•забезпечення зайнятості працівника у випадку структурних реорганізацій;

•соціально-психологічні причини(бажання мінімізувати рівень конфліктності в колективі,забезпечити згуртованість колективу,оптимізувати соціальну взаємодію між працівниками)

Процес управління мобільністю персоналу підприємства в сучасних умовах повинен передбачати:

•планування руху персоналу підприємства;

•організацію роботи до запланованих заходів;

•порівняння показників руху персоналу з аналогічними показниками підприємств – конкурентів;

•виявлення тенденцій у русі персоналу підприємства;

•оцінку впливу виявлених тенденцій на кінцеві результати діяльності підприємства та на психологічні характеристики трудового колективу;

•застосування економічних і неекономічних методів мотивації персоналу;

•розробка заходів щодо стабілізації трудового колективу та покращення соціально психологічних параметрів колективу.

48.Планування і підготовка кадрового резерву.

Кадровий резерв - це група керівників і спеціалістів,що володіють здатністю до управлінської діяльності,що відповідають вимогам,пропонованим посадою певного рангу,які пройшли процедуру добору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.Робота з резервом,як і багато інших технологій кадрової роботи,є комплексною.

Виділяють такі типи кадрового резерву:

За видом діяльності:

а)резерв розвитку - група спеціалістів і керівників,що готуються до роботи в межах нових напрямків(при диверсифікації виробництва, розробці нових технологій і товарів

б) резерв функціонування – група спеціалістів і керівників,що повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування підприємства;

За часом призначення:

а)оперативний резерв(складається із дублерів – кандидатів на заміщення певних ключових посад,які готові приступити до роботи негайно або в найближчому майбутньому)

б) стратегічний резерв(молоді працівники з лідерськими якостями,що можуть займати ці посади в перспективі до 20 років)

У той же час необхідно мати загальний”безадресний”резерв на тривалий термін.

Джерелами резерву кадрів на керівні посади є:

•керівники апарату управління;

•головні і провідні спеціалісти;

•спеціалісти ,що мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності;

•молоді спеціалісти,що успішно пройшли стажування

Перший рівень резерву кадрів – усі спеціалісти підприємства,наступний рівень – заступники керівників різного рангу . Основний резерв складають керівники різних рангів.

49.Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації.

Регулювання трудової діяльності персоналу — це системно організований процес забезпечення й підтримання високоефективної праці кожного окремого працівника й трудового колективу в цілому; це найважливіше й постійне завдання менеджменту персоналу в організації.

Основні завдання регулювання трудової діяльності персоналу такі:

1)забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій персоналу; 2)підтримання якості продукції та послуг на конкуренто-спроможному рівні; 3)створення безпечних умов праці;

4) підтримання в трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату.

50.Створення умов для ефективної діяльності персоналу.

Визначення мети діяльності. Створення умов для ефективної діяльності персоналу має починатися з визначення її мети. Це має бути принципове, ретельно обґрунтоване рішення вищого керівництва організації, яке базується на дослідженні ринку, вивченні наявних і потенційних конкурентів та власних можливостей. Планування діяльності - це складний комплекс економічних розрахунків та обґрунтувань, наслідком яких має бути повна інформація про кількісні та якісні показники виробництва, необхідні ресурси, їхню вартість тощо. Кадрове забезпечення - охоплює заходи з професійного добору, розстановки кадрів, адаптації, професійного навчання й підвищення кваліфікації, створення й підтримання в трудових колективах сприятливого соціально-психологічного клімату.

Нормативно-правове забезпечення — це комплекс внутрішніх нормативних документів, які широко використовуються в менеджменті персоналу для регулювання трудової діяльності.

Організаційно-економічне забезпечення охоплює:- розроблення штатного розпису організації в цілому та її структурних підрозділів;- формування малих і великих трудових колективів (ланок, бригад, виробничих дільниць, цехів, відділів, секторів і т. ін.);- установлення норм і лімітів витрачання всіх видів ресурсів (праці, зарплати, основних і допоміжних матеріалів тощо);- складання графіків і регламентів обслуговування робо-чих місць;- складання графіків планово-попереджувального ремонту устаткування;- розроблення ефективних систем матеріального й морального заохочення працівників.

Інженерно-технічне забезпечення охоплює:- проектування та конструювання виробів, технологічного оснащення, різноманітних пристроїв, засобів механізації трудомістких процесів;- розроблення технологічного процесу виготовлення продукції, її випробування;- проектування та вдосконалення трудових процесів, офісних технологій і процедур;- створення й оснащення робочих місць усім необхідним для продуктивної роботи; - забезпечення працівників індивідуальними й колективними засобами захисту здоров’я.

51.Методи регулювання трудової діяльності персоналу.

Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні.

Адміністративні (організаційно-розпорядчі) методи управління засновані на владних, розпорядчих, наказових способах впливу на персонал.Основними засобами такого управління є організаційно-розпорядчі документи: накази, розпорядження, інструкції, положення, стандарти, правила.

Економічні методи управління засновані на врахуванні й використанні економічних інтересів індивідуальних, групових, колективних. Основні засоби економічного управління такі: плани та графіки виконання робіт, нормативи, норми й ліміти витрачання ресурсів, економічні стимули й санкції.

Правові методи управління базуються на розподілі, регламентуванні та використанні прав, обов’язків і відповідальності структурних підрозділів організації та посадових осіб. Вони спираються на чинні нормативно-правові акти держави та керівництва організації: закони, постанови, укази, накази, статути, угоди, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції та регламенти.

Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на врахуванні та використанні соціальних потреб та інтересів індивідів і колективів; вони спираються на поведінкову психологію людей у сфері спільної праці.

Методи регулювання трудової діяльності розрізняють також за характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці:

1.Методи стимулювання засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефективної діяльності персоналу.

2.Методи інформування сприяють тому, щоб працівники, маючи необхідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали

свою трудову поведінку.

3.Методи переконання використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників.

4.Методи адміністративного примусу можуть застосовуватись тимчасово, локально в екстремальних ситуаціях.

52.Регламентування посадових обов’язків.

Регламентування посадових обов’язків — це процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язкових для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності.

Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє:

•фективному добору, розстановці та використанню персоналу;

•зміцненню виконавської дисципліни;- створенню організаційно

•правової бази діяльності працівників;

•підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності;

•забезпеченню об’єктивності під час атестації працівників, заохочення або застосування дисциплінарних стягнень;

•запобіганню трудових спорів;- підвищенню ефективності діяльності організації

Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламентується чинним законодавством України, статутом організації або положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Діяльність виконавчого директора може додатково регламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує представник роботодавця.Діяльність заступників першого керівника організації регламентується наказом про розподіл функцій та обов’язків між керівником і його заступниками.

53.Правила поведінки й дисциплінарні процедури.

Правила внутрішнього трудового розпорядку це нормативний документ внутрішнього використання розробляється спільно адміністрацією та представниками найманого персоналу, а затверджується на загальних зборах трудового колективу чи на конференції. Він містить в собі положення про трудову поведінку працівників.

Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку охоплює такі розділи:

1.Загальні положення.

2.Приймання на роботу.

3.Права й обов’язки персоналу підприємства.

4.Робочий час і час відпочинку.

5.Відпустки.

6.Відрядження та переведення на нове місце роботи.

7.Заробітна плата, соціальне страхування й компенсації.

8.Заохочувальні та дисциплінарні заходи.

9.Розірвання трудового договору.

Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайомлений з:

-вимогами до роботи;

-стандартами виконання роботи, які вважаються задовільними;- стандартами поведінки;

-правилами, яких слід дотримуватись, щоб забезпечити досягнення високих стандартів;

-дисциплінарними стягненнями, яких буде застосовано в разі невиконання правил;

-процедурою оскарження.

Характер небажаної поведінки працівників може бути поділений на три категорії:

- незначне порушення;- серйозне порушення;- грубе порушення.

Дисциплінарне стягнення залежить від характеру порушення трудової поведінки.

54.Робочий час, як універсальна міра кількості праці.

Робочий час – це тривалість обов’язкового перебування працівника на робочому місці з метою виконання посадових обов’язків.

Робочий час є універсальною мірою кількості праці. Кількість праці, уречевленої в її продуктах, визначається екстенсивною (тривалість робочого часу) та інтенсивною (ступінь інтенсивності праці) величинами.

Загальна тривалість робочого часу визначається з одного боку рівнем розвитку виробництва, з іншого – фізичними і психофізіологічними можливостями людини.

Небажаним є збільшення тривалості робочого часу понад встановлений рівень, оскільки це призводить до перевтоми працюючих, скорочує їх вільний час, негативно впливає на продуктивність праці та якість продукції, загрожує зростанням травматизму.

Норма тривалості робочого часу – законодавчо встановлена максимальна тривалість робочого часу одного працівника на тиждень.

Скорочений робочий час - скорочена тривалість робочого часу з оплатою праці повного робочого дня або тижня.

Неповний робочий часскорочена тривалість робочого дня або тижня, яка свтановлюється за погодженням сторін трудового договору з оплатою пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

55.Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток.

Згідно з Кодексом законів про працю України (ст. 50), установлюється верхня межа тривалості робочого часу: для нормальних умов праці — 40 годин на тиждень; для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці — не більше 36 годин на тиждень (ст. 51).

Для працівників здебільшого встановлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, а тих

підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження 5 - денного робочого тижня є недоцільним, установлюється 6 - денний робочий тиждень з одним вихідним днем.

За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати:

7 годин за тижневої норми 40 годин;

6 годин за тижневої норми 36 годин;

4 години при тижневій нормі 24 години.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для :

працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень; працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

Надурочна робота — це перевищення встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу, а також

установленої тривалості щоденної роботи.

Надурочні роботи законом допускаються лише у виняткових випадках, але вони мають не перевищувати для кожного працівника: 4-х годин протягом двох днів підряд та 120 годин на рік.

До надурочних робіт ЗАБОРОНЯЄТЬСЯ залучати:

•вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років.

•працівників, які навчаються в ЗОШ і ПТУ без вдриву від виробництва, у дні занять.

•осіб, молодших вісімнадцяти років.

•інші категорії працівників

НЕ ДОПУСКАЄТЬСЯ робота у вихідні та святкові дні, однак якщо це обумовлене характером виробництва, аварійними ситуаціями, стихійним лихом, то робота у вихідні та святкові дні компенсується наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі в подвійному розмірі.

Напередодні святкових, неробочих і вихідних днів тривалість роботи працівників скорочується на 1 годину як за 5- денного, так і за 6-денного робочого тижня. Це не стосується працівників, для яких установлено скорочену тривалість робочого часу.

Відпустка — це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і заробітної плати.

ЗУ «Про відпустки» встановлює такі види відпусток (ст. 4):

●щорічні відпустки: основна (не менше 24 календарних днів) й додаткова (за роботу в шкідливих і важких умовах праці, за особливий характер праці тощо);

●додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;

●творчі відпустки;

●соціальні відпустки (у зв’язку з вагітністю і пологами; для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку);

●відпустки без збереження заробітної плати;

●інші види відпусток, установлених законодавством, угодами, колективним і трудовим договорами.

Основні відпустки:

Надається працівникам тривалістю не менш як на 24 календарних дні, а неповнолітнім особам — на31 календарний день (ст. 75).

Для окремих категорій працівників встановлюється інша тривалість відпусток. Робітникам вугільної, металургійної, електроенергетичної промисловості та деяким іншим щорічна основна відпустка надається тривалістю 24 календарних дні, і

за кожні два відпрацьовані роки вона збільшується на два дні.

Працівники, зайняті на підземних гірничих роботах завглибшки 15 метрів і нижче, мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарних днів.

Керівні, педагогічні та науково-педагогічні працівники освіти й наукові працівники — до 56 календарних днів.

Інваліди І і ІІ груп мають право на щорічну відпустку тривалістю 30 календарних днів, а інваліди ІІІ групи — 26 календарних днів.

56.Режими праці та відпочинку.

Режим праці й відпочинку – це регламентоване чергування періодів роботи і перерв на відпочинок протягом робочої зміни, доби, тижня, року.

Режими праці й відпочинку формуються з урахуванням працездатності людини.

Працездатність – це фізіологічний показник, який відображає взаємозв’язок людини з умовами зовнішнього середовища і характером трудової діяльності.

Рівень працездатності людини, тобто його здібність виконувати визначений обсяг роботи певної якості за певний час, змінюється у різні періоди робочого часу під впливом різних чинників.

Перерви на відпочинок мають бути регламентовані, а їх дотримання – обов’язковим. Мінімальний час на відпочинок при будь-яких умовах повинен бути не менш ніж 10 хвилин у зміну, не враховуючи обідньої перерви.

Крім часу на відпочинок, також передбачається час для особистих потреб, який на основі фізіологічних досліджень передбачає для робітників промислових підприємств 10-15 хвилин.

Важливим засобом регламентування режимів праці й відпочинку з багатозмінною працею є графіки змінності, які визначають кількість і порядок чергування змін, їхню тривалість, час відпочинку між змінами. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і тривалість перерви на обід).

57.Методи аналізу ефективності використання робочого часу.

Найпоширенішими на підприємствах методами аналізу ефективності використання робочого часу робітниками є:

•хронометраж,

•фотографія робочого часу,

•фотохронометраж.

За допомогою хронометражу визначається тривалість елементів операцій, що повторюються. Хронометраж може проводитись з метою:

•установлення фактичної тривалості елементів виробничої операції;

•виявлення причин невиконання норм часу;

•вивчення передових прийомів і методів праці;

•установлення нових або уточнення діючих норм витрат праці.