Навчання персоналу поза робочим місцем в організації або за її межами в навчальних закладах дає змогу працівникам установити тісні зв'язки з колегами інших структурних підрозділів організації чи споріднених підприємств, поділитися власним досвідом і перейняти передові досягнення колег.
38.Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу.
В управлінні розвитком персоналу важливу роль відіграють законодавчі й нормативні акти України. Це – Конституція України, Кодекс законів про працю України, закони України, Укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України, накази, інструкції, положення інших органів виконавчої влади держави.
Кодекс законів про працю України встановлює гарантії для працівників, яких направляють для підвищення кваліфікації, пільги для працівників, котрі поєднують роботу з навчанням. Кодекс законів визначає організацію виробничого навчання персоналу за рахунок підприємства, створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням, а також здійснення виробничого навчання в робочий час. Він передбачає заохочення працівників, які поєднують роботу з навчанням, надання робочого місця чи посади працівникові відповідно до набутої кваліфікації, пільг і відпусток у зв'язку з навчанням у загальноосвітніх школах, професійно-технічних і вищих навчальних закладах.
Закон України "Про освіту" визначає право громадян на освіту та державну політику в цій галузі. Він регулює навчальновиховний процес і громадськополітичну діяльність у закладах освіти, визначає державні органи управління освітою.
Закон України "Про загальну середню освіту" визначає правові, організаційні та фінансові засади функціонування й розвитку системи загальної середньої освіти, що сприяє вільному розвитку людської особистості, формує цінності правового демократичного суспільства .
Закон України "Про професійно-технічну освіту" встановлює правові, організаційні та фінансові засади функціонування й розвитку системи професійнотехнічної освіти, створення умов для професійної самореалізації особистості та забезпечення потреб суспільства й держави у кваліфікованих робітниках.
Водночас Закон України "Про вищу освіту" встановлює правові, організаційні, фінансові засади функціонування вищої освіти, створює умови для посилення співпраці державних органів і бізнесу з вищими навчальними закладами.
Закон України "Про зайнятість населення" містить статті про зайнятість населення, право громадян на зайнятість, про державну політику у сфері зайнятості населення, компенсації та гарантії у разі втрати роботи, професійну орієнтацію та професійне навчання, контроль і відповідальність за порушення законодавства про зайнятість населення тощо.
Вагомим законодавчим актом з питань розвитку персоналу є Закон України "Про професійний розвиток працівників". Цей Закон визначає основні терміни, правові, організаційні та фінансові засади функціонування системи професійного розвитку працівників, діяльність роботодавців у цій сфері, процедуру проведення атестації працівників, а також підтвердження результатів їх неформального навчання.
Закон України "Про формування та розміщення державного замовлення на підготовку фахівців, наукових, науковопедагогічних та робітничих кадрів, підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів" визначає сутність державного замовлення на підготовку кадрів, порядок формування цього замовлення, процедуру складання середньострокового прогнозу потреби у фахівцях та робітниках, розміщення державного замовлення на конкурсній основі.
39.Світовий досвід професійного розвитку і навчання персоналу.
США, Японія, Франція мають визначний і водночас несхожий досвід у сфері професійного навчання персоналу підприємств, який, водночас, визнається їх конкурентною перевагою. У США перевага надається залученню фахівців потрібної кваліфікації через ринок праці або у конкурентів. Однією з сучасних тенденцій в навчанні персоналу на підприємствах США є створення системи безперервного навчання працівників для адаптації до нових технологій та нових форм організації праці, тому американські підприємства організовують свої корпоративні університети для проведення професійної підготовки та організації безперервного навчання працівників.
Порівнюючи виважений японський менеджмент із демократичним американським, можна констатувати перевагу командної роботи з колективною відповідальністю на фоні постійного професійного навчання. Основою японської системи професійного навчання на підприємствах є концепція «гнучкого працівника»: відбір та підготовка працівника не з однієї, а з двох-трьох спеціальностей із наступним підвищенням кваліфікації протягом усього життя. У Японії фонд страхування зайнятості має спеціальний рахунок, кошти якого використовуються для розвитку професійних умінь працівників. Загалом, на навчання в розрахунку на одного зайнятого японськими підприємствами витрачається в три-чотири рази більше, ніж американськими. В Японії безперервна освіта є частиною процесу праці, на який кожний зайнятий відводить близько 8 годин на тиждень, у тому числі 4 години за рахунок робочого часу та 4 години – за рахунок власного.
Європейська система професійного навчання стратегічно орієнтована на досягнення конкурентних переваг, динамічного розвитку і сталого економічного зростання. Підприємства Німеччини щорічно витрачають на навчання персоналу до 9 млрд. євро. У Франції середні витрати підприємств на підвищення рівня кваліфікації працівників досягають 3 % ФОП. Аналогічні приклади є і в Україні. Так, інвестиції в професійне навчання і розвиток персоналу на Новокраматорському машинобудівному заводі складають 2 % ФОП.
40.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
Розвиток персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з виробничої адаптації персоналу, оцінювання кадрів з метою здійснення атестації персоналу, планування професійної кар’єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо.
Завданням розвитку персоналу організації є:
-здійснення професійної підготовки робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи персоналу шляхом запровадження гнучної системи безперервної післядипломної освіти працівників;
-організація виробничої адаптації персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей
стратегічного управління;
-забезпечення більш повного використання здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного потенціалу для впровадження у практику нововведень, високих технологій і таким чином підвищувати гнучкість організації, її конкурентоспроможність на ринку;
-проведення оцінювання персоналу, застосування результатів оцінювання під час здійснення виробничої адаптації, атестації працівників, забезпечення взаємозв’язку атестації зі стратегією управління конкурентоспроможністю персоналу організації;
-формування позитивного ставлення персоналу до організації, її керівництва внаслідок цілеспрямованого планування трудової кар’єри працівників, ефективного матеріального і нематеріального стимулювання їх розвитку, підвищення
престижу та привабливості організації серед молоді й інших груп населення.
Розвиток персоналу сприяє підвищенню рівня конкурентоспроможності самих працівників на ринку праці. Конкурентоспроможність робочої сили – це сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару “робоча сила”, що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців. Вона має визначені якісні і кількісні характеристики. Працівники, підвищуючи свій рівень кваліфікації чи опановуючи нову професію або спеціальність шляхом засвоєння нових знань, умінь і навичок, одержують додаткові можливості для планування професійної кар’єри як в організації, так й за її межами. Навіть у випадку безробіття внаслідок вивільнення з організації навчена особистість швидше знайде собі нову роботу, легше зможе організувати власну справу і тим самим забезпечити працевлаштування інших громадян.
41.Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.
Первинна професійна підготовка робітників – це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної зайнятості. Професійно-технічна освіта здобувається громадянами у державних і комунальних професійнотехнічних навчальних закладах безоплатно, за рахунок держави в межах державного замовлення.
До професійно-технічних навчальних закладів належать: професійно-технічне училище відповідного профілю, професійне училище соціальної реабілітації, вище професійне училище, училище-завод, центр професійно-технічної освіти, навчальновиробничий центр, навчально-курсовий комбінат, інші типи навчальних закладів, що надають професійно-технічну освіту громадянам.
Вища освіта – рівень освіти, який здобувається особою у вищому навчальному закладі в результаті послідовного, системного та цілеспрямованого процесу засвоєння змісту навчання, який ґрунтується на повній загальній середній освіті й завершується здобуттям певної кваліфікації за підсумками державної атестації.
Вищими закладами освіти є технікум (училище), коледж, інститут, консерваторія, академія, університет та інші. Відповідно до статусу вищих навчальних закладів встановлено чотири рівні акредитації: перший рівень – технікум, училище, інші прирівняні до них навчальні заклади освіти; другий рівень – коледж, інші прирівняні до них вищі навчальні заклади; третій і
четвертий рівні (залежно від наслідків акредитації) – інститут, консерваторія, академія, університет.
Первинна підготовка робітників на виробництві здійснюється із числа осіб, які зараховані на роботу на підприємство учнями. Навчання робітників із числа жінок або неповнолітніх громадян проводиться лише за професіями, а також для робіт, на яких дозволяється використання їх праці. Особи, які направляються на навчання, повинні бути попередньо ознайомлені з вимогами до роботи за професією, з умовами та оплатою праці, санітарними нормами і правилами, виробничими інструкціями, можливістю подальшого підвищення кваліфікації і професійного зростання.
Професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється шляхом курсового чи індивідуального навчання.
При курсовому навчанні безпосередньо в організації теоретичний курс учні вивчають у навчальних групах загальною чисельністю від 5 до 30 осіб, а виробниче навчання проводиться в два етапи:- на першому етапі навчання організовується у навчальній групі чисельністю 5-15 осіб під керівництвом викладача теоретичного навчання;- на другому етапі – на робочих місцях організації, що атестовані за умовами праці, індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи кваліфікованого робітника – інструктора.
При індивідуальному навчанні робітник вивчає теоретичний курс самостійно та шляхом консультацій у викладачів теоретичного навчання.
42.Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу
Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в даному випадку викладачі ведуть заняття з робітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві.
Навчальні плани та програми підвищення кваліфікації робітників розробляються і затверджуються для:
-виробничо-технічних курсів – організаціями на основі державних стандартів професійно-технічної освіти або типових навчальних планів та програм;
-курсів цільового призначення – організаціями, а в необхідних випадках центральними органами виконавчої влади або відповідними підрозділами місцевих органів виконавчої влади.
Підвищення кваліфікації керівників та фахівців здійснюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обов’язками і особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо.
Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка робітників на виробництві здійснюється у наступних випадках: - для навчання робітників, котрі вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією тощо;
-для розширення професійного профілю робітників, підготовки їх до роботи в умовах колективної форми організації праці;
-при потребі змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або втрати здатності
виконувати роботу за попередньою професією.
Під неперервною освітою ми розуміємо систематичну, цілеспрямовану діяльність по одержанню й удосконалюваннюзнань, умінь і навичок як у будь-яких видах загальних і спеціальних навчальнихзакладів, так і шляхом самоосвіти.
Реалізація концепції неперервності освіти обґрунтовується такими міркуваннями:
•зростаюча інтелектуалізація і динамізм праці.
•зростання значимості „людського фактора" як в ек, так і в соц розвитку сучасного суспільства.
•поширення ідей демократизації суспільного життя та освіти.
+• поява і широке розповсюдження нових інформаційних технологій (те¬лебачення, відеотехніка, персональні комп'ютери, інтерактивні систе¬ми тощо), що дають принципово нові можливості для дистанційного та індивідуального навчання. Провідними тенденціями розвитку неперервної освіти в Україні є:
•орієнтація на особистість);
•відкритість та доступність цієї системи не тільки кожній людині, але й на зрізі кожного ступеня освіти;
•гнучкість освітньої системи у виборі стилю, типу набуття людиною знань, умінь і навичок (наявність таких форм, як заочна, вечірня тощо);
•створення цілісного „освітнього простору" (через мережу засобів масової інформації, бібліотек і т. і.)
43.Планування трудової кар'єри в організації.
Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар’єри працівника, його просування по кваліфікаційним або службовим рівням (ступеням) по визначеній схемі. Планування кар’єри виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу.
Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях.
Внутрішньо-організаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку кар’єри, просування у професійному та посадовому плані у межах однієї організації.
Планування трудової кар’єри має бути направлене на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їх потребами у відповідності зі стратегією управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників виступають важливими чинниками удосконалення соціальної структури персоналу.
Однак планування трудової кар'єри не обмежується лише розстановкою персоналу. Воно має забезпечити подальший розвиток персоналу, професійно – кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку в разі необхідності. Це вимагає тісного взаємозв’язку планування кар’єри та планування виробничої адаптації, атестації персоналу, його професійного навчання, формування резерву керівників організації.
Планування трудової кар’єри фахівців та керівників в організації полягає у визначенні цілей розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з однієї сторони, професійний розвиток фахівця, а другої сторони, послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов’язків на новому більш відповідальному місці.
44.Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
Під резервом керівників розуміється група працівників, яка відібрана для висування на керівні посади за результатами оцінки їх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особистих якостей.
Основні завдання формування кадрового резерву полягають у наступному:
-виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад;
-підготовка осіб, які зараховані до резерву керівників, для зайняття керівних посад;
-забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників з числа компетентних і здібних до управлінської роботи працівників;
-створення належних умов для наступності та сталості управління організацією і її підрозділами.
Для визначення додаткової потреби в керівниках у розрізі структурних підрозділів служба управління персоналу спільно з першим керівником організації повинні проаналізувати стан використання керівників з урахуванням віку, перспектив професійно-кваліфікаційного просування, особистих інтересів, стану здоров’я кожного з керівників і визначити на цій основі можливі терміни вивільнення кожного з них. Кадровий резерв повинен створюватися з розрахунку не менше двох претендентів на кожну керівну посаду державного службовця.
Основними формами підготовки резерву керівників є:
-навчання в Українській Академії державного управління при Президентові України, інститутах підвищення кваліфікації, підготовки на курсах, у школах резерву;
-стажування на керівних посадах і тимчасове виконання обов’язків керівників структурних підрозділів;
-надання права вирішення окремих питань на рівні того керівника, на заміну якого готується фахівець, зарахований у кадровий резерв;
відрядження в інші організації для ознайомлення з передовими методами та досвідом роботи; - організація ділових зустрічей, круглих столів і тематичних дискусій тощо.
45.Кар’єра:сутність,види,етапи.
Кар' єра - це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, активного просування людини в освоєнні та вдосконаленні способів життєдіяльності.
Кар’єра поділяється на такі види:
Трудова кар’єра; Ділова кар’єра;
Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін у праці особистості,що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальний драбині робочих місць,посад.
Ділова кар’єра – це підвид трудової кар’єри,який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі,комерції,тобто в тих видах економічної діяльності,які приносять прибуток,доход або інші особисті вигоди.
Етапи кар'єри:
Попередній: до 25 років. Підготовка до трудової діяльності,вибір сфери діяльності Становлення: 25-30 років. Освоєння роботи,розвиток професійних навичок Просування: 30-45 років. Професійний розвиток,просування за службою,зростання кваліфікації
Збереження: 45-60 років. Підвищення кваліфікації . Навчання молодих кадрів . Пік удосконалення кваліфікації Завершення: 60-65 років. Підготовка до виходу на пенсію,пошук і навчання власної зміни Пенсійний: після 65 років. Заняття новими видами діяльності
46.Управління кар’єрою персоналу.
Управління кар’єрою персоналу – це комплекс заходів,що здійснюються кадровою службою підприємства,з планування,організації,мотивації і контролю службового зростання персоналу,виходячи з його цілей,потреб,можливостей і соціальноекономічних умов підприємства.
Етапи кар’єри розробляються в такому порядку:
•Вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службового просування;
•Визначення “вхідних”і “вихідних” параметрів на кожному етапі;
•Деталізація вимог для вступу в кожен етап - освітнього рівня,кваліфікації,віку;
•Оцінка ділового досвіду,необхідного для переходу до вищого етапу.
Кар’єрограма це документ,що складається на 5-10 років,містить,з одного боку, зобов’язання адміністрації по горизонтальному і вертикальному переміщенню працівника,а з іншого боку,зобов’язання останнього підвищувати рівень освіти,кваліфікації,професійної майстерності.
Програма розвитку кар’єри відображає такі моменти:
•способи виявлення працівників з високим потенціалом зростання і просування(який характеризується не ступенем підготовленості працівників у даний момент,а їхніми можливостями у довгостроковій перспективі з урахуванням віку,освіти,досвіду,ділових якостей,рівня мотивації)
•стимули до розробки індивідуальних планів кар’єри;
•способи ув’язування кар’єри з результатами оцінки діяльності;
•шляхи створення сприятливих умов для розвитку(навчання,підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей);
•організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;
•можливі напрямки ротації;
•форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.
47.Управління мобільністю персоналу.
Мобільність персоналу-це широке поняття,яке охоплює його рух як у територіальному аспекті,так і у конкретному підприємстві.
Мобільність персоналу характеризується його здатністю швидко пристосовуватися до мінливих умов маркетингового середовища,до зміни трудових функцій,змісту праці і т.д.
Управління мобільністю персоналу передбачає цілеспрямований вплив на процес руху персоналу з метою забезпечення стабільності колективу підприємства ,з одного боку,і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників,з іншого боку.
Так, рух персоналу підприємства може здійснюватися у таких напрямах:
•Підвищення за посадою або кваліфікацією(службовець отримує більш високу посаду,а робочий – новий розряд)
•переміщення,коли працівника переводять на інше рівноцінне місце(у відділ,службу)
•пониження,коли у зв’язку зі змінами у потенціалі працівника(або за результатами атестації) його переводять на більш низьку посаду(для службовців)або на більш низький розряд(для робочих);
•звільнення з підприємства.
До причин мобільності персоналу належать:
•забезпечення потреб підприємства у працівниках необхідної кваліфікації;