8526

удовлетворять потребности потенциальных потребителей с помощью производства этой системой товаров и услуг.

Любая деловая организация состоит из двух взаимосвязанных подсистем:

технической (технология; рабочие места; финансы; информация и др.) и социальной

(кадровая политика; организационная структура; руководство; коммуникации;

социальное партнерство).

1.2. Принципы менеджмента

Эффективный менеджмент немыслим без соблюдения определённых принципов, или ключевых идей, отражающих опыт управленческой деятельности,

накопленный человечеством. Данные принципы разрабатывались представителями разных школ и направлений менеджмента (см. ниже). В частности, широкое признание получили результаты работы в данном направлении представителей классической (или административной) школы менеджмента. Ведущим идеологом данной школы Анри Файолем были сформулированы четырнадцать принципов управления. Перечислим важнейшие из них:

•Разделение труда по функциональному признаку и видам деятельности.

•Власть – ответственность (Власть и ответственность неразрывно связаны.

Где даются полномочия – там возникает ответственность.).

•Дисциплина (необходимость устанавливать нормы и правила и чётко следовать им).

•Единство распорядительства (единоначалие): давать распоряжения относительно какого-либо конкретного действия может только один начальник, и нести ответственность за их исполнение подчиненные должны только перед ним.

•Вознаграждение персонала (оплата труда должная быть справедливой и удовлетворять как работников, так и администрацию).

•Иерархичность структур управления (наличие в организации пирамиды власти).

•Единение персонала (или корпоративный дух).

Данный перечень принципов управления, безусловно, не является исчерпывающим. Дополнить его могут такие важнейшие принципы как целенаправленность и системность, гибкость и адаптивность, принцип участия

(вовлечения) персонала и др.

10

1.3. Школы менеджмента

Современная теория менеджмента находится под сильным влиянием идей школ управления, сложившихся в период с середины XIX до середины XX веков.

Это школа научного управления, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений и поведенческая (бихевиористская) школа.

Школа научного управления (1885 – 1920 гг.) представлена работами таких деятелей как Ф.У. Тейлор, Х. Эмерсон, Г. Форд, Г. Гант, супруги Гилбрет.

Разработанная ими теория научного управления – это первый систематизированный подход в истории управленческой мысли. Идеи данной школы менеджмента касаются, прежде всего, поиска путей наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов с целью повышения производительности труда. В частности, много внимания уделялось вопросам разделения труда,

нормирования трудовых операций, эффективного вознаграждения за труд,

стимулирующего работника к увеличению производительности и объёма производства. Среди задач администрации подчёркивалась необходимость создания условий для продуктивного труда и обеспечения каждого рабочего всем необходимым до того, как он приступит к работе. Признавалась важность обучения персонала. Определённым недостатком научного подхода представителей данной школы было механистическое понимание человека, его места в организации и сущности его деятельности.

Классическая или административная школа менеджмента связывается, в

первую очередь, с работами французского промышленника Анри Файоля. В

дальнейшем его идеи получили развитие в трудах Я. Гулика, Л.Ф. Урвика, Р.С.

Дейвиса. Если школа научного управления занималась, в основном, вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышения эффективности производства, классическая школа акцентировала внимание на совершенствовании управления организацией в целом. Управление представители данной школы рассматривали как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Они сформулировали также основные принципы управления.

В середине XX века (1930 – 1950- е гг.) возникает новая школа менеджмента –

школа человеческих отношений, представителям которой по-настоящему удалось осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Их предшественники ограничивались лишь такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между сотрудниками. Создатель школы человеческих

11

отношений Элтон Мэйо выдвинул и научно обосновал идею о том, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от социально-

психологических условий, сложившихся в трудовом коллективе, от того, каковы отношения между рабочими, а также как относятся менеджеры к потребностям работников. Весомый вклад в развитие идей данной школы внесли также работы М.П. Фоллет. Каждое предприятие школа человеческих отношений рассматривает как социальную систему, эффективное управление которой возможно лишь с применением социологического и психологического знания.

Близкое направление в менеджменте – это поведенческая

(бихевиористская) школа. Её представители (Р. Лайкерт, Ф. Херцберг, А. Маслоу,

Д. Мак Грегор и др.) также уделяли большое внимание психологии работников. С их точки зрения отношения между менеджерами и подчинёнными — это такие отношения, когда сотрудник, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение

(материальное или морального плана), отвечает на него положительной реакцией — эффективной работой. Исследователи бихевиористской школы были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они показали, что понимание мотивационной сферы работника способно обеспечить его добровольное, активное подключение к задачам организации.

Современный период в развитии менеджмента связан, прежде всего, с

деятельностью количественной школы менеджмента (с 1950 г. по настоящее время). Отличительная особенность данной школы – это замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. К решению задач управления активно привлекаются методы кибернетики, математической статистики, моделирования. Трудно представить современный менеджмент и без активного использования вычислительной техники и информационных технологий.

2. Основные подходы в теории управления

Во второй половине XX в. в связи с ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости внешней среды, обострением конкурентной борьбы большинство передовых компаний в развитых странах мира вынуждены были осуществлять перестройку управления с целью повышения уровня организационной деятельности.

Появились новые самостоятельные подходы к управлению, в определенной мере взаимодополняющие друг друга: процессный, системный и ситуационный.

12

Каждый из этих подходов дал новое видение проблем менеджмента и способов их разрешения.

2.1. Процессный подход к управлению

1950 гг. - наст. время. Данный подход впервые был предложен сторонниками школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Но эти авторы были склонны рассматривать эти функции как независимые друг от друга. Процессный подход, напротив, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Процессный подход в менеджменте рассматривает управление как взаимосвязанные действия, функции. Известны различные классификации функций.

Основные из них включают: планирование, организацию, коммуникации, принятие решений, мотивацию, контроль (рис.1).

Рис.1. Функции управления

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на 3 следующих вопроса:

1.Где мы находимся в настоящее время?

2.Куда мы хотим двигаться?

3.Как мы собираемся сделать это?

Планирование в организации осуществляется непрерывно. На это существуют следующие причины:

-стремление продлить существование организации как можно дольше, даже если были достигнуты цели, ради которых организация была создана;

- постоянная неопределенность будущего.

Организовать – значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации, такие, как строительство жилых домов, или сборка радио. Поскольку в организации работу выполняют люди, другим

13

важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого числа таких заданий,

существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.

руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей.

Даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигнет своих целей.

Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей,

возможно, даже само выживание организации будут поставлены под угрозу.

Четыре базовые функции управления имеют две общие характеристики – все они требуют принятия решений и для всех необходима коммуникация.

Решение – это выбор одной из альтернатив. Принятие решения – это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

основным требованием для принятия эффективного решения является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми.

2.2. Системный подход к управлению

На рубеже 70-х г.г. была выдвинута новая четко сформулированная идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.

Центральное место в системном подходе занимает понятие системы.

14

Система – целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которой вносит свой вклад в характеристики целого.

Системы могут быть открытыми и закрытыми.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система зависит от ресурсов, поступающих извне. Имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того,

чтобы продолжить свое функционирование (рис.2).

Все организации являются открытыми системами.

Управляющая подсистема

Управляемая подсистема

Прямые связи в системе управления

Обратные связи в системе управления

Воздействие внешней среды на систему управления

Воздействие системы управления на внешнюю среду

Рис.2. Связи в системе управления

Данный подход предполагает выделение наиболее существенных связей,

которые оказывают непосредственное и значительное влияние на свойства системы и решение поставленных задач в исследуемом объекте.

Важнейшим признаком системы выступает ее целостность – появление у данной совокупности элементов таких свойств, которых нет у каждого из них в отдельности.

Особое значение имеет изучение социальных систем. Оно дает возможность совершенствовать организацию управления народным хозяйством и обществом.

Социальные системы представляют собой особый класс. Их возникновение и целостность определяются взаимодействием людей. Многообразие социальных систем столь велико, насколько многообразна сознательная деятельность людей. Все

15

материальное производство – это социальные системы. Но системы – это и города,

районы, отрасли народного хозяйства и даже государство в целом.

Социальные системы отличаются условиями их объединения, т.е.

системообразующими факторами. К ним относятся:

-Конкретная общая цель всей совокупности элементов. В социальных системах взаимосвязь элементов характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов. Именно это является решающим фактором для совместной деятельности людей.

-Подчинение задач каждого элемента общей цели системы.

-Осознанность каждым элементом своих задач и понимание общей цели.

Люди объединяются в коллектив, организацию, потому что каждый сам по себе не может удовлетворить какую-либо потребность, решить определенную задачу. Но задачи системы в целом отличаются от задач отдельных объектов,

составляющих эту систему. Имея намерение решить свою определенную проблему,

люди уже для этого должны решать задачи всей системы, т.е. нечто такое, что в их личные интересы могло и не входить.

В этом заключается особенность социальной системы: создавая ее с одной целью, люди должны достигать и многих других целей. Задачи элементов системы вызывают к жизни целый ряд задач системы. Для того чтобы удовлетворять потребности элементов, необходимо функционирование системы в целом.

-Выполнение каждым элементом функций, вытекающих из поставленной задачи. Цели системы могут быть достигнуты только благодаря деятельности совокупности конкретных людей, входящих в эту систему. Поэтому каждый объект системы должен выполнять задачу, вытекающую из общей цели.

-Конкретные отношения между элементами системы. Будучи элементами социальной системы люди попадают в определенную зависимость от результатов деятельности других, т.е. между людьми складываются определенные отношения.

-Наличие органа управления. Получая конкретную задачу и определенную роль в системе, каждый человек в той или иной мере подчиняет свою волю,

интересы и действия общим целям. Представителем системы выступает орган управления или руководитель. Именно он определяет общие цели системы и конкретные задачи каждого работника. Роль руководителя в социальной системе вызвана разделением труда. субординация руководителя. Субординация руководителя и подчиненного определяется не их личными отношениями друг с другом, а положением в системе, необходимостью решать совместные задачи.

16

Руководитель распоряжается подчиненными не потому, что он имеет власть, а

потому что этого требуют задачи деятельности системы.

- Обязательная обратная связь.

2.3. Ситуационный подход к управлению

В 60 - 80 гг. велись интенсивные поиски взаимосвязей меду типами среды и различными формами управления. Эти поиски привели к ситуационному подходу в управлении.

Ситуационный подход заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации.

Центральным фактором ситуационного подхода является сама ситуация, т.е.

комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данное конкретное время самое сильное. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыслить ситуационно. Именно это помогает руководителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достижению цели организации.

Методология ситуационного подхода может быть представлена как четырехшаговый процесс.

1.Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность: системный анализ, методы планирования и контроля, количественные методы принятия решений.

2.Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции.

3.Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.

Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего

17

недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени базируется на третьем шаге, определяющем переменные ситуации и их влияние.

Ситуационные переменные, влияющие на эффективность деятельности организации,

можно разделить на:

- внутренние – это ситуационные факторы внутри организации: цели,

структура, задачи, ресурсы; - внешние – микросреда и макросреда организации.

3. Методологические основы менеджмента

В основе методологии менеджмента как научной дисциплины лежит диалектический подход, позволяющий рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии. При этом явления изучаются от простого к сложному, от низшего к высшему, от конкретного к абстрактному, от старого к новому и т.д. Методология менеджмента предполагает научный анализ поведения человека в организации, взаимосвязи и взаимного влияния человека и организации с применением системного, ситуационного, процессного и других подходов.

Очень важное место в ряду методов менеджмента занимают математические и статистические методы, в частности, методы математического моделирования.

Менеджмент как научная дисциплина также активно использует общенаучные методы, такие как наблюдение, системный анализ, метод эксперимента и др.

Методами менеджмента (как практической деятельности) называют устойчивые и эффективные способы и приемы достижения целей. Выделяют организационно-административные (или правовые), экономические и социально-

психологические методы управления. Данные методы тесно взаимосвязаны между собой и применяются субъектом управления комплексно, в их органическом единстве, что обеспечивает эффективное воздействие на управляемый объект.

Группа организационно-административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности.

Административные методы управления реализуются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя организационное регламентирование (разработку положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности; разработку штатного расписания); организационное

18

нормирование (разработку различных нормативов, например, трудовых (разряды,

ставки), нормативов рентабельности, правил внутреннего распорядка и т.д.) и

организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции,

методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является материальное стимулирование работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д.,

предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплату питания, проезда, отдыха,

предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются,

преимущественно, в воздействии на мотивы и интересы личности, группы,

коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам грамотного применения психологических методов можно отнести высокий уровень трудовой мотивации персонала,

минимизацию психологических конфликтов, управление формированием карьеры на

19