m0975

3.3. Стили разрешения межличностного конфликта

О.С. Виханский и А.И. Наумов отмечают, что индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможных путей выхода из него. На основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) и степени выраженности «интереса» (низкий или высокий) они построили матрицу и описали стили разрешения межличностного конфликта

Таблица 14 – Стили разрешения межличностного конфликта

ГЛАВА 4. Управление конфликтами

4.1. Методики оценки конфликта

Управление конфликтами - это целенаправленное регулирующее

воздействие по устранению (мимизации) причин, породивших конфликт, и

по коррекции поведения участников конфликта с целью поддержания необходимого уровня конфликтогенности, обеспечивающего безопасность функционирования социального организма (организации, группы,

общности).

Управление конфликтом включает в себя несколько этапов: диагностика и анализ ситуации, прогнозирование последствий, моделирование желаемого состояния системы, разработка коррекционной программы, подбор инструментария, реализация задач. Последовательность управленческого воздействия предполагает определенную последовательность действий:

институализацию конфликтного процесса (придание ему определенной формы,

установление границ, норм, принципов, правил), легитимизацию (признание,

согласие готовность людей соблюдать установленный порядок),

структурирование конфликтующих сторон, редукция (последовательное ослабление конфликта за счет перевода на другой уровень).

Таблица 15 – Концептуальная схема исследования конфликта по В.А. Соснину

Окончание таблицы 15

Социальнофилософский

Социологический

Социальнопсихологический

Индивидуальнопсихологический

Специалисты предлагают разные схемы анализа конфликтов. Например,

разработанная А.Г. Здравомысловым программа исследования включает следующие вопросы: кто участвует в конфликте; является ли конфликт дву-

или многосторонними; по какому поводу развертывается конфликт; кто поддерживает участников конфликта; что разделяет конфликтующие стороны;

с какими претензиями стороны выступают по отношению друг другу; на какой стадии находится конфликт.

Предмет конфликта разделяется на три вида:

1)по поводу ценностей;

2)по поводу материальных ресурсов;

3)по поводу распределения властных полномочий.

А.Г. Здравомыслов называет следующие этапы (фазы) конфликта:

1)исходное положение дел, интересы сторон, участвующих в конфликте, степень их взаимопонимания;

2)инициирующая сторона - причины и характер ее действий;

3)ответные меры, степень готовности к переговорному процессу,

возможность нормального развития и разрешения конфликта - изменение

исходного положения дел;

4)отсутствие взаимопонимания между противоположными сторонами;

5)мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;

6)использование силы или угрозы (демонстрация силы) в ходе отстаивания своих интересов; жертвы насилия;

7)мобилизация контрресурсов, идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создание образа врага, проникновение конфликта во все структуры и отношения, доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями;

8)возникновение тупиковой ситуации, ее саморазрушающее воздействие;

9)осознание тупиковой ситуации, поиск новых подходов, смена лидеров конфликтующих сторон;

10)переосмысливание, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимания интересов противостоящей стороны;

11)новый этап социального взаимодействия.

Процесс анализа конфликта в организации Ю.Д. Красовским представлен

вследующих восьми этапах:

На первом этапе любой конфликт необходимо изучать с точки зрения оценки различных оппозиционных сил, чтобы понять его экономические, организационные, социально-психологические и психологические причины.

Второй этап диагностики конфликтных отношений важно оценить с точки зрения того, что мешает сотрудникам работать и что помогает им преодолевать трудности в работе.

Третий этап развертывается как изучение динамики конфликта, что предполагает применение многих экспресс-методик, разносторонне выявляющих управленческую ситуацию.

Четвертый этап заключается в экспресс-опросном изучении мнения руководителей по поводу недостатков той организационной структуры, в

которую включены их подразделения и которая так или иначе может провоцировать конфликтные управленческие отношения.

На пятом этапе необходимо выяснить в какой мере внешняя организационная среда поддается изменению так, чтобы смягчить провоцируемые ею психологические удары по руководителям подразделений.

Шестой этап диагностического отслеживания конфликтных отношений методом экспресс-опросов дает возможность выявить, как будет нарастать конфликт, если высшее руководство все оставит так, как есть.

Седьмой этап диагностики конфликта помогает выяснить, в каких внешних структурных подразделениях создаются организационно-

психологические предпосылки, мешающие бюро конструкторских разработок работать в инновационном режиме.

Последний этап оценки конфликта содержит прогнозы руководителей подразделений о возможных вариантах выхода из конфликтных ситуаций.

Методика оценки конфликта, разработанная совместно Национальным Ассоциативным Центром сотрудничества в планировании, Американской Ассоциацией Арбитража, Фондом окружающей среды и рядом других организаций включает следующую аналитическую схему: люди и группы,

взаимоотношения, существо конфликта, способы разрешения (см. Приложение А). Данная методика ориентирована на стратегию переговоров с установкой на сотрудничество. Для подготовки к переговорам Р.Фишер предлагает использовать карты анализа конфликта (см. Приложение Б).

Существуют различные методы определения причин конфликтного поведения. Одним из них является метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта

(рис. 2), в последовательном анализе поведения участников конфликтного

взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и

опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Специфика метода картографии состоит в том, что имеется возможность

выявить и зафиксировать на карте психологическую основу конфликта,

мотивы, не называемые вслух, и отразить иррациональные страхи участников

конфликта. В результате составления карты проявляются точки совпадения

интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения

каждой из сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся

ситуации.

Принятие решения по конфликту включает следующие циклы:

Обоснование замысла

Разработка замысла

Принятие решения

Осуществление подготовительного замысла

Осуществление основного этапа

Оценка результатов

В разработке проблематики конфликта важны гибкие методы получения информации. В комплекте рабочего инструментария специалиста могут быть различные социальные технологии, методы социологического анализа (опросы,

интервью, наблюдения, инновационные и деловые игры и т.д.),

психологические и психотерапевтические диагностические процедуры,

экспресс-методики, углубленное зондирование конфликтных отношений,

социально-психологические эксперименты, математическое моделирование и др.

ТЯЖЕЛЫЕ ОШИБКИ В ОБСУЖДЕНИИ КОНФЛИКТА:

партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах;

партнер не выражает полностью свои потребности;

партнер принимает «боевую стойку»;

партнер уходит в оборону;

поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;

партнер укрывается за «производственной необходимостью»;

партнер настаивает на признании своей власти;

в ход идет знание самых уязвимых мест партнера;

припоминаются старые обиды;

в конце концов, выявляются победитель и побежденный

Приложение А

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КОНФЛИКТА

Таблица А.1 – Люди и группы

а) Как принимаются решения в каждой организации или группе?

б) Насколько сильно внутреннее согласие? Не привело ли оно к образованию коалиции?