книги / Экономика химической промышленности. Кадры, производительность труда и организация заработной платы на предприятиях химической промышленности

при приеме на работу и установлении оклада учитываются наличие диплома, оценки в нем, результаты собеседования.

Для более полного учета в должностных окладах различий и квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ введено понятие «квалификационная категория специалистов». Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория специалистов и, соответственно, оклад устанавливается первым руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий.

Итак, оклады устанавливаются по фактической квалификации работника, а не по диплому. Для инженера оклад, кроме того, зависит от присвоенной ему квалификационной категории по результатам аттестации – ведущий инженер, инженер I или II категории, инженер без категории. Аттестация производится один раз в 3–5 лет и является специфической формой экзамена, т.е. при присвоении категории учитываются знание теории и практические результаты инженерной деятельности – самостоятельность при принятии технических решений, творческая активность, исполнительность, эффективность и количество поданных изобретений и предложений, в том числе рационализаторских, организационных и других (т.е. фактическая квалификация работника), оценивается и качество труда работника.

Отношение к труду руководителей и специалистов проявляется прежде всего в трудных ситуациях и определяется поведением при работе в группе, готовностью взять на себя ответственность; повышением квалификации (за счет самостоятельных усилий); проявлением творчества и инициативы.

Заработная плата РСС, как и рабочих, на предприятии включает следующие составляющие: функциональную, производственную, компенсационные истимулирующиевыплаты, социальные выплаты.

Функциональная составляющая представляет собой оклад. Оклад является величиной постоянной в течение определенного

71

календарного периода. Однако по его величине оценивается не деятельность сотрудника, а его должность. В соответствии с этим на величине оклада должна отражаться значимость выполнения должностных обязанностей сотрудника для результатов функционирования предприятия, сложность и ответственность принимаемых решений. При этом руководство предприятия должно решить две задачи: при разработке штатного расписания объективно оценить величину оклада для каждой должностной группы, а при утверждении оклада конкретному работнику при его приеме на должность – его способности, знания, умения, опыт (квалификацию), чтобы оценить его возможности занимать определенную должность.

Размер и перечень компенсационных и стимулирующих выплат и доплат устанавливается, как и для рабочих, с учетом фактических условий работы.

Производственная составляющая по своей сути – это премия за фактически достигнутые результаты работы. Ее сумма – величина переменная, при качественном обосновании системы премирования зависит от работника, его способностей, затраченных усилий и определяется результатами функционирования предприятия, подразделения, оценочными показателями конкретного работника.

Наконец, четвертая составляющая – социальные выплаты. Напрямую с количеством и качеством труда они не связаны, однако играют роль стабилизирующего фактора, снижают текучесть кадров, повышают чувство удовлетворения от занимаемой должности и выполняемой работы.

72

6. СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ

Как уже ранее отмечалось, производственная составляющая заработной платы включает кроме тарифа или оклада премию за достигнутые успехи в работе.

Премия – это вознаграждение работникам за сверхнормативные достижения в труде, т.е. за сверхнормативные улучшенные результаты труда (производственной деятельности). Она реализует стимулирующую функцию заработной платы. Из этого определения следует, что, прежде чем разрабатывать систему премирования, необходимо четко ограничить нормативные результаты. Такие результаты определяются соответствующими нормативными документами: должностными и рабочими инструкциями, положениями и другими документами, главным образом организационными. На предприятии основным документом, определяющим всю информацию, необходимую для начисления и выплаты премии, является положение о премировании. Оно разрабатывается уполномоченными на то работниками аппарата управления предприятия, согласовывается с выборным органом первичной профсоюзной организации и утверждается первым руководителем предприятия.

К основной информации, которая должна содержаться в положении о премированиидля структурного подразделения, относятся:

−перечень профессий премируемых работников;

−показатели премирования для каждой профессии;

−процент премии или шкала премирования;

−максимальный размер премии (если в этом есть необходи-

мость);

−условия премирования;

−источник финансирования премии.

Показатель премирования – это технологический параметр, технико-экономический или экономический показатель, за улучшение которого начисляется премия.

73

Шкала премирования – процент премии, начисляемой к тарифной ставке, окладу или сдельной расценке за улучшение показателя премирования на единицу измерения.

Условие премирования – показатель, при ухудшении нормативного значения которого премия не выплачивается.

Совокупность элементов, включаемых в положение о премировании, можно назвать системой премирования. Система премирования должна выполнять стимулирующее назначение для работников, т.е. побуждать премируемых работников улучшать показатели премирования и быть экономически эффективной для предприятия.

Для выполнения первого условия необходимо рационально подойти к выбору показателя премирования. Для осуществления этого требования результаты труда работника той профессии, которая является объектом премирования, должны оказывать существенное влияние на улучшение показателя премирования.

Этот показатель, в свою очередь, должен относиться к результативным показателям функционирования подразделения, улучшение которого является необходимым для предприятия (или, во всяком случае, определять их улучшение) и иметь количественное измерение.

Должен существовать учет изменения как результативных показателей (показателей премирования), так и степени влияния на них премируемого работника.

Показатели, принятые за условия премирования, должны существенно зависеть от показателя премирования, изменяться при его динамике в противоположном показателю премирования направлении, и при этом учет их изменения, как результата улучшения показателя премирования, должен быть налажен (например, показатель премирования – уменьшение нормы времени на ремонт прибора; условие премирования – показатель качества ремонта). При этом размер премии, процент к тарифной ставке или окладу должен быть существенным, значимым в глазах премируемого работника. Специалистами установлено, что его поведение опреде-

74

ляется результатами сравнения суммы премии с окладом, тарифом, с одной стороны, и усилиями, которые необходимо затратить на получение суммы премии – с другой. Эксперты считают, что порог, мотивирующий достижение результата, начинается с 50 % к базе сравнения. Кроме того, необходимо учитывать сравнительную оценку результатов труда и вознаграждения других членов коллектива (информированность персонала).

Для выполнения второго требования к системе премирования необходимо в процессе ее подготовки определить потенциальный экономический эффект от ее внедрения иустановить, какую его часть целесообразно выплачивать работникам в видепремии.

Поскольку для работодателя премия является, прежде всего, издержками производства, весьма важной проблемой является определение предельного размера денежных средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты (премии), чтобы экономический эффект, полученный от их применения, не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения премиальных систем оплаты.

Итак, требованию рациональной организации оплаты и стимулирования труда соответствует принцип: за норму – тариф или оклад, за сверхнормативные достижения в труде – премиальное вознаграждение.

Премии на предприятии устанавливаются в двух формах: текущей и единовременной. Текущая премия – это премия, которая начисляется за ежемесячные результаты функционирования производства; единовременная – за выполнение работником особо важных заданий (начисляется по итогам работы предприятия за год). Текущая премия финансируется за счет себестоимости продукции, единовременная – за счет прибыли предприятия.

75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата является одним из важнейших, а может быть, даже решающим элементом формирования хорошего климата на предприятии и в государстве, а это, в свою очередь, становится важнейшим фактором роста производительности труда. Однако доля заработной платы в затратах на производство продукции относительно невелика, во всяком случае в химической промышленности. В то же время от качества труда работников зависит уровень всех социально-экономических показателей, характеризующих эффективность производства, поэтому экономия на заработной плате может привести к существенному ухудшению других элементов затрати витоге к снижению эффективности производства.

Доля заработной платы в ВВП РФ занимает 20 %, во всех развивающихся странах – до 70 %. Естественно, эта величина должна быть повышена, т.е. повышен уровень заработной платы. Выдающийся реформатор организации производства Г. Форд I в свое время утверждал: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей».

Возрастающие расходы на оплату труда должны покрываться за счет повышения производительности труда, улучшения качества продукции, обновления ассортимента продукции с учетом требований рынка, отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, непроизводительных выплат и др.

Все это требует, с одной стороны, повышения экономического уровня государства за счет создания модели государственного управления, соединяющей частную инициативу и государственную организующую волю, и с другой стороны, коренного улучшения организации заработной платы. При любых направлениях ее совершенствования уровень заработной платы должен быть тесно увязан с конечными результатами деятельности предприятия и с особенностями производства в конкретных ситуациях.

76

Естественно, что, определяя уровень заработной платы, выбирая формы и системы оплаты труда, показатели премирования и другие элементы заработной платы, необходимо учитывать технологические, организационные и прочие особенности конкретного производства, возможности влияния на них конкретных результатов труда отдельных работников, достигнутый уровень эффективности функционирования предприятия, необходимый достойный уровень жизни персонала.

За последние годы в связи с повышением темпов внедрения

впроизводство достижений НТП произошли существенные изменения в организации заработной платы. Попытаемся подытожить важнейшие тенденции НТП, определяющие необходимость изменения в организации заработной платы.

Всвязи с повышением уровня автоматизации, непрерывности технологических процессов, передачей в значительной степени функций управления ими приборам и ТСА работники выполняют функции контроля и регулирования технологических параметров, поэтому учет результатов труда отдельных работников, в особенности количества произведенной ими продукции, затруднен или невозможен. Вследствие этого уменьшается доля сдельной формы оплаты труда, соответственно, увеличивается доля повременной оплаты труда ирезко возрастает необходимость ее совершенствования.

Всвязи с повышением роли работников, превращением их

винтеллектуальный капитал существенно возрастает значение творческой составляющей в достижении положительных производственных результатов и, следовательно, повышается необходимость ее стимулирования. Одним из направлений в совершенствовании организации оплаты труда в связи с этим является повышение доли постоянной составляющей (окладов) в общей сумме заработной платы.

По мнению западных руководителей, научно-инженерные кадры должны получать высокие оклады. При этом сам этот факт является одним из рычагов, подталкивающих их к творческой работе, чтобы они могли, по крайней мере, удержаться на соответствующей должности.

77

Оклад, в свою очередь, должен зависеть от профессиональноквалификационного уровня, определяемого не полученной по диплому, а фактической квалификацией, которая проявляется при решении конкретных задач. Фактическая квалификация определяется умением решать сложные задачи, заниматься самообразованием; количеством и эффективностью поданных и внедренных новых идей; результатами функционирования подразделений (для руководителей) и т.д. Крупные фирмы создают для своего персонала (каждого инженера, руководителя) банк данных, который постоянно анализируется, будущая творческая работа планируется. Практически на каждый год для руководителей, инженеров, самых квалифицированных рабочих на самых ответственных рабочих местах устанавливаются напряженные задания, что обеспечивает высокую интенсивность труда и высокую творческую активность работника. Специалисты считают, что заработная плата квалифицированного инженера не может быть ниже заработной платы самого квалифицированного рабочего.

Индивидуальное премирование сохраняется, но при этом благосостояние, сумма премии отдельного работника в большей степени увязываются с успехами деятельности как конкретного подразделения, рабочего места, так и фирмы в целом, и тем самым заинтересовывает его в положительных результатах деятельности. Формы премирования работников предприятия должны быть основаны на их участии в прибылях, бесплатном или по льготным ценам наделении их акциями предприятия, стимулировании руководителей инновационных проектов перспективой продвижения по службе, введении системы гибких социальных выплат по выбору работника.

Задачей организации заработной платы является установление и поддержание рационального соотношения:

а) заработной платы высшего и среднего эшелона управляющих с заработной платой рядовых инженеров и рабочих;

б) отдельных составляющих элементов заработной платы каждого работника в ее общей сумме;

78

в) размера оплаты труда с эффектом деятельности работника. При оценке результатов труда должны учитываться, по меньшей мере, три критерия: количество результата труда, качество результата труда и отношение к труду.

При организации заработной платы необходимо учесть, что справедливость необходимо рассматривать как фактор, стимулирующийповышениеэффективности труда.

Размер оплаты должен соотноситься с эффектом деятельности работника и тем самым стимулировать его на улучшение результатов деятельности фирмы.

79

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев [и др.]; под общ. ред. А.С. Головачева. – М.: Новое знание, 2004. – 496 с.

2.Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник для вузов / К.Х. Абдурахманов [и др.]; под ред. Н.А. Волгина. –

М.: Экзамен, 2004. – 735 с.

3.Экономика предприятия (фирмы): учебник для вузов / О.И. Волков [и др.]; под ред. О.И. Волкова; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 603 с.

4.Веснин В.Р. Менеджмент: учебник для вузов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009. – 502 с.

5.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. – 7-е изд., стер. – М.: Новое знание, 2004. – 336 с.

6.Молодчик А.В., Молодчик М.А. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учеб. пособие для вузов. – М.: Изд-во ГУ–ВШЭ, 2005. – 295 с.

7.Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии: учебник для вузов / под ред. М.И. Бухалкова. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

8.Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2003. – 736 с.

80