m0975

ГЛАВА 2. Конфликт как объекта управления

2.1Причины конфликта

«У конфликта никогда не бывает только один источник»

При всем многообразии причин конфликтов специалисты выделяют порядка десяти их разновидностей. В одних случаях конфликты возникают в результате расхождения конфликтующих во взглядах на критерии эффективности, целевые функции системы. В других обстоятельствах причинами конфликтов в организации выступают показатели качества ее функционирования, ресурсы, управление и т.д. Причины и формы конфликта часто классифицируются учеными и практиками в несколько групп:

информация, структура, ценности, отношения, поведение, инновации,

нормы, власть.

*Информация

Это информация, которая приемлема для одной стороны/сторон и

неприемлема для другой стороны/сторон.

Наиболее часто встречающиеся факторы: неполные и неточные факты;

нарушение принципа конфиденциальности информации; нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон; дезинформация; слухи; вопросы количества и качества; спорные вопросы законодательства и др.

*Структура

Обычно связаны с существованием формальной или неформальной

организацией социальной группы и могут включать следующее:

распределение власти и ресурсов в организации; степень открытости организации; статусно-ролевые положения и притязания работников,

несоответствие прав и обязанностей; отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции; система безопасности; нормативная

основа организации (правовая, этическая, социальная); система мотивации работников; наличие первичных и/или вторичных референтных групп;

неблагоприятные условия работы; несовершенная система оплаты труда;

недостатки в организации труда; неритмичность в работе; сверхурочные работы; упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине); низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

*Ценности

Это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или которые сознательно и даже намеренно нарушаем, принципы, следование которым ожидают от нас другие и мы от других. Ценности вносят в социальную группу чувство порядка и сознание и цель существования. Это общественные, групповые, личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения),

идеологические, культурные, религиозные, этические, политические,

профессиональные, региональные ценности и нужды.

*Отношения

Связаны с удовлетворением от взаимодействия или его отсутствия между двумя или более сторонами. При этом важно учитывать: основу отношений (добровольные/ принудительные); их сущность (независимые,

зависимые, взаимозависимые); ожидания от взаимоотношений; значимость для себя и других; длительность и историю отношений; совместимость сторон в смысле ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости; баланс силы в отношениях; вклад сторон в отношения

(надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация); различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте; уровни доверия и авторитетности.

*Поведение

Связаны с манерами и стилем поведения, которые: задевают наши ценности или ценности тех, кто нам не безразличен; угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

постоянно (или часто) отвлекают нас, вызывают стресс, неудобство,

дискомфорт, смущение, подрывает самооценку; кажутся односторонними,

несправедливыми, беспричинными; являются непредсказуемыми и безответственными; эксплуатируют отношения; насильственны и вызывают страх; не оправдывают положительных ожиданий; эгоистичны; нарушают обещания; неуместны, грубы.

К конфликтам располагает следующее поведение:

*высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие;

*перебивание собеседника при высказывании им своего мнения,

несдержанность;

*открытое проявление личной антипатии к человеку;

*постоянные или частые мелочные придирки;

*принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка, «навешивание ярлыков»;

*угроза;

*подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его

пользу;

*заниженная оценка вклада партнера в общее дело;

преувеличение собственного вклада, своей роли;

*устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то

правоту;

*постоянное навязывание своей точки зрения;

*неискренность;

*нарушение персонального физического пространства;

*обсуждение интимных проблем собеседника;

*резкое убыстрение темпа беседы, ее неожиданное свертывание;

*игнорирование вами попыток собеседника сгладить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.

Нововведения

Современные социально-экономические условия определили быстрый темп интегративных и инновационных процессов всех социальных институтов и организаций. Данные процессы вызывают активные противодействия и сопротивления работников. Группу неизбежных проблем нововведений составляют следующие противоречия: объем последствий;

изменение и стабильность; «старое-новое»; «сначала хуже». Наиболее распространенными причинами сопротивления переменам считают следующие: состояние неопределенности; ощущение возможности личных потерь; неверие в то, что перемены приведут к улучшению положения;

ощущение опасности, угрозы защищенности; ощущение возможности увольнения; ощущение потери статуса; нежелание перемен в отношениях с коллегами; убеждение, что изменения не обязательны для организации.

Для изучения противоречий в организации можно использовать таблицу социальных изменений (по Н.Смелзеру), которая представлена в таблице 5.

Таблица 5 – Таблица социальных изменений по Н. Смелзеру

Окончание таблицы 5

Эта таблица уровня социальных изменений содержит 28 клеток. В

каждой клетке может возникнуть напряжение, которое потенциально

является источником конфликта.

А.И. Пригожиным выделены три группы причин инновационных

конфликтов в организации: психологические, социальные и экономические.

Таблица 6 – Причины инновационных конфликтов по А.И. Пригожину

Как отмечает Ю.Д. Красовский, достаточно часто в инновационном процессе происходит столкновение интересов руководителей различных подразделений. По его мнению, именно инновации являются одной из главных причин конфликтных управленческих отношений.

Норма

Одним из типичных социальных конфликтов выступает столкновение между нормативными предписаниями и реальным положением дел.

Стержневым в характеристике конфликта и конфликтного поведения выступает норма (социальная и психологическая; личностная, групповая и межгрупповая), а также реакция участников взаимодействия на соблюдение/несоблюдение этих норм. Нормы могут быть юридическими и этическими, культурными, совпадающими - несовпадающими, приемлемыми

- неприемлемыми, формальными - неформальными, зафиксированными -

незафиксированными и т.д.

Следует учитывать некоторые деформационные процессы самой социальной нормы, что является причиной конфликтов на всех уровнях

социального взаимодействия.

1. Начальным звеном деформаций является отставание функций

социальных институтов от объективно изменившихся условий жизни,

потребностей социально-экономического, политического, культурного,

нравственного развития общества.

2. Это влечет за собой изменения в социальном поведении

различных групп и слоев населения и соответствующий пересмотр ценностных ориентаций (их дифференциация, деградация, обновление).

3. Изменения ориентаций и форм поведения приобретают все более

распространенный характер и, с одной стороны, вызывают рост межличностных конфликтов, а с другой стороны, ведут к нарушениям

социальных норм, регулирующих соответствующие отношения.