книги / Экономика химической промышленности. Кадры, производительность труда и организация заработной платы на предприятиях химической промышленности

5. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. ИХ СУЩНОСТЬ И ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ

В зависимости от того, какой показатель принимается для оценки меры труда, различают две формы заработной платы: повременную и сдельную.

Заработная плата

Рис. 3. Формы и системы оплаты труда

При повременной форме оплаты труда за меру труда принимается фактически отработанное время, при сдельной – количество произведенной продукции или объем выполненной работы.

В свою очередь, для каждой из форм характерны различные системы: для повременной – простая повременная и повременнопремиальная; для сдельной – простая сдельная, сдельно-преми- альная, сдельно-прогрессивная и аккордная. Кроме того, сдельные системы могут быть: индивидуальными и коллективными (бригадными) (рис. 3).

61

Повременная форма оплаты труда

Повременная форма применяется в двух системах: простой повременной и повременно-премиальной. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке Тст за фактически отработанное на производстве время τф:

Зпр.повр =Тстτф,

где Тст – часовая тарифная ставка, руб/ч; τф – отработанное на производстве время, ч/мес.

При повременно-премиальной системе заработная плата увеличивается на сумму премии ∑П за улучшение технико-экономи-

ческих или экономических показателей производства за текущий месяц:

Зповр.прем =Тстτф +∑П.

Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется как произведение заранее установленной сдельной расценки Рсд за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции и фактического объема (количества) за месяц Вф.

Зпр.сд = РсдВф.

Для расчета сдельной расценки используются нормы труда и тарифные ставки.

Нормы труда– норма времени инормавыработки(Нвр и Нвыр). Норма времени – это величина затрат рабочего времени, ко-

торая устанавливается работнику соответствующей квалификации для выполнения единицы работы или изготовления единицы изделия в определенных организационно-технических условиях; чело- веко-час/ед. измерения.

62

Норма выработки – количество продукции, которое должно быть произведено одним рабочим или бригадой при принятых ор- ганизационно-технических условиях за единицу измерения продукции в смену.

Если организационно-технические условия улучшаются, нормы пересматриваются, соответственно, снижается сдельная расценка.

Сдельные расценки (руб/ед. изделия, если задана норма времени; руб/ед. продукции, если задана норма выработки) рассчитываются:

− если задана (утверждена) норма времени,

Рсд = НврТст ,

− если задана (утверждена) норма выработки,

Рсд = ТНст. см , выр

где Тст.см – тарифная ставка за смену.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). Каждая их них – в системах простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной и аккордной.

При коллективной сдельной оплате труда сдельная расценка определяется как

∑n Тстi Рбриг.сд = i=Н1 вырi ,

где в числителе сумма тарифных ставок в смену нормативного количества членов бригады, в знаменателе – норма выработки такого же количества членов бригады в смену.

Заработная плата бригады определяется по формуле

Збриг. сд = Рбриг.сдВф. бриг.

63

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда изготовленная продукция в пределах выполнения установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, при перевыполнении – по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. При этом может быть предусмотрена премия за снижение срока выполнения установленного объема работы. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Бестарифные системы оплаты труда

Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (Зi) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

−тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемого по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат

кклассу коллективных систем оплаты труда);

−присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в об-

64

щие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности, – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

− присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата i-го работника равна

ФОТкKiк.уКТУiTi

Зi = n , ∑Kiк.уКТУiTi

i=1

где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

Kiк.у – коэффициент квалификационного уровня, присвоен-

ный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы; КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результа-

тах работы i-го работника;

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

п – число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе, с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

65

Области применения форм оплаты труда

Естественно, что, при прочих равных условиях, более эффективной является сдельная форма оплаты труда. Однако априори так утверждать нельзя. Каждая из форм, видов, систем оплаты труда имеет только ей присущие особенности и, соответственно, эффективные области применения. Таким образом, необходимо предварительно практически изучить конкретные ситуации и выбрать одну из систем, наиболее эффективную для конкретных условий.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Для повышения эффективности применения повременной формы оплаты труда можно использовать, например, в аппаратурных процессах нормы обслуживания и во всех случаях рациональные системы премирования.

Целесообразно применение повременной формы оплаты труда:

−в производствах, где рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью аппарата;

−в производствах, для которых характерна жесткая регламентация параметров технологического процесса, а функции рабочего сводятся к наблюдению, контролю и регулированию параметров технологического процесса;

−в пожаро- и взрывоопасных производствах;

−на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем результата, а его ухудшение приводит к отрицательным экономическим и социальным последствиям;

−в случаях, когда нет необходимости увеличивать объем производства продукции или невозможен его учет;

−при выполнении работ по обслуживанию оборудования.

66

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения качества обслуживания оборудования, нарушения правил техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Поэтому сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда:

−на рабочем месте в течение смены, месяца выполняются постоянно повторяющиеся работы (поэтому для дежурных слесарей всегда применяется повременная форма оплаты труда);

−технически возможно с достаточной точностью учитывать количество произведенной продукции (объем выполненной работы) и такой учет налажен;

−количество произведенной продукции или объем выполненной работы зависят от физических усилий конкретного работника, иначе говоря, увеличение единицы результата (объема работы) зависит от усилий работника, а не предопределено какими-то внешними условиями (например, объем работы и, следовательно, время на ремонт прибора при прочих равных условиях зависят от уровня физического износа прибора);

−существует необходимость увеличения выпуска продукции (объемаработ) (продукция нужнапотребителю в большем объеме);

−есть техническая возможность и экономическая целесообразность разработки норм времени или норм выработки, и они разработаны (длительное время выпускаетсяодна ита жепродукция);

−увеличение объема продукции (работы) не может привести

кухудшению ее качества, не связано с нарушением норм технологического режима, требований безопасности, увеличением расходных норм ресурсов и другими потерями.

Поскольку сдельная форма оплаты труда все-таки прогрессивнее, то для расширения возможности ее применения используется ее коллективная форма. Используется она в тех случаях, когда результаты труда одного работника учесть невозможно, а коллек-

67

тива (бригады, смены) можно, и другие факторы этому не противоречат. Например, для аппаратчиков химических производств количество продукции, произведенное за смену, учесть можно, и оно определяется усилиями работы рабочих всей смены.

Кроме того, коллективная форма оплаты труда применяется

втех случаях, когда:

−технологически работу можно выполнять только совместными усилиями работников и, следовательно, конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников;

−требуется усилить ответственность всего коллектива за результаты труда, заинтересовать их в повышении качества продукции, в совмещении профессий, в уменьшении внутрисменных простоев.

Аккордная форма оплаты труда применяется, если требуется выполнить существенный объем работы в ограниченные сроки (для ликвидации результатов стихийных бедствий, аварий).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда применяется, если требуется увеличить выпуск очень дефицитной продукции, и это дополнительно увеличивает прибыль, во всяком случае, в большей степени, чем увеличение затрат на заработную плату.

Таким образом, одним из путей повышения уровня эффективности общественного производства, и на этой основе обеспечения достойного уровня жизни народа, является повышение качества организации заработной платы.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда и его результатов с размерами его оплаты, а также выбор оптимальных ее элементов (форм и систем заработной платы, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

В предлагаемой работе рассматривались принципиальные положения, которые в значительной степени могут помочь студенту освоить теоретические основы и получить представление об их использовании в практической деятельности.

68

Таким образом, можно утверждать, что для основных рабочих, обслуживающих химико-технологические процессы, целесообразно применять повременно-премиальную систему оплаты труда. Тем более что есть возможность устанавливать нормативную интенсивность их трудапутем разработки нормобслуживания.

Сдельная форма оплаты труда не может широко применяться, так как объем производства определяется производительностью оборудования, а качественные результаты – точностью поддержания технологических параметров, что, в свою очередь, зависит от уровня автоматизации и качества функционирования АСУТП.

Общеизвестно, что для рабочих службы главного метролога, как и для других вспомогательных служб, возможно применение только повременно-премиальной системы оплаты труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) установлена штатно-окладная система оплаты труда и соответствующие системы премирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ оклад (должностной оклад) есть фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При организации заработной платы РСС учитываются те же принципы и положения, которые касаются выбора форм и систем оплаты труда, применения компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, что и для рабочих.

Тарификация работ РСС производится на основании единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В этом справочнике приводится перечень должностных групп, используемых для установления окладов. Должностная группа включает должности, близкие по характеру выполняемых обязанностей, сложности принимаемых решений, степени ответст-

69

венности за их результаты и, следовательно, требующие примерно одинаковой квалификации. Справочник содержит квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий, их структурных подразделений, а также специалистов и служащих. Квалификационные характеристики каждой группы имеют три раздела: должностные обязанности; функции «должен знать» – перечень специальных знаний, законодательных актов, руководящих и нормативных документов; квалификационные требования – уровень и профиль специальной подготовки работника.

На предприятии разрабатывается организационная структура управления, в которой устанавливается перечень организационных подразделений (отделов, управлений и т.д.) в аппарате управления. На ее основании ежегодно планируется схема должностных окладов и штатное расписание. В этих документах утверждается для каждого подразделения и предприятия в целом перечень должностей, количество работников в каждой должности и оклады для каждой из них, иначе говоря, штатное расписание – это документ, который содержит перечень сгруппированных по отделам и службам должностей, количество работников в каждой должности и должностной оклад.

Оклады устанавливаются в форме «вилки». «Вилка» представляет собой максимальный и минимальный уровень окладов по каждой должности. Она определяет возможные ограничения окладов, утверждаемых в каждой должности. «Вилка» устанавливается для того, чтобы у руководства предприятия имелась возможность учесть в окладе разницу в фактической квалификации работников, занимающих одинаковые должности, увеличить оклад работнику, повысившему квалификацию в пределах одной должности или выше и проявившему наибольшие успехи по результатам работы.

При назначении на должность конкретного работника руководитель предприятия учитывает образование, стаж работы и другие факторы, определяющие квалификацию, и утверждает в пределах «вилки» должностной оклад. Для молодых специалистов

70