- •1. Национально-исторические особенности и модели менеджмента
- •2.Теории происхождения лидерства
- •3.Методы обоснования, принятия и реализации управленческих решений
- •4.Основные школы менеджмента
- •5.Доктрины возникновения управления
- •6.Роль и состав кадров управления.
- •7.Специфика менеджмента в России
- •8.Основные теории мотивации
- •9.Организация труда менеджера
- •10.Зарубежный опыт менеджмента и возможности его использования в отечественной практике менеджмента
- •11.Неэкономические способы мотивации
- •12.Понятие и значение групп в управлении
- •13.Организация как основной объект менеджмента
- •14.Понятие целей управления и требования, к ним предъявляемые
- •15.Принципы менеджмента
- •16.Понятие и виды хозяйственных организаций
- •17.Методологические подходы в менеджменте
- •18.Руководство: власть и партнерство.
- •19.Законы и закономерности в развитии организации
- •20.Школа человеческих отношений
- •21.Руководство и лидерство.
- •22.Связь менеджмента с другими науками
- •23.Содержание общей теории управления
- •24.Методы управления и влияния.
- •27.Методы управления и влияния.
- •28.Организационная структура, ее типы и основные направления совершенствования
- •29.Школа поведенческих наук
- •30.Понятие и содержание управления персоналом.
- •31.Делегирование полномочий
- •32.Миссия организации
- •33.Формирование персонала.
- •34.Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности организации
- •35.Общие и конкретные функции управления
- •36.Управление дисциплиной в организации.
- •37.Управление поведением человека в организации
- •38.Виды информации и требования к ней, предъявляемые
- •39.Совершенствование коммуникаций в организации
- •40.Коммуникационные сети и стили
- •41.Управление карьерой
- •42.Мотивация персонала.
- •43.Административные методы управления
- •44.Понятие, требования и система целей организации
- •45.Конфликт, его виды причины возникновения
- •46.Социально-психологические методы управления
- •47. Ресурсы управления
- •48.Экономические отношения как объект управления.
- •49.Коммуникативное поведение в организации.
- •50.Внешняя и внутренняя среда, их влияние на деятельность организации
- •51.Управление материально-техническим снабжением
- •52.Понятие и сущность стресса
- •53.Понятие, сущность, цели, задачи и основные функции менеджмента
- •54.Управление производством.
- •55.Коммуникативные барьеры
- •56.Методы управления и стили разрешения конфликта
- •57.Управление сбытом.
- •58.Экономические методы управления
- •59.Этика менеджмента
- •60.Управление конфликтами
- •61.Эффективность групповой деятельности
- •62.Национально-исторические особенности и модели менеджмента.
- •63.Сущность качества и эффективности управления.
- •64.Формальные и неформальные группы
- •65.Понятие, требования и система целей организации.
- •66.Самоменеджмент
- •67.Имидж менеджера
- •68.Природа и состав функций управления.
- •69.Факторы эффективного управления.
- •70.Групповая сплоченность
- •71.Сущность, виды коммуникаций и коммуникационный процесс.
- •72.Показатели эффективности управления.
- •73.Основные типы конфликтных личностей
- •74.Основные формы делового общения в организации.
- •75.Методика разработки управленческих решений
- •76.Периодизация развития управления
- •77.Совершенствование коммуникаций в организациях.
- •78.Методика оценки и аттестации персонала
- •79.Понятие и классификация методов управления
- •80.Понятие и классификация управленческих решений.
- •81.Методика организации и проведения собраний и совещаний
11.Неэкономические способы мотивации
К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы.
Организационные методы мотивации включают:
1) формирование чувства принадлежности организации и привлечение к участию в ее делах (работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, делегируются полномочия); 2) обеспечение возможности приобрести новые знания и навыки, что придает сотрудникам дополнительную уверенность в завтрашнем дне; 3) обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда — каждый по возможности должен быть «сам себе шефом». Все это влияет на отношение человека к труду и обеспечивает баланс интересов его и организации; 4) четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных задач, важности их действия; 5) информирование исполнителей о достигнутых ими результатах;
6) доверие (свобода планирования на рабочем месте, гибкий график работы, возможность самостоятельного выбора решений, включение в группу по разрешению конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отношения к работе); 7) участие в управлении, в рамках которого принимаются решения об осуществлении производственного процесса, условиях и организации труда, профессиональном обучении, вознаграждении, контроле качества, распоряжении социальными фондами, наложении вето на решения администрации по системам оплаты труда, условиям и порядку выхода на пенсию, увольнениям, слияниям, участии в советах. Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: 1) создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы их ценность, конкретную важность для кого-то. Для этого задание должно быть реально выполнимым, но содержать известную долю риска; 2) наличие вызова, обеспечение возможности каждому на рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, добиться успеха; 3) признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость. В России такая практика широкого распространения не получила. Публичное признание призвано стимулировать не только данного человека, но и коллектив. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной; 4) высокие или трудные цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Они подкрепляются такими инструментами, как лозунги, призывы, установки; 5) атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимость к ошибкам и неудачам; признание, внимательное отношение со стороны руководства предприятия и товарищей по работе к человеку и его личным проблемам; 6) предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики; 7) стимулирование влиянием — включение в совет директоров, комитеты, жюри, аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы (партисипативное управление).
И в заключение отметим еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем включения в более высокую статусную группу (моральный мотив).