисциплине «Организационное поведение» по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент профиль Производственный менеджмент.
Учебно-методическое пособие ориентировано на обучение в соответствии с календарным учебным графиком и учебным планом по основной профессиональной образовательной программе направления 38.03.02 Менеджмент профиль Производственный менеджмент, утверждённым решением совета ННГАСУ.
© Н.А. Безрукова, 2016 © ННГАСУ, 2016
2
|
Оглавление |
|
Глава |
1. Общие положения............................................................................................................... |
4 |
1.1 |
Цели изучения дисциплины и результаты обучения .......................................................... |
4 |
1.2 |
Содержание дисциплины....................................................................................................... |
5 |
Глава |
2. Учебно-методические указания по подготовке к лекциям............................................. |
7 |
2.1 |
Общие рекомендации по работе на лекциях и при работе с конспектом лекций ............ |
7 |
2.2 |
Теоретические основы дисциплины по разделам................................................................ |
7 |
Раздел 1. Основы организационного поведения........................................................................ |
7 |
|
Раздел 2. Типология моделей организационного поведения. ................................................ |
17 |
|
Раздел 3. Организация в системе организационного поведения. Сущность организации.. 19 |
||
Раздел 4. Мотивация и результативность в организации. ...................................................... |
53 |
|
Раздел 5. Конфликты при взаимодействии и навыки ведения переговоров. ........................ |
65 |
|
Раздел 6. Власть и политика в организации............................................................................. |
70 |
|
Раздел 7. Лидерство и его влияние на организационное поведение...................................... |
74 |
|
Раздел 8. Техника коммуникаций и межличностные процессы. ........................................... |
80 |
|
Раздел 9. Принятие управленческих решений в организации................................................ |
87 |
|
Раздел 10. Организационная культура...................................................................................... |
96 |
|
Раздел 11. Поведенческий маркетинг. .................................................................................... |
113 |
|
Глава |
3. Методические указания по подготовке к практическим и семинарским занятиям. 117 |
|
3.1 |
Общие рекомендации по подготовке к практическим и семинарским занятиям......... |
117 |
3.2 |
Примеры заданий практических и семинарских занятий............................................... |
117 |
Глава |
4. Методические указания по выполнению контрольной работы ................................. |
130 |
4.1 |
Общие положения по написанию контрольной работы ............................................. |
11730 |
4.2 |
Основные требования к написанию и оформлению контрольной работы ................... |
130 |
4.3 |
Темы контрольных работ................................................................................................... |
130 |
Глава |
5. Методические указания по организации самостоятельной работы........................... |
137 |
5.1 |
Общие рекомендации для самостоятельной работы....................................................... |
137 |
5.2 |
Темы для самостоятельного изучения.............................................................................. |
139 |
5.3 |
Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы....................................... |
139 |
5.4 |
Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети для СРО............... |
141 |
5.5 |
Задания для самостоятельной работы............................................................................... |
141 |
Глава |
6. Методические указания по подготовке к экзамену..................................................... |
143 |
6.1 |
Общие рекомендации по сдаче экзамена ......................................................................... |
143 |
6.2 |
Контрольные вопросы к экзамену..................................................................................... |
143 |
Список литературы................................................................................................................... |
144 |
3
Глава 1. Общие положения
1.1 Цели изучения дисциплины и результаты обучения
Целями освоения учебной дисциплины Организационное поведение являются:
1.Раскрытие основных составляющих организационного поведения в современной организации.
2.Развитие современных методологических аспектов формирования, функционирования и изменения организационного поведения.
3.Проведение некоторого сравнения и аналогии мирового организационного поведения с российским.
4.Приобретение умения диагностики организационной культуры и осуществления организационных изменений. Подготовка слушателей к организационно-управленческой, информационно-аналитической и предпринимательской деятельности.
Врезультате освоения дисциплины, должны быть сформированы следующие компетенции:
Таблица 1
Обучающийся, освоивший программу |
В результате изучения учебной дисциплины обучающиеся должны: |
||||||||||
дисциплины, должен обладать: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Номер/ |
Содержание компетенции |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
индекс |
|
|
|
|
знать |
|
|
уметь |
|
владеть |
|
компете |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
нции |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ОК-5 |
способностью |
работать |
в |
основные |
понятия |
и |
находить |
|
навыками |
|
|
|
коллективе, |
толерантно |
категории, |
а |
|
также |
отличительные |
|
организаторской |
||
|
воспринимая |
социальные, |
особенности |
различных |
особенности |
в |
работы и работы в |
||||
|
этнические, |
|
|
организационных |
культур, |
каждой |
|
любом |
|
||
|
конфессиональные |
и |
виды |
и |
модели |
национальной |
|
коллективе, |
|
||
|
культурные различия |
|
национальных |
|
|
организационной |
|
независимо |
от |
||
|
|
|
|
организационных |
культур, |
культуре и методы |
культурных, |
|
|||
|
|
|
|
правила |
|
поведения |
работы |
и |
социальных |
и |
|
|
|
|
|
работников |
|
|
и |
коммуникаций |
с |
этнических |
|
|
|
|
|
руководителей в различных |
представителями |
|
различий, а также |
||||
|
|
|
|
культурах |
|
|
|
различных культур |
методикой |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
построения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
эффективных |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
организационных |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
коммуникаций |
в |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
любом коллективе |
4
ОПК-3 |
способностью |
|
|
|
особенности |
построения |
грамотно |
|
|
навыками |
|
|||||||
|
проектировать |
|
|
|
различных |
|
|
|
|
|
проектировать |
|
делегирования |
|
||||
|
организационные |
|
|
организационных |
структур, |
организационную |
|
полномочий |
и |
|||||||||
|
структуры, |
участвовать |
в |
виды |
организационных |
структуру |
|
в |
распределения |
|
||||||||
|
разработке |
|
|
стратегий |
структур, их достоинства и |
зависимости |
|
от |
ответственности, |
|
||||||||
|
управления |
человеческими |
недостатки, |
|
особенности |
вида деятельности и |
а также навыками |
|||||||||||
|
ресурсами |
|
организаций, |
распределения |
полномочий |
распределять |
|
управления |
|
|||||||||
|
планировать |
|
|
и |
и ответственности в этих |
полномочия в ней с |
человеческими |
|
||||||||||
|
осуществлять |
мероприятия, |
структурах |
|
|
|
|
учетом |
личной |
ресурсами |
|
|||||||
|
распределять |
|
|
и |
|
|
|
|
|
|
ответственности |
|
организации при |
|||||
|
делегировать полномочия с |
|
|
|
|
|
|
каждого сотрудника |
осуществлении |
|
||||||||
|
учетом |
|
|
|
личной |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
различных |
|
||
|
ответственности |
|
за |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
мероприятий. |
|
||||
|
осуществляемые |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
мероприятия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
ПК-1 |
владением |
|
|
навыками |
основные |
|
|
|
теории |
организовывать |
|
навыками |
|
|||||
|
использования |
|
основных |
мотивации, |
лидерства |
и |
групповую |
работу |
диагностики |
|
||||||||
|
теорий |
|
|
мотивации, |
власти, |
|
|
|
принципы |
сотрудников |
|
|
организационной |
|
||||
|
лидерства |
и |
власти для |
групповой |
|
|
|
работы, |
организации, |
|
|
культуры, |
|
|||||
|
решения |
стратегических |
и |
основные |
|
|
|
понятия, |
проводить |
аудит |
потребностей |
|
||||||
|
оперативных |
|
|
|
категории |
|
и |
инструменты |
человеческих |
|
работников |
и |
||||||
|
управленческих |
задач, |
а |
организационного |
|
ресурсов |
|
в |
методов |
|
|
|||||||
|
также |
для |
организации |
поведения |
|
и |
управления |
компании, |
|
|
управления ими, |
а |
||||||
|
групповой работы на основе |
персоналом |
|
|
|
|
проводить |
|
|
также |
навыками |
|||||||
|
знания |
|
|
|
процессов |
|
|
|
|
|
|
диагностику |
|
|
принятия |
|
||
|
групповой |
динамики |
и |
|
|
|
|
|
|
организационной |
|
решений |
|
|||||
|
принципов |
формирования |
|
|
|
|
|
|
культуры, |
решать |
стратегических |
и |
||||||
|
команды, умение проводить |
|
|
|
|
|
|
стратегические |
и |
оперативных |
|
|||||||
|
аудит |
|
|
человеческих |
|
|
|
|
|
|
оперативные задачи |
задач |
|
|
||||
|
ресурсов |
и |
осуществлять |
|
|
|
|
|
|
организации |
|
|
|
|
|
|||
|
диагностику |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
организационной культуры |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
ПК-9 |
способностью |
|
оценивать |
основные факторы макро и |
адекватно |
|
|
навыками анализа |
||||||||||
|
воздействие |
|
|
|
|
микроокружения |
|
|
оценивать |
все |
экономического |
|
||||||
|
макроэкономической среды |
организации, |
|
виды |
и |
факторы |
|
|
спроса, |
поведения |
||||||||
|
на |
функционирование |
особенности |
|
|
|
воздействия |
|
|
потребителей, |
|
|||||||
|
организаций |
и |
органов |
организационных |
рисков, |
внешней среды |
на |
рыночных |
и |
|||||||||
|
государственного |
|
и |
особенности |
|
поведения |
функционирование |
специфических |
|
|||||||||
|
муниципального |
|
|
потребителей и конкурентов |
организации, |
|
|
рисков, |
|
|
||||||||
|
управления, |
|
выявлять |
и |
организации |
|
|
|
учитывать |
|
|
конкурентной |
|
|||||
|
анализировать |
рыночные |
и |
|
|
|
|
|
|
конъюнктуру |
|
среды отрасли |
|
|||||
|
специфические |
риски, |
а |
|
|
|
|
|
|
спроса, возможные |
|
|
|
|||||
|
также |
|
анализировать |
|
|
|
|
|
|
риски |
|
и |
|
|
|
|||
|
поведение |
|
потребителей |
|
|
|
|
|
|
особенности |
|
|
|
|
|
|||
|
экономических |
благ |
и |
|
|
|
|
|
|
государственного |
и |
|
|
|
||||
|
формирование |
спроса |
на |
|
|
|
|
|
|
муниципального |
|
|
|
|
||||
|
основе |
|
|
|
знания |
|
|
|
|
|
|
регулирования |
|
|
|
|
||
|
экономических |
основ |
|
|
|
|
|
|
экономики |
|
|
|
|
|
||||
|
поведения |
|
организаций, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
структур |
|
рынков |
и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
конкурентной |
|
среды |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
отрасли |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.2 Содержание дисциплины
Материал дисциплины сгруппирован по следующим разделам: 1. Основы организационного поведения.
Сущность и основные понятия организационного поведения. Основополагающие концепции организационного поведения. Базисные теоретические подходы в организационном поведении.
5
2. Типология моделей организационного поведения.
Система организационного поведения. Модели организационного поведения (авторитарная, коллегиальная, опекающая, поддерживающая, развивающая).
3.Организация в системе организационного поведения. Сущность организации.
Понятие организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Управление внутри организации. Внутриорганизационные функциональные процессы. Жизненный цикл организации. Принципы создания и составляющие успеха организации.
4. Мотивация и результативность в организации.
Сущность и специфика трудовой мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации.
5. Конфликты при взаимодействии и навыки ведения переговоров.
Виды конфликтов: внутриичностные, межличностные, межгрупповые, организационные. Методы разрешения конфликтных ситуаций. Подходы к ведению переговоров.
6. Власть и политика в организации.
Классификация власти. Смысл власти. Источники власти в организации. Различия с полномочиями и влиянием. Политические выводы власти.
7. Лидерство и его влияние на организационное поведение.
Природа и определение понятия «лидерство». Традиционные теории лидерства. Ситуационные теории лидерства
8. Техника коммуникаций и межличностные процессы. Коммуникационный процесс, его элементы и этапы. Виды
коммуникаций. Типы невербальных коммуникаций. Коммуникационные сети, стили. Навыки активного общения: структура деловой беседы. Коммуникационные барьеры.
9. Принятие управленческих решений в организации.
Процесс принятия решений. Поведенческие аспекты и методы принятия решений. Креативность и групповое принятие решение.
9. Организация как функция менеджмента Организация как процесс управления. Организационная структура
управления. Свойства организационных систем. Требования к разработке организационных структур. Принципы и требования, предъявляемые к формированию эффективных организационных структур управления.
10. Организационная культура.
Формирование и управление организационной культурой. Влияние культуры на организационную эффективность.
11. Поведенческий маркетинг.
Сущность поведенческого маркетинга. Модель покупательского поведения и типы клиентурных отношений. Основные модели и механизм формирования организационного поведения.
6
Глава 2. Учебно-методические указания по подготовке к лекциям
2.1 Общие рекомендации по работе на лекциях и при работе с конспектом лекций
Лекция является главным звеном дидактического цикла обучения. Ее цель - формирование основы для последующего усвоения учебного материала. В ходе лекции преподаватель в устной форме, а также с помощью презентаций передает обучаемым знания по основным, фундаментальным вопросам изучаемой дисциплины.
Назначение лекции состоит в том, чтобы доходчиво изложить основные положения изучаемой дисциплины, ориентировать на наиболее важные вопросы учебной дисциплины и оказать помощь в овладении необходимых знаний и применения их на практике.
Личное общение на лекции преподавателя со студентами предоставляет большие возможности для реализации образовательных и воспитательных целей.
При подготовке к лекционным занятиям студенты должны ознакомиться с презентаций, предлагаемой преподавателем, отметить непонятные термины и положения, подготовить вопросы с целью уточнения правильности понимания. Рекомендуется приходить на лекцию подготовленным, так как в этом случае лекция может быть проведена в интерактивном режиме, что способствует повышению эффективности лекционных занятий.
Входе лекционных занятий необходимо вести конспектирование учебного материала. Конспект помогает внимательно слушать, лучше запоминать в процессе осмысленного записывания, обеспечивает наличие опорных материалов при подготовке к семинару, зачету, экзамену.
Полезно оставить в рабочих конспектах поля, на которых делать пометки из рекомендованной литературы, дополняющие материал прослушанной лекции, а также подчеркивающие особую важность тех или иных теоретических положений.
Вслучае неясности по тем или иным вопросам необходимо задавать преподавателю уточняющие вопросы. Следует ясно понимать, что отсутствие вопросов без обсуждения означает в большинстве случаев недостаточное освоение материала дисциплины.
2.2 Теоретические основы дисциплины по разделам
Раздел 1. Основы организационного поведения
Организационное поведение – это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями.
7
Основная практическая цель ОП как науки – определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как в индивидуальном режиме, так и в коллективном.
ОП является отраслью знаний, интегрирующей следующие основные специализированные дисциплины:
1)общий менеджмент;
2)стратегический менеджмент;
3)теорию организаций;
4)психологию и социологию индивидов и групп;
5)динамику малых групп;
6)коммуникативный менеджмент;
7)психологию и социологию межгрупповых взаимоотношений;
8)теорию принятия решений и другие дисциплины.
Цели ОП как науки:
1)систематизированное описание поведения людей в различныхситуациях, возникающих при осуществлении трудовой деятельности;
2)объективное объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;
3)предсказание поведения работника в будущем;
4)овладение навыками управления поведением людей при выполнении работы и их совершенствование.
Поскольку руководитель несет максимальную ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, то возможность обоснованного воздействия на поведение работников и деятельность команд, имеющего предсказуемый результат, для него жизненно важна. Управление людьми в организации определяет не только ее общую эффективность как системы, но и ее существование. Чтобы разделить эту ответственность со всем коллективом, необходимо построить определенную модель ОП.
Поле (сфера действия) организационного поведения формируется в процессе взаимодействия четырех факторов – людей, организационных структур, технологии и внешней среды, в которой функционирует данная организация.
Взаимосвязь между ними такова:
1.Выполнение работ сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, должны быть определены рамки и правила координации, формы власти и способы влияния, т.е. должна быть создана определенная структура формальных отношений.
2.В трудовом процессе работниками используется производственное оборудование (имущество организации), в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии.
3.Вся организация как система и, следовательно, каждый ее элемент (люди, технология, организационные структуры) подвержены влиянию внешней среды.
4.В свою очередь, при производстве товаров и услуг для открытого
8
рынка каждый элемент системы в отдельности и вся организация в целом вызывают изменения внешней среды.
Рассмотрим вышеназванные факторы более подробно.
Люди. Внутренней социальной системой организации являются люди и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Люди (сотрудники, работники) – это думающие, чувствующие индивиды, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей постольку, поскольку их собственные цели совпадают с организационными. Если расхождение в целях велико, то направить деятельность людей в русло достижения целей организации может только модель ОП (поле).
Основная характеристика людей в организации – степень их индивидуальной ответственности за конечный результат организации и творчества на каждом рабочем месте в организации. Именно этим качественным показателем определяется историческое отношение к работникам, которое легко проследить по терминологии:
•"рабочие руки" – рабочая сила, тягловый скот (самое низкое общественное положение); оплата – по степени тяжести труда, доверие со стороны управляющих почти отсутствует;
•"трудовые ресурсы" – рабочая сила с определенной степенью инициативы и осмысленности труда, оплата – по времени, степень доверия – в рамках должностных инструкций, развитые административные рычаги воздействия;
•"кадры" – полностью подчиненные организации работники без личных целей (или с единственной целью – служить организации), ответственность за общий результат не предусмотрена, инициатива не поощряется, управление – авторитаризм;
•"персонал" – работники (нанятые), отвечающие за результат труда на конкретном рабочем месте; инициатива поощряется, методы управления – экономические;
•"человеческие ресурсы" – люди с имеющимися на данный момент знаниями и навыками, готовые нести ответственность за результат труда на конкретном рабочем месте и в рамках малой группы; методы управления – социально-экономические, делегирование полномочий и ответственности в сочетании с контролем выполнения работы;
•"человеческий капитал" – людикак система имеющихся и потенциальных особенностей (тип темперамента, эмоции, мотивация, ценности, идеи и др.), знаний и навыков (включая способность обучаться и изменяться), отвечающие за конечный результат деятельности организации, осознающие себя как важную ее часть, способные поступиться своими целями ради организационных; методы управления – психологические.
Возможно участие работников как партнеров-собственников в управлении компанией и ее капитале.
ОП – системная наука, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки.
9