книги / Стимулирование интеллектуального труда как основа инновационного развития

Глава 6. Основные направления совершенствования системы мотивации работников интеллектуального труда

предприятии путем формирования для него благоприятных условий. Специфические особенности интеллектуального труда работников современных предприятий обусловливают необходимость создания на предприятии системы управления знаниями. Основные функции системы управления знаниями представлены в табл. 37.

Таблица 37

Функции системы управления знаниями

Современная система организации интеллектуального труда работников предполагает обособление элементов, таких как обеспечение ресурсов интеллектуального труда, создание необходимой основы для процесса интеллектуального труда, управ-

231

Стимулирование интеллектуального труда

ление процессом интеллектуального труда и оценка результата интеллектуального труда. Сопоставление функций управления интеллектуального труда и функций системы управления знаниями представлено в табл. 38.

Таблица 38

Характеристика элементов организации интеллектуального труда

Что касается элементов системы организации интеллектуального труда, представленных в табл. 38, то в отношении их характеристики нужно отметить следующее.

Элемент организации интеллектуального труда «Ресурс» позволяет руководителю спланировать деятельность предприятия с учетом интеллектуального потенциала работников. Элемент орга-

232

Глава 6. Основные направления совершенствования системы мотивации работников интеллектуального труда

низации «Ресурс» позволяет создавать условия для управления знаниями: условия для адаптации имеющихся в мире знаний к нуждам организации, а также возможность для обучения.

Элемент «Основа» способствует организации интеллектуального труда. Данный элемент системы позволяет создавать условия для управления знаниями: преобразование неявных знаний в явные, классификация знаний, кодифицирование знаний в документальную или формализованную систему и распространение знаний между сотрудниками.

Элемент организации интеллектуального труда «Процесс» обеспечивает координацию сотрудников в процессе интеллектуального труда. Данный элемент системы позволяет создавать условия для управления знаниями: применение знаний сотрудниками и добавление ценности к информации посредством ее фильтрации, обобщения.

Элемент организации интеллектуального труда «Результат» позволяет руководителю осуществлять контроль запланированных показателей результата труда. Данный элемент системы позволяет создавать условия для управления знаниями: материализация новых знаний или конфигурация существующих знаний.

Функциональная модель организации интеллектуального труда позволяет оптимально распределять функции руководителей и работников по организации интеллектуальной деятельности. Данная модель учитывает особенности процесса интеллектуального труда и позволяет поддерживать кругооборот знаний и информации на постоянно повышающейся основе.

Система управления должна адаптироваться к быстро меняющимся условиям внешней среды, строиться с учетом управленческих «прозрачных» взаимоотношений, нацеленных на оптимизацию бизнес-процессов.

233

Стимулирование интеллектуального труда

ГЛАВА7. ПРИМЕНЕНИЕСИСТЕМЫ

МОТИВАЦИИРАБОТНИКОВ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГОТРУДА НАПРОМЫШЛЕННЫХПРЕДПРИЯТИЯХ ПЕРМСКОГОКРАЯ

7.1. Методикасовершенствованиясистемы мотивациикинтеллектуальномутруду

Ранее были рассмотрены некоторые моменты, связанные с апробацией и применением отдельных методик (методики оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом работников) и элементов системы управления интеллектуальным трудом на предприятии ЗАО «Стройинтер» и IT-компании «Гамма». В комплексе методологические подходы к совершенствованию системы мотивации работников интеллектуального труда, включая методику оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом, были применены для анализа, оценки и совершенствования системы мотивации работников еще нескольких предприятий: ЗАО «Полиэкс» и филиала ОАО «МРСК Урала» – «Пермэнерго».

Разработка и внедрение программы совершенствования системы мотивации к интеллектуальному труду в практическую деятельностьвсеханализируемыхпредприятийосуществлялосьпоэтапно.

На первом этапе с учетоммнения руководителейиработников предприятийбылиразработаныцелисистемыповышениямотивации к интеллектуальному труду, определены показатели системы вознагражденияиоплатытрудавсоответствиисцелямипредприятия.

234

Глава 7. Применение системы мотивации работников интеллектуального труда на промышленных предприятиях Пермского края

На втором этапе выявлены наиболее эффективные мотивирующие и демотивирующие факторы для каждой категории работников путем анализа анкетных данных и интервью.

На третьем этапе необходимо выбрать инструменты для формирования системы мотивации и стимулирования интеллектуального труда (система управления по целям, система сбалансированных показателей, балльно-факторный метод для оценки должностей и т.д.).

На четвертом этапе внедрения программы осуществляется разработка проекта новой системы мотивации к интеллектуальному труду (изменение постоянной и переменной части заработной платы, изменение системы оценки должности и результата труда и т.д.).

На пятом этапе необходимо провести анализ потребностей каждой категории работников для определения неденежной системы мотивации.

На шестом этапе важно оценить существующую систему управления, психологический климат и стиль руководства.

На седьмом этапе происходит обсуждение новой системы мотивации к интеллектуальному труду на предприятии. Презентация проекта для топ-менеджеров и других категорий сотрудников, его корректировка при необходимости.

На восьмом этапе происходит ознакомление всех сотрудников с новым положением о системе оплаты труда, системе мотивации к интеллектуальному труду, системе управления трудом, организация консультационной поддержки всех сотрудников.

На девятом этапе происходит внедрение пилотного проекта. Предложенная система стимулирования труда способствует повышению самостоятельности работников интеллектуального труда в выборе инструментов и способов достижения поставленной цели и задач, активизации обмена знаниями в коллективе, проявлению инициативы, развитию профессиональных качеств сотрудни-

235

Стимулирование интеллектуального труда

ков. Отличительной особенностью данной системы стимулирования интеллектуального труда является метод перераспределения премиального фонда на основе уровня компетентности и уровня эффективности производства. Премиальная часть заработной платы сотрудниказависитоткоэффициентарезультативностисотрудника.

где ФОТ (премия) – премиальный фонд оплаты труда данной категории сотрудников;

Крез – коэффициент результативности;

ΣКрез – совокупность коэффициентов результативности данной категории сотрудников,

Премия выдается в следующем месяце после того, в котором работник был премирован. Основными показателями, влияющими на коэффициент результативности, приняты уровень компетентности и уровень эффективности производства.

Почти любой человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов важно задействовать этот потенциал. Поэтому каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности своих подчиненных141. Основные различия между понятиями «компетенция» и «компетентность» представлены в табл. 39. Уровень компетентности сотрудников позволит

141 Кузьмина Н.М., Назаров О.М. Организационные подходы к обучению и развитию персонала // Вестн. Самар. гос. экон. ун-та. 2010. № 64.

С. 62–66.

236

Глава 7. Применение системы мотивации работников интеллектуального труда на промышленных предприятиях Пермского края

выявить владение и обладание такими компетенциями, как создание личного, кодифицированного, компетентностного и материализованного знания.

Таблица 39 Анализ понятий «компетенция» и «компетентность»

142Хуторской А.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «Эйдос». 2002. 23 апр. − URL: http://www.eidos.ru/journal/2002/0423.htm.

143Бермус А.Г. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании [Электронный ресурс] // Интернет-журнал

«Эйдос». 2005. 10 сент. URL: http://www.eidos.ru/ journal/2005/0910-12.htm.

144Чошанов М.A. Гибкая технология проблемно-модульного обучения: метод. пособие. М.: Народное образование, 1996. 160 с. (Библиотечка журнала«Народноеобразование», 1996, №2).

237

Стимулирование интеллектуального труда

Окончание табл. 39

На основе анализа представленных в табл. 39 определений сформулируем понятие компетенции, которое будем использовать в дальнейшем. Под компетенциями понимаются основные

145Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия; Исслед. центрпроблемкачестваподготовкиспециалистов. М., 2004. 40 с.

146Корнев В.М., Щелкунова С.А. Формирование компетентностноориентированного подхода в подготовке управленческих кадров для сельскогохозяйства// Вестн. Самар. гос. экон. ун-та. 2010. №64. С. 56–61.

238

Глава 7. Применение системы мотивации работников интеллектуального труда на промышленных предприятиях Пермского края

характеристики личности, обладатель которых способен добиться высоких результатов в работе. Уровень компетентности определяется как сумма степеней владения компетенцией создания личного знания, компетенцией создания кодифицированного знания, компетенцией создания компетентного знания, компетенцией создания материализованного знания. Точно разработанная, утвержденная и известная сотрудникам система оценок позволяет устранить субъективизм в определении премии (рис. 42).

Процент премии по результатам интеллектуального труда

Оценку уровня компетентности сотрудников осуществляет начальник подразделения по установленным для каждого конкретного предприятиякритериям.

Уровень эффективности производства определяется как количество баллов, зависящих от рентабельности затрат каждого конкретноготруда.

239

Стимулирование интеллектуального труда

Основной категорией сотрудников, на которую была направлена политика совершенствования системы мотивации, являются руководители первого звена (инженеры, мастера бригад), специалисты и высококвалифицированные рабочие.

В целях совершенствования системы мотивации работников интеллектуального труда на предприятии были определены показатели результативности интеллектуального труда (табл. 40).

Таблица 40

Оценка результативности в элементах организации интеллектуального труда

240