книги / Экономика химической промышленности. Кадры, производительность труда и организация заработной платы на предприятиях химической промышленности

На заключительном этапе аттестации в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может принять необходимые кадровые решения (например, в течение двух месяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию, с его согласия на другую должность, а при отсутствии такового – уволить).

Сегодня все большее распространение в западных фирмах приобретает оценка сотрудников непосредственными руководителями. Ее преимущества состоят в том, что последние располагают для этого всей необходимой информацией и лучше других знают своих подчиненных.

Подготовка к такому мероприятию начинается обычно с того, что за 1–2 недели до его официальной даты сотрудник представляет руководителю в письменном виде информацию о проделанной за истекший период работе, успехах и проблемах, планах на будущее, необходимой помощи.

Руководитель, в свою очередь, беседует с деловыми партнерами, коллегами аттестуемого, выясняет мнения о нем, позволяющие дать ему более полную характеристику. Затем проводится беседа,

врамках которой:

−сопоставляются запланированные и полученные за истекший период результаты, рассматривается выполнение конкретных обязанностей;

−с учетом объективных критериев и мнений окружающих дается оценка работы аттестуемого;

−обсуждаются планы, намечаются пути улучшения работы, развития карьеры;

−определяются необходимость и формы повышения квалификации;

−решается вопрос о поощрении или взыскании.

В процессе такой беседы возникает возможность познакомить работника с мнением, которое сложилось о нем у руководителя

иколлег, и дать ему возможность оценить себя самостоятельно.

Ситогами оценки работников связана их последующая карьера (на ее основе определяется возможность продвижения в должности – так называемый потенциал повышения).

31

Если в подразделении нет перспективных работников, продвижение самого руководителя по служебной лестнице может быть приостановлено, какими бы достоинствами он ни обладал.

Практика оценки руководителями сотрудников выгодна всем:

−сотрудникам она дает возможность личного контакта с руководителем, получения необходимой помощи, защищает от произвола;

−руководитель получает повод ближе познакомиться с подчиненными, изучить их мнение по тем или иным проблемам;

−в организации в результате такой практики создается благоприятный морально-психологический климат, формируется резерв сотрудников для повышения в должности, создается основа оценки самих руководителей.

Важной особенностью современного западного менеджмента является не только оценка подчиненных руководителями, но и руководителей подчиненными. Для этого во многих фирмах реализуются специальные программы, направленные на усиление «критики снизу», превращение ее в элемент повседневных служебных отношений. Одновременно руководителей оценивает высшее руководство, и, таким образом, они находятся как бы под двойным прессом.

Развитие персонала

Как уже отмечалось, современный этап научно-технической революции привел к принципиальному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего, к превращению его в человеческий, интеллектуальный капитал.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, что выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развитияперсонала. Оно бывает общимипрофессиональным.

Общее развитие сводится к мероприятиям по формированию у людей широкого кругозора, понимания окружающей действи-

32

тельности, новых ценностей, полному раскрытию личностного потенциала и росту способностей вносить вклад в дела организации.

Профессиональное развитие состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач. В результате удается сократить разрыв между требованиями, предъявляемыми должностью, и качествами реальных людей.

На потребность в профессиональном развитии работника влияют динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологий, необходимость освоения дополнительных видов деятельности и т.п.

Результатом развития персонала является повышение производительности труда, сокращение текучести, улучшение мораль- но-психологического климата. Не случайно сегодня более 85 % опрошенных японских менеджеров среди тех задач, которые им приходится решать, на первое место ставят именно эту.

Ответственность за развитие персонала несут администрация, линейные руководители (которые обязаны, с одной стороны, быть образцами для подчиненных в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия), а также сами работники, которые должны быть нацеленны на постоянное самосовершенствование.

Развитие требует значительных усилий со стороны работников, поэтому оно невозможно без заинтересованности с их стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимыми от работодателей и конкурентоспособными на рынке труда.

Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала (до 10 % фонда заработной платы), так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, сулящие в будущем немалую прибыль.

33

Важнейшим моментом развития персонала является профессиональноеобучениеработников. Основными его целями считаются:

−первичное обучение в соответствии с задачами и особенностями предстоящей работы;

−обучение для ликвидации разрыва между требованиями должностииличными возможностями человека на данный момент;

−обучение с целью повышения общей квалификации;

−обучение для работы по новым направлениям деятельности организации;

−обучение для усвоения передовых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Для вновь принятых работников обучение сводится к профессиональной подготовке, облегчающей и ускоряющей процесс их адаптации.

Считается, что на момент окончания учебного заведения полученные в нем знания уже отстают от реальных требований работы на 5–6 лет, а через 10 лет полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять и пополнять. Делается это с помощью переподготовки (переобучения) персонала, обучения вторым специальностям, повышения квалификации.

Переподготовка организуется с целью освоения новых специальностей высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также теми, кто желает ее сменить с учетом потребности производства. Для организации это выгодно, поскольку, по расчетам, затраты, например, на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с началь-

ным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях повышения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда и совмещения профессий.

Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре

34

должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в поддержании и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, их углублении, повышении уровня, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков, ростемастерства по имеющимся профессиям.

Цель современных программ повышения квалификации – научить работников самостоятельно и системно мыслить (в том числе и экономически), решать сложные комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

Выполняя любую работу, работник получает конкретное вознаграждение. Отношение человека к труду будет способствовать достижению нужного результата только в том случае, если вознаграждение будет побуждать человека к эффективной работе.

Следовательно, механизм управления кадрами будет эффективным только в том случае, если способности человека будут соответствовать требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности; вознаграждение работника, мотивация его труда будут побуждать его к работе в интересах фирмы. Только совокупность этих факторовобеспечит эффективное функционирование персонала.

Специально проведенные исследования показали, что, выполняя все вышестоящие указания и действуя в строгом соответствии с должностными обязанностями, работник, как правило, задействует, использует 20–30 % своих способностей. Однако при соответствующей мотивации, при личной заинтересованности в результатах труда он проявляет свою инициативу, использует свои творческие способности, и использует их на 80–90 %. Следовательно, механизм управления персоналом будет эффективным только в том случае, если не только способности работника будут соответствовать требованиям, предъявляемым к занимаемой должности, но и его вознаграждение, мотивация труда будут побуждать его к работе как в своих интересах, так ив интересах фирмы.

35

3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Оценка производительности труда на отдельном предприятии и в народном хозяйстве

Производительность труда – один из важнейших показателей, по величине которого судят об эффективности общественного производства.

Производительность труда – экономический показатель, которыйхарактеризует эффективность использования трудовых ресурсов.

В зависимости от полноты учитываемых затрат труда и его результатов различают индивидуальную производительность живого труда на конкретном предприятии и общественную производительность труда на уровне народного хозяйства.

Общественная производительность труда отражает эффективность использования живого труда на предприятии и прошлого труда, овеществленного в производстве материалов, топлива, энергии, основных фондов и других необходимых для функционирования производства элементов затрат. Общественная производительность труда Поб.тр определяется как отношение национального дохода за

определенный календарный период Нд к среднесписочной численности работающих в материальном производстве Rм.пр в этом же периоде:

Поб.тр = RНд .

м.пр

Индивидуальная производительность, производительность живого труда на предприятии определяется выработкой на одного работающего. Такой показатель рассчитывается как отношение объема производства продукции Впр, произведенной на этом предприятии за определенный календарный период, к среднесписочной численности работающих наэтом предприятии Rср.сп за тот жепериод:

36

Пж.тр = RВпр .

ср.сп

Как известно, труд, затраченный на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данном календарном периоде непосредственно в процессе производства этой продукции, и прошлого труда, овеществленного в создании предметов и средств труда, необходимых дляфункционирования этого производства.

В показателе «производительность труда» должна отражаться не только производительность живого труда в данном производстве, но и объем приводимых им в движение, т.е. используемых, средств труда. Поэтому полная эффективность трудовых ресурсов определяется общественной производительностью труда.

Таким образом, в зависимости от масштабов учитываемых затрат и результатов труда на уровне государства определяют общественную производительность труда, а на уровне конкретного предприятия – индивидуальную производительность труда (производительность живого труда). По общественной производительности труда производятся также оценка эффективности общественного производства и межгосударственные сравнения.

Оценка индивидуальной производительности труда

Индивидуальная производительность труда (производительность живого труда) на предприятии оценивается двумя показателями: выработкой наодного работающего и трудоемкостью продукции.

Выработка на одного работающего характеризует количество (объем) продукции, произведенной на данном предприятии в определенном календарном периоде, приходящейся на одного списочного работника предприятия за тот же период. Трудоемкость продукции является обратной выработке величиной и отражает затраты живого труда на производство единицы продукции.

Фактическая выработка на одного работающего Пж.тр.факт рассчитывается как отношение фактического объема производства продук-

37

в списке работающих за каждый день.

Трудоемкость продукции определяется как отношение времени Т, затраченного на производство продукции, к объему ее производства:

Тp = ТВ,

где Тр – удельная трудоемкость продукции, затраты рабочего времени на производство единицы продукции (человеко-часы на единицу измерения). Трудоемкость рассчитывается в единицах рабочего времени – человеко-часах.

При учете затрат труда различают следующие виды трудоемкости:

−технологическую (Ттх), включающую затраты труда основных рабочих, обслуживающих основной технологический процесс;

−обслуживания производства (Тоб), определяемую затратами труда рабочих, занятых обслуживанием основного производства;

−производственную (Тпр), включающую затраты труда рабочих основных и вспомогательных цехов и служб;

−управления производством (Туп), включающую затраты труда руководителей, специалистов, младшего обслуживающего персонала, охраны;

38

− полную (Тпол), определяемую по трудозатратам всех категорий работников промышленно-производственного персонала.

По характеру и назначению затрат труда различают нормативную, фактическую и плановую трудоемкость.

Нормативная трудоемкость устанавливается исходя из действующих норм времени, выработки, обслуживания и штатных расписаний.

Фактическая трудоемкость определяется на основе данных об объеме выполненных работифактически отработанного времени.

Плановая трудоемкость рассчитывается исходя из плановых затрат рабочего времени на единицу продукции.

Выработка, характеризующая производительность труда, может рассчитываться за один отработанный человеко-час, человекодень или на одного среднесписочного рабочего (работника) за месяц, квартал, год.

В зависимости от принятой единицы времени рассчитываются среднечасовая, среднедневная, среднемесячная, среднеквартальная, среднегодовая выработки.

Методы измерения индивидуальной производительности труда

Показатель индивидуальной производительности труда должен давать объективную, т.е. достоверную и полную, оценку затрат живого труда на предприятии, отличаться простотой методики расчета, для его расчета необходимо иметь доступную и полную информацию.

Как следует из методики расчета показателя производительности труда на предприятии – выработки на одного работающего, измерение его должно определяться по единице измерения готовой продукции.

Соответственно, в зависимости от единицы измерения объема производства продукции различают три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.

39

При натуральном методе объем производства продукции определяется в физических единицах измерения (т, шт., м3 и т.д.), при стоимостном методе – в денежных (оптовых) ценах, при трудовом – по трудоемкости. Это связано с тем, что на предприятиях, в том числе химических, производится большая номенклатура продуктов, при этом, естественно, невозможно суммирование объемов их выпуска.

Наиболее простым, достоверным и наглядным является натуральный метод. Однако применение натуральных, физических единиц измерения для определения объема производства продукции предприятия очень ограниченно. Для расширения возможностей его применения используется условно-натуральный метод (чаще всего для машиностроительных предприятий). Его применение возможно в производствах, выпускающих продукцию одного и того же назначения, но различающуюся какимлибо одним признаком. Например, выпуск минеральных удобрений или синтетических моющих средств. Для перечисленных производств таким признаком является процент активного вещества в готовой продукции. На таких предприятиях объем производства продукции определяют в пересчете на 100 % активного вещества.

Наибольшее распространение получил стоимостной метод измерения производительности труда предприятий на базе определения объема производства продукции по предприятию в стоимостном измерении по оптовым ценам:

∑n Bi Цi

Птр = i=1 , Rср.спис

где Вi – объем i-го вида продукции в натуральном выражении; Цi – оптовая цена i-го вида продукции;

n – количество видов выпускаемой продукции;

Rср.спис – среднесписочная численность работников предприятия.

40