•Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну , коли помиляються.

Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів:

-використання грошей як міра нагороди і стимулів;

-застосування покарань;

-розвиток співучасті;

-мотивація через роботу;

-винагороди і визнання досягнень;

-залучення людей до управління;

-заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів.

72.Організація мотивації.

Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу доцільно:

+

•визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в «Правилах внутрішнього трудового розпорядку (організації» і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах

•визначити рівень потреб кожного працівника,йото інтереси і можливості задоволення;

•конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати;

•організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність;

•узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг;

•при наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей.

На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш ділових, у даний період, важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації.

73.Розробка системи стимулювання персоналу.

Система мотивації має бути спрямована на перспективу та на залучення всіх працівників до реалізації стратегії та активної участі в тих змінах, що відбуваються на підприємстві. Комплексне використання методів стимулювання персоналу дозволить створити умови для переходу на більш високий рівень трудових відносин та підвищити продуктивність праці на промислових підприємствах. Ефективність системи мотивації персоналу може бути досягнута лише у разі індивідуалізації її елементів, забезпечення відповідності винагородження працівника його внеску у зростання продуктивності виробництва. Система мотивації повинна спонукати працівників до творчої активності, прояви ділових та особистісних якостей, формувати адекватне сприйняття мотиваційних заходів підприємства. Ефективна система оцінювання персоналу дозволить установити обґрунтовану диференціацію оплати праці, сприятиме формуванню програм персонального розвитку працівників і пріоритетів стратегії управління персоналом підприємства в цілому.

Для підвищення продуктивності працівників у формуванні мотиваційного механізму варто врахувати такі рекомендації:

•слід сформувати мету працівників підприємства і встановити відповідні показники;

•необхідно обрати систему мотивації праці, розробити методичне й нормативне забезпечення з урахуванням специфіки персоналу;

•вдосконалювати організаційну структуру управління колективом і формувати в ньому підрозділи, які взаємодіють між собою;

•класифікувати роботи, аналізувати чисельний склад персоналу підрозділів;

•необхідно створити інформаційне і технічне забезпечення системи оплати праці;

•потрібно вивчати й обговорювати в колективі систему мотивації праці

74.Матеріальна мотивація трудової діяльності

Матеріальна мотивація – це дуже ефективний спосіб заохочення співробітників до того, щоб вони прагнули до виконання своїх завдань якісно і швидко. Саме матеріальна мотивація персоналу вважається найкращою у нас в країні, так як інші способи не приносять бажаних результатів.

Є ПЕВНА СИСТЕМА МАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ:

Пряме матеріальне заохочення – це різні доплати, наприклад, премія та зростання зарплати.

Непряма система матеріальної мотивації – це оплата лікарняних листів, відпусток, медичне страхування а також відрахування на пенсійне страхування. Загалом: повний соцпакет, який регламентований державою.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макрота мікроекономічних чинників, у тому числі:

а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці;

в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.

75.Заробітна плата: сутність та функції.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у вигляді винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці виконує такі функції, як:

1)відтворювальна: джерело відтворення робочої сили та засіб залучення людей до праці;

2)стимулююча: встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

3)регулююча: засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з врахуванням ринкової

кон'юнктури; 4) соціальна: забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

76.Система оплати праці.

Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам установи згідно із здійсненими ними витратами праці або за результатами роботи.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Розрізняють такі основні форми тарифної системи оплати праці:

•почасова - це оплата праці за одиницю часу згідно з тарифною ставкою;

•відрядна - це оплата праці за кількість виконаної роботи і розцінку за одиницю продукцію.

Проста почасова форма оплати праці - це оплата за кількість відпрацьованого часу (годину) з урахуванням кваліфікації працівника.

Погодинно-преміальна форма оплати праці використовується для підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці.

Окладно-преміальна форма оплати праці - це оплата праці керівників і спеціалістів за посадовим окладам, який відображає їхню кваліфікацію, а залежно від досягнутих результатів виплачують премію за їх високу якість роботи.

Пряма відрядна форма оплати праці - це відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду конкретної роботи, на годинну норму виробітку.

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає зростання відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

Акордна форма оплати праці застосовується коли виконавцю (виконавцям) заробітну плату нараховують за певну виконану роботу.

Опосередковано-відрядна форма оплати праці застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати яких ставиться в залежності від результатів праці робітників, яких вони обслуговують

77.Організація преміювання персоналу.

Система преміювання працівників підприємства спрямована на посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних та інженерно-технічних працівників і службовців у підвищенні ефективності виробництва, зростання обсягу реалізації та поліпшення якості продукції, збільшення прибутку, підвищення продуктивності праці та рентабельності підприємства.

Важливими елементами організації преміювання є.

•визначення умов і розмірів преміювання;

•обґрунтування джерел виппати премій;

•встановлення періодичності преміювання;

•визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;

•розробка порядку виплати премій.

Умовами преміювання робітників (бригад, цехів, дільниць) є:

•- виконання (перевиконання) особистих (бригадних) планів, нормованих завдань, технічно обґрунтованих норм;

•- підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості випуску продукції;

•- підвищення якості та конкурентоспроможності продукції;

•- бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії, сировини, матеріалів, зменшення браку тощо.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників.

Колективне преміювання застосовується за умов колективної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих кінцевих результатів роботи бригади (дільниці, цеху).

78.Поняття та види ефективності управлінняперсоналом.

Ефективність (результативність) - це відношення результату і витрат. Критерієм ефективності є максимум результату при мінімумі витрат.

Ефективність управління - це відносна характеристика результативності діяльності конкретної керуючої системи, що відбивається в різних показниках як об'єкта управління, так і власне управлінської діяльності.

Види ефективності:

1)залежно від суб'єкту : індивідуальна, групова і організаційна

2)залежно від сфери діяльності :

-економічна (співвідношення доходів і витрат)

-соціальна (факт досягнення соціальних цілей для великої кількості осіб чи суспільства за більш короткий час, з меншим

числом працівників і найменшими витратами)

- технологічна (факт досягнення певного запланованого рівня виробництва за більш короткий час або з найменшими витратами)

-правова

-екологічна

-етична

-політична і т.д.

79.Концепції визначення ефективності управління.

Цільова концепція ефективності управління - це концепція, згідно якої діяльність організації спрямована на досягнення певних цілей, а ефективність управління характеризує ступінь досягнення поставлених цілей.

Вякості показників, що відображають результат діяльності, використовуються:

•обсяг реалізації продукції (надання послуг);

•частка продукту організації на ринку;

•обсяг прибутку;

•асортимент продукції або послуг;

•темпи зростання обсягів продаж;

•показники якості продукції (послуг) організації тощо.

Системна концепція ефективності управління – це концепція, згідно якої на результати діяльності організації впливають як внутрішні чинники, так і фактори зовнішнього середовища, а ефективність управління характеризує ступінь адаптації організації до свого зовнішнього середовища.Системна концепція організації акцентує увагу на двох важливих міркуваннях:

-виживання організації залежить від її здатності адаптуватися до вимог середовища;

-для задоволення цих вимог повний цикл “залучення – процес – випуск” повинен знаходитись в центрі уваги керівництва.

Концепція ефективності управління на основі досягнення "балансу інтересів" - це концепція, згідно якої діяльність організації спрямована на задоволення очікувань, сподівань і потреб (інтересів) усіх індивідуумів і груп, які взаємодіють в організації та з організацією, а ефективність управління характеризує ступінь досягнення балансу інтересів усіх зацікавлених у діяльності організації індивідуумів і груп.

Композиційна концепція ефективності управління - це концепція, згідно якої ефективність управління визначається ступенем впливу управлінської праці на результати діяльності організації в цілому.

В межах композиційної концепції до визначення ефективності управління досить широко використовуються показники економічності апарату управління:

•питома вага управлінців в загальній чисельності працюючих;

•питома вага персоналу управління в загальному фонді оплаті праці;

•питома вага витрат на управління в собівартості продукції тощо.

Функціональна концепція ефективності управління - це концепція, згідно якої управління розглядається з точки зору організації праці та функціонування управлінського персоналу, а ефективність управління характеризує співставлення результатів та витрат самої системи управління.

Результат (ефект) управлінської праці в межах функціональної концепції вимірюють, зокрема, наступними показниками: зменшення трудомісткості управлінських робіт; скорочення управлінського персоналу, термінів обробки інформації; скорочення втрат робочого часу управлінців; зменшення плинності управлінських кадрів тощо.

80.Підходи до оцінки ефективності управління.

В теорії і практиці менеджменту персоналу склались три найбільш поширені підходи до оцінки ефективності управління: інтегральний, рівневий та часовий.

Інтегральний підхід до оцінки ефективності управління ґрунтується на побудові синтетичного (інтегрального) показника, який охоплює декілька часткових (безпосередньо не співставних) показників ефективності управління.

Рівневий підхід до оцінки ефективності управління виокремлює в процесі оцінки три рівні ефективності: 1) індивідуальний; 2) груповий; 3) організаційний та відповідні фактори, що на них впливають. Ефективність управління при цьому формується як інтегрований результат індивідуальної, групової та організаційної ефективності.

Часовий підхід до оцінки ефективності управління виокремлює в процесі оцінки коротко -, середньо - та довгострокові періоди, для кожного з яких можна визначити специфічні критерії оцінки ефективності управління.

81.Оцінка ефективності управлінняперсоналом.

Оцінка ефективності управління персоналом - це систематичний процес, спрямований на визначення витрат, вигоди, пов'язаної з виконанням заходів і планів кадрової діяльності для порівняння їх результатів з підсумками роботи та цілями підприємства, а також підсумками інших підприємств.

Виділяють такі показники для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства:

1.Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності.

2.Відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу.

3.Вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визначається різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу).

Показники для оцінки соціальної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі (мотивація, потреби і конфліктність в трудовому колективі).

2.Показники, що характеризують вплив соціальних програм на результативність діяльності працівників і підприємства в цілому (продуктивності праці, якість товарів, економія ресурсів).

3.Ступінь задоволеності персоналу роботою (аналізу думок і реакції працівників на кадрову політику підприємства, окремі напрямки).

4.Середні витрати на кадрові заходи у розрахунку на одного працівника