книги / Стимулирование интеллектуального труда как основа инновационного развития

Глава 3. Методические основы мотивации работников интеллектуального труда

Выделяют пять типов гибких схем оплаты труда:

1.Комиссионные. При данной схеме оплаты сотрудник получает определенный процент от сумм, которые привлекает работник для своего предприятия.

2.Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.

Данные выплаты осуществляются при соответствии деятельности работника некоторым заранее установленным критериям: экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.

3.Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Такими выплатами могут быть: премии за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент, премии за верность компании, премии «звездам» компании.

4.Программы разделения прибыли. При такой схеме со-

трудники компании получают определенный процент прибыли компании.

5.Акции и опционы на их покупку. При такой схеме сотрудни-

ки компании получают в собственность определенное число акций иливозможностьприобрестипакетакцийоговоренногоразмера.

Всовременных организациях решающую роль в инструментах мотивации играют нефинансовые вознаграждения.

Входе исследования нефинансовых вознаграждений выявлены основные их виды:

– льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени сотрудника, предоставление сотруднику гибкого графика работы, предоставление отгулов);

– материальные нефинансовые вознаграждения (подарки, сувениры, билеты в театр, скидка на приобретение продукции компании);

– различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы (внутрифирменные праздники, профес-

121

Стимулирование интеллектуального труда

сиональные праздники, а также праздники, посвященные Новому году, 8 марта, 23 февраля, загородные и экскурсионные поездки, организуемые компанией);

–«вознаграждения признательности» (комплименты сотрудникам, упоминания в средствах массовой информации, фотографии на досках почета);

–вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника (обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном и/или материально выгодномпроекте);

–вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (выделение отдельного кабинета, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и т.д.).

За последние десятилетия повысился интерес к такому инструменту мотивации сотрудников предприятия, как делегирование полномочий. Делегирование полномочий позволяет сотрудникам чувствовать доверие компании к их компетентности. За счет этого инструмента сотрудники получают возможность реализовать свои способности не только в основной деятельности, что повышает их интеллектуальный потенциал. В современной динамичной среде делегирование полномочий способ-

ствует эффективному функционированию организационной структуры100.

Впроцессе исследования нами определены три принципа формирования системы мотивации интеллектуального труда современных предприятий: равенство, уважение, условия труда. Принцип равенства реализуется через материальные нефинансовые вознаграждения. Принцип уважения реализуется через вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника,

100 Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в ЗападнойЕвропеиСША// Проблемытеорииипрактикауправления.

122

Глава 3. Методические основы мотивации работников интеллектуального труда

различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы, «вознаграждения признательности» и через делегирование полномочий. Льготы, связанные с графиком работы, и изменения рабочего места призваны улучшить условия труда.

По классификации профессора В.И. Герчикова делегирование полномочий относится к такой форме стимулирования, как участие в управлении; общефирменные мероприятия и «вознаграждения признательности» – к моральной форме стимулирования; вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника, – к форме стимулирования «карьера и развитие»; материальные нефинансовые вознаграждения – к натуральной форме стимулирования; льготы, связанные с графиком работы, и вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, – к организационной форме стимулирования.

Создание системы мотивации, направленной на патриотический, хозяйственный и профессиональный тип мотивации, с использованием таких форм стимулирования, как участие в управлении, патернализм, натуральные, организационные, моральные, карьера и развитие, позволит повысить эффективность использование интеллектуального капитала сотрудников предприятия.

3.3. Оценкасистемытрудовоймотивации

Современное общество характеризуется структурными изменениями в сфере экономики. Наукоемкие, информационно-емкие, инновационные отрасли играют решающую роль в экономическом росте страны. Данные изменения приводят к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профес- сионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Постепенно формируются новые общие квалификаци-

123

Стимулирование интеллектуального труда

онные требования, которые предъявляются прежде всего к современным работникам, которые заняты интеллектуальным трудом. К основным требованиям можно отнести способность к абстрактному мышлению, умение оперировать массивом информации и знаниями, программировать, аналитически и логически мыслить, быстро реагировать на изменения ситуации.

Эти обстоятельства обусловливают тот факт, что управлять интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно, соответственно, и система мотивации, применяемая для интеллектуальных работников, должна учитывать особенности интеллектуального труда.

Необходимость совершенствования системы управления интеллектуальным трудом существует как у инновационных организаций, функционирующих в высокотехнологичных отраслях экономики, так и у любой современной компании, которая стремится успешно конкурировать в рыночной среде.

Для активизации творческого процесса на предприятии необходимо создать ряд условий. На это должна быть нацелена вся система управления трудом на предприятии, в том числе система мотивации к интеллектуальному труду. Мотивация к интеллектуальному труду является главной задачей, стоящей перед управлением человеческими ресурсами на современном предприятии.

Существуют различные методики оценки системы мотивации к труду. Анализ научной литературы отечественных и зарубежных авторов позволил выделить наиболее разработанные методики (табл. 15). Однако представленные в таблице 15 методики не позволяют, по нашему мнению, дать качественную оценку системы мотивации к труду, выделить систему мотивации в общей системе управления, они не адаптированы к специфике интеллектуального труда.

124

125

102 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. С. 141.

126

127

128

129

130