m0975

Недостаточное удовлетворение процедурой.

Недостаточное удовлетворение по существу.

Стремление найти виновного.

Стремление выставить себя безупречным или снять с себя вину.

Расчет какой-либо стороны на легкое, эффективное и/или приносящее ей значительную одностороннюю выгоду решение.

Поведение в конфликте или в процессе разрешения конфликта.

Недостаточное обсуждение.

Недостаточные возможности «не потерять лицо» или «восстановить лицо».

Искренние извинения в уклончивой форме.

Изменение взаимоотношений между бывшими участниками конфликта.

Изменение баланса сил между бывшими участниками конфликта.

Ощущение давления и принуждения.

КОНФЛИКТ (от лат. conflictus - столкновение) - в психологии

столкновение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть удовлетворены одновременно.

Психологический конфликт связан с тем, что ослабление одного мотивирующего стимула ведет к усилению другого и требуется новая оценка ситуации.

Специалисты в области практической психологии управления В. Зигерт и Л. Ланг отмечают, что конфликт возникает при условии когда:

сталкиваются разные желания;

желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями;

участники взаимодействия обладают разными манерами поведения;

сталкиваются разные школы;

различные альтернативы и принятие решения затруднено;

разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений.

Они выделяют три группы психологических конфликтов: конфликт выбора в условиях изобилия, конфликт выбора наименьшего зла, конфликт

противоположного восприятия.

Конфлик Конфликт двух (или более) целей, альтернатив, каждая из которых

япредставлениям и потребностям. С наибольшим удовольствием я бы приобрел обе модели. Но я должен выбрать одну.

2. Мне предложили два места работы. Первое полностью соответствует моим способностям и принесет большие доходы.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. К субъективным факторам, влияющим на поведение людей в конфликтных ситуациях,

относятся иллюзии. Они искажают представление о происходящем, влияют на адекватность оценки собственных действий, поступков партнера и ситуации в целом. Д.Дэна описывает следующие иллюзии:

Иллюзия «выигрыша-проигрыша»: «Наши потребности абсолютно несовместимы, только один из нас может победить». Иллюзия заключается в том, что результат, при котором один выигрывает, а другой проигрывает,

воспринимается как неизбежный, хотя на самом деле часто существует альтернатива взаимовыгодного решения.

Иллюзия «плохого человека»: «Наш конфликт - это прямой результат некомпетентности, грубости, глупости или других недостатков партнера; он может быть разрешен только в том случае, если тот их признает и исправит».

Считая конфликт прямым следствием личных недостатков другого, мы снимаем с себя ответственность за собственный вклад в создание проблемы.

Мы успокаиваем себя, считая, что виноват другой человек, а мы - лишь невинная и несчастная жертва».

Иллюзия «камня преткновения»: «Наши разногласия непримиримы,

соглашение невозможно».

Наиболее типичными случаями искажения являются: иллюзия

«собственного благородства" (каждый оценивает свою способность к сотрудничеству выше, чем у оппонент); "поиск соломинки в глазу другого";

«двойная этика" (по отношению к собственным действиям и действиям оппонента); "все ясно" (такое упрощение ситуации, чтобы она подтверждала истинность своей позиции и ложность позиции противоположной стороны).

КАК ПРОЯВЛЯЮТСЯ ЛИЧНЫЕ КОНФЛИКТЫ В ПРОИЗВОДСТВЕ?

В основном сотрудника «выдают» отклонения от его нормального

поведения.

активного сотрудника.

Работник становится критически настроенным (иногда ворчливым) по отношению ко всему и всем, включая себя. Ничто не может его удовлетворить.

Повышается «температура» его реакций. Он защищается и тогда, когда его никто не атакует.

Сотрудник часто пребывает в плохом настроении, отказывается от общения, его поведение становится неколлегиальным.

Он делает гораздо больше мелких ошибок, чем обычно, становится невнимательным, теряет способность сосредоточиваться.

Он затрудняется в поиске формулировок, не стремится к публичным высказываниям.

По сравнению с недавним прошлым он становится тихим, погруженным в себя. Иногда даже в процессе разговора он оказывается где-то далеко.

Сотрудник часто оказывается под винными парами. Нетрезвым появляется на работе, тайно или открыто пьет в рабочее время.

Появляются признаки употребления наркотиков: сильные перепады в поведении и настроении. Проявляется агрессивность, нарушающая общепринятые нормы общения.

Сотрудник начинает в больших количествах принимать лекарственные

препараты.

стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека.

Данные способы реагирования для многих людей становятся доминантными и переходят в стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Каждая из стратегий и их сочетание

могут быть эффективными и целесообразными лишь для определенных условий. Поэтому владение всеми способами и их адаптация к ситуации взаимодействия позволит человеку выстроить оптимальным образом деловое общение.

Конфликт в производственных условиях предполагает борьбу.

Утверждается, что существует определенная тактика и стратегия борьбы конфликтующих сторон, которые формировались столетиями.

В арсенале конфликтующих действуют такие принципы, как

создание сложностей противнику,

ограничение его свободы,

сосредоточение своих сил и средств на самом выгодном участке столкновений,

использование резервов противника в своих целях,

угрозы,

проволочки,

скрытость,

обман и т.д.