3. Факт № 3. Работник знал, что информация конфиденциальна, и обязывался ее не разглашать

Юристу также нужно доказать, что работник знал о том, что конкретно эту информацию разглашать нельзя. Для этого нужно подтвердить два факта. Во-первых, то, что работник обязался не разглашать конфиденциальные сведения. Во-вторых, что он ознакомлен с ЛНА о коммерческой или иной тайне, в том числе с перечнем сведений конфиденциального характера. Без подписи работника, подтверждающей ознакомление, выиграть дело практически невозможно. Суд решит, что работник не знал, какие именно сведения составляют конфиденциальную информацию (определение Шестого КСОЮ от 30.09.2021 по делу № 88-20234/2021, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.03.2022 по делу № 33-1646/2022). Важный нюанс: уволить работника можно, только если он получил информацию в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 43 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Если информация попала к нему случайно или не в связи с работой, увольнение недопустимо. Так, в одном деле работник центра соцобслуживания опубликовал обращение, в котором указал, что у клиента сгорела квартира, и попросил о помощи. Работодатель объявил работнику взыскание за разглашение персональных данных. В суде последний объяснил, что клиент обратился к нему как к знакомому, а не как к должностному лицу. Суды указали, что, поскольку работник получил информацию не в связи с исполнением должностных обязанностей, его нельзя привлечь к ответственности (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.07.2019 по делу № 33-9101/2019). В данном деле речь шла о выговоре, но при увольнении действуют те же правила.

От редакции: Как защитить компанию от утечки информации, рассказали в прошлом номере.

4. Факт № 4. Работодатель учел тяжесть проступка и предшествующее поведение работника

Увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК — дисциплинарное взыскание, поэтому придется доказывать соблюдение процедуры привлечения к ответственности. В том числе надо показать, что компания учла тяжесть проступка, поведение работника, его предшествующее отношение к труду. Практически в каждом решении, которым суд признает увольнение незаконным, он указывает в том числе на то, что работодатель не доказал, что учел указанные обстоятельства при увольнении (апелляционное определение Мосгорсуда от 10.03.2021 по делу № 33-9947/2021, определение Седьмого КСОЮ от 31.01.2023 по делу № 88-1737/2023). Поэтому о доказательствах надо позаботиться заранее.

Судебная практика Директор по персоналу направила на свою личную почту письмо, содержащее персональные и конфиденциальные сведения по фонду оплаты труда сотрудников. Первая инстанция признала увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК законным. Однако Мосгорсуд встал на сторону работницы. Причина — работодатель не представил достаточных доказательств, что при наложении взыскания учитывал тяжесть и обстоятельства проступка, предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду. Первая инстанция не исследовала, какие неблагоприятные последствия наступили для компании, а также возможность применения иного, менее строгого вида взыскания. Доводы о том, что крайняя мера ответственности избрана с учетом специфики деятельности ответчика, характера сведений, а также руководящей должности истца, суды признали формальными. Приняв во внимание, что ранее взысканий у работницы не было, у нее многодетная семья, маленький ребенок, а также то, что перед увольнение она просила предоставить отпуск по уходу за ребенком, апелляция пришла к выводу о незаконности увольнения. Второй КСОЮ оставил решение без изменений (определение от 15.03.2022 по делу № 88-5648/2022).

В другом деле, которое мы рассматривали в начале статьи, когда работник направил штатное расписание на личный e-mail коллеги, суд, напротив, признал, что увольнение соответствует тяжести проступка. При этом суд сослался на характер разглашенных сведений (персональные данные), специфику деятельности компании (банк), а также на потенциальные последствия — возможное причинение банку убытков (определение Второго КСОЮ от 10.03.2022 по делу № 88-5538/2022). Эти примеры показывают, что тяжесть проступка — оценочный критерий. В интересах компании как можно подробнее описать реальные и возможные негативные последствия проступка.

Совет: письменно отразите в приказе или материалах расследования, что учел работодатель, принимая решение об увольнении, какие неблагоприятные последствия наступили или могли наступить в связи с разглашением информации.