- •1. Сравнительное правоведение (компаративизм) в трудовом праве
- •2. Основные цели сравнительно-правового в трудовом праве в теоретических исследованиях по сравнительному трудовому праву сформулированы основные цели применения сравнительного метода.
- •3. Основные методы сравнительно-правового анализа в трудовом праве
- •4. Значение сравнительно-правовых исследований в области трудового права для законотворчества и правоприменения и проблема межнациональных трансплантаций трудового законодательства
- •5. Историческая эволюция правового регулирования труда и возникновение трудового права
- •6. Формирование исходных положений теории трудового права в конце XIX - первой половине XX в.
- •7. Развитие трудового права в России
- •8. Основные модели правого регулирования труда с позиции исторического опыта
- •9. Цивилизационное значение трудового права
- •10. Всемирная типология трудового права
- •11. Трудовое право стран развитой рыночной экономики
- •12. Трудовое право развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки
- •13. Трудовое право стран, осуществляющих переход от централизованно планируемой к рыночной экономике
- •14. Трудовое право: современное состояние и перспективы развития
- •15. Предмет современного трудового права
- •16. Особенности метода современного трудового права
- •17. Источники современного трудового права: международно-правовой аспект
- •18. Внутригосударственные источники современного трудового права
- •19. Проблема систематизации трудового законодательства и механизм обеспечения реализации источников трудового права
- •20. Новое содержание функций трудового права
- •21. Принцип запрета дискриминации в современном трудовом праве
- •22. Правовой режим персональных данных в современном трудовом праве
- •23. Защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении профессионального подбора
- •24. Преодоление моббинга средствами трудового права
18. Внутригосударственные источники современного трудового права
Можно выделить следующие виды внутригосударственных источников трудового права:
- ратифицированные государствами международные конвенции по труду;
- конституции;
- обычные законы о труде;
- подзаконные акты (постановления правительственных органов, особенно министерств труда; нормативные акты иных органов исполнительной власти), субмиссионные соглашения;
- коллективные договоры;
- правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты организаций, разработанные работодателем с участием или без участия работников и их организаций;
- решения судов и органов трудового арбитража, правовые обычаи;
- трудовые договоры.
Данный перечень носит общий характер и не отражает специфику отдельных стран, в которых может вообще отсутствовать тот или иной источник трудового права.
Ратифицированные международные конвенции. Во многих странах (Австрии, ФРГ, Франции, Нидерландах, Украине, Казахстане) международные конвенции приобретают силу национального закона и становятся составной частью национальной правовой системы самим фактом ратификации. Они имеют приоритет перед национальным правом, а в ряде стран (например, в Португалии, Израиле) в иерархии источников трудового права их ставят на первое место.
К примеру, в соответствии с Конституцией Португалии (п. 3 ст. 8) правила, принятые компетентными органами международных организаций, к которым принадлежит Португалия, применяются непосредственно во внутреннем праве, если это предусмотрено в соответствующих учредительных документах.
Конституции. Большинство зарубежных стран имеет основные законы-конституции, в которых содержатся основополагающие для трудового права нормативные положения, прежде всего нормы-принципы, относящиеся к трудовым правам работников. С точки зрения удельного веса социально-трудовых норм в конституциях их можно условно подразделить на:
- социальные конституции со значительным числом статей, содержащих социально-трудовые нормы;
К социальным конституциям относятся, например, конституции Португалии, Испании, Италии, Мексики, Бразилии и ряда других латиноамериканских стран.
В Конституции Испании в части I «Об основных правах и обязанностях» глава третья представляет собой нормативное закрепление основных принципов социальной и экономической политики. В Конституции Италии в части I «Права и обязанности граждан» выделены в виде отдельного раздела экономические отношения. Этот раздел посвящен главным образом трудовым правам. В конституции Португалии в разделе II имеется глава 3 «Права, свободы и гарантии трудящихся», а в разделе III - глава I «Экономические права и обязанности», в которых закреплены основные права работников в сфере как коллективных, так и индивидуальных трудовых отношений. В Конституции Мексики в виде особого раздела (ст. 123, состоящей из 31 пункта) включен своего рода «мини-кодекс труда», в котором не только провозглашены основные трудовые права, но и зафиксированы важнейшие нормы, традиционно входящие в трудовые кодексы и в обычные законы.
- социально-либеральные конституции, в которых содержатся небольшое число наиболее важных принципиальных положений, относящихся к трудовым правам;
К социально-либеральным конституциям относятся конституции ФРГ, Бельгии, Люксембурга, Японии, Чехии, Хорватии, республик бывшего СССР. В этих конституциях в числе прочих прав закреплены важнейшие из основополагающих трудовых прав и свобод, провозглашенных в актах ООН.
- либеральные конституции, в которых либо вовсе отсутствуют такого рода статьи, либо социально-правовым вопросам уделено мало внимания.
К либеральным конституциям относятся Конституция США, в которой фактически отсутствуют социально-экономические права трудящихся, а также конституции Бельгии, Дании, Ирландии, Норвегии, Финляндии, Словении, Австрии, Швеции, где такие права присутствуют по минимуму.
Законы о труде. В зарубежных странах законы о труде играют важную и все более растущую роль в системе источников трудового права. Считается, что вопросы регулирования трудовых отношений затрагивают жизненные интересы большинства населения, и решать эти вопросы должны народные представители, избранные в парламент.
Именно акты парламента конституировали большинство институтов и подинститутов трудового права.
В ряде стран наряду с законами в формальном смысле для регулирования трудовых отношений применяются так называемые законы в материальном смысле: законодательные декреты и декреты-законы. Право на издание законодательных декретов правительство получает от парламента на определенное время и по определенным вопросам. Декреты-законы принимаются правительством в особых случаях с последующим утверждением в парламенте.
Делегированное законодательство занимает либо занимало на определенном этапе исторического развития важное место в системе источников трудового права в Италии, Португалии, Франции, Бразилии.
В отношении действия законов о труде во времени в зарубежных странах применяется принцип «закон обратной силы не имеет». Таким образом, принятый закон действует на будущее. На трудовые и коллективные договоры распространяются законы, имевшие силу в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного порядка, которые действуют в отношении договоров о труде, заключенных до принятия этих актов.
Значение подзаконных актов в качестве источников трудового права определяется важной ролью, которую играют исполнительные органы государства как в правоустановительной, так и в правоприменительной деятельности. К таким актам относятся постановления правительства, министерства труда и некоторых других министерств. Число такого рода актов велико во всех странах. В частности, в подзаконных актах содержится основная часть норм по технике безопасности и гигиене труда, правила применения законов к конкретным отраслям и регионам. Декреты министерства труда в некоторых странах могут распространять действия коллективных договоров.
Своеобразным источником трудового права, характерным для многих стран Запада, являются условия о труде, включаемые в так называемые субмиссионные соглашения, т. е. договоры государственного заказа, заключаемые органами государства и муниципалитетами с хозяйственными субъектами. Законодательство некоторых стран предусматривает обязательность включения социальных условий в субмиссионные соглашения. Несоблюдение этих условий государственным подрядчиком дает основание расторгнуть субмиссионный договор или не возобновлять его после истечения срока.
В системе источников трудового права Великобритании особое место занимают кодексы практики (codes of practice), которые принимаются по специальному указанию законов, разрабатываются административными органами и подлежат утверждению парламента. Они дают разъяснения по поводу применения тех или иных положений законодательства, ориентируют практику.
В настоящее время действуют кодексы практики, регулирующие пикетирование, предоставление профсоюзам информации, необходимой для коллективных переговоров, право профсоюзных работников использовать рабочее время для исполнения их обязанностей, дисциплинарную практику и процедуру, меры против дискриминации по признаку расы и пола, порядок образования комитетов по технике безопасности и функции профсоюзных инспекторов по труду, порядок проведения голосования в связи с забастовкой.
Коллективные договоры в большинстве стран считаются источником трудового права, но их реальная роль в различных группах стран различна. Можно выделить в этом отношении три группы стран:
1. Страны, в которых коллективные договоры играют незначительную роль (развивающиеся страны, бывшие социалистические страны).
2. Страны, в которых законы и коллективные договоры играют почти равную роль в правовом регулировании труда (Франция, Италия, Бельгия).
3. Страны, в которых коллективные договоры играют большую роль в правовом регулировании труда, чем законы (Дания).
Законодательство и коллективные договоры олицетворяют два главных метода правового регулирования труда: авторитарный и автономный.
Проблема заключается в разумном и гармоничном сочетании законов и коллективных договоров, их взаимодополнении и взаимоподкреплении. Каждая страна стремится выработать оптимальную с учетом национальной специфики модель соотношения законодательства о труде и коллективных договоров.
Общемировая тенденция развития двух главных методов правового регулирования труда (законодательного и коллективно-договорного) такова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в ряде сфер потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда.
Еще одна общемировая тенденция - тесное переплетение законов и коллективных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры используются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новшество первоначально закрепляется в коллективных договорах, а затем приобретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое договорное законодательство).
О тенденции к сближению законодательства и коллективных договоров свидетельствует и заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют в духе социального партнерства общегосударственные политические решения, в частности, в области заработной платы, продолжительности рабочего времени, обеспечения занятости.
Договоры о труде (коллективные, индивидуальные), согласно традиционной, общепринятой трактовке, не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшить (принцип in favorem). Этот принцип применяется не только к соотношению договоров о труде и законодательства. Он имеет универсальное значение и действует при определении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерархии источников трудового права, может только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга.
В последнее десятилетие в связи с усилившимися экономическими трудностями и распространенным убеждением в необходимости усиления гибкости трудовых законов принцип in favorem стал подвергаться нападкам как негативный фактор, препятствующий гибкости правового регулирования труда, адекватному отражению им реалий и потребностей рыночной экономики. А в отдельных странах (ФРГ, Франция, Греция, в некоторых странах Латинской Америки, а также Центральной и Восточной Европы) в законодательстве и судебной практике появилась тенденция к частичному отказу от него и допущению в определенных пределах принципа in peius, т. е. ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, фиксируемого в коллективном соглашении или индивидуальном трудовом договоре. Еще одно проявление отхода от принципа in favorem - запрет в некоторых случаях изменений законодательных норм в пользу работников в коллективных (или трудовых) договорах.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный акт трудового права. Они принимаются в организациях и включают нормы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, технике безопасности и производственной санитарии, найме и увольнениях.
Правовой статус правил внутреннего трудового распорядка в различных странах имеет свои особенности. В одних странах установлена обязательность их принятия во всех организациях либо в организациях, имеющих работников не менее установленной численности; в других — такая обязательность отсутствует. В одних странах правила внутреннего трудового распорядка принимаются единолично работодателем как акт хозяйской власти, в других странах в той или иной мере учитывается мнение представительных органов работников. В отдельных странах эти акты не могут быть принятыми без согласования с профсоюзами или разрабатываются работодателем совместно с представительным органом работников. В некоторых странах правила внутреннего трудового распорядка направляются на хранение в трудовой суд (Франция) или на рассмотрение в министерство труда и вступают в силу только при отсутствии возражения со стороны последнего (Португалия) или при одобрении правил министерством труда (Греция, страны Латинской Америки).
Отмечается, что в Испании правила внутреннего трудового распорядка не принимаются, в Австрии не считаются источниками трудового права, а в Швеции они имеют ограниченное распространение и практически заменяются коллективными договорами, заключаемыми в рамках организаций.
В Бельгии правила внутреннего трудового распорядка разрабатывает совет предприятия, состоящий из представителей персонала и работодателя. Если совет предприятия не в состоянии достигнуть согласия по поводу содержания правил, посредником выступает инспектор труда, а если и он не добивается согласия сторон, правила внутреннего трудового распорядка принимают совместные отраслевые комитеты, состоящие из представителей профсоюзов и объединений работодателей.
Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент - важнейший источник трудового права, а также в ФРГ, где решения Федерального трудового суда существенно дополняют недостаточно точно и полно сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль судебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.
Суды очерчивают сферу применения, границы трудового права, приспосабливают законы к меняющимся социально-экономическим условиям.
В Латинской Америке в одних странах (например, в Панаме и Уругвае) прецедентное право не признается. В других странах (например, в Бразилии) решения по конкретным трудовым делам, особенно высших судебных инстанций, считаются обязательными для судов низших инстанций.
В целом роль судебной практики не только в применении, но и в формировании трудового законодательства весьма велика во многих странах и имеет тенденцию к росту.
Роль решений арбитражных органов в правовом регулировании труда в большинстве стран незначительна. Исключение составляют США, в которых добровольный арбитраж широко используется как метод разрешения трудовых споров, и Австралия, в которой принудительные решения арбитражных органов считаются одним из главных источников трудового права.
Обычаи как источник трудового права играют значительную роль в некоторых развивающихся странах. Из стран Запада обычаи играют заметную роль только в Великобритании (в некоторых отраслях). В европейских континентальных странах обычаи применяются как источники трудового права в редких случаях, специально предусмотренных законодательством. Это же относится к Латинской Америке.
Обычай применяется при условии, что по данному вопросу отсутствуют нормы законов и коллективных договоров. Должно быть доказано, что обычай применялся на практике длительное время, прочно укоренился и его обязывающий характер признается сторонами. Обычай не должен противоречить императивным нормам закона и иных нормативных юридических актов, а также моральным правилам.
Трудовой договор трактуется как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений, условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах. В Испании Статут прав трудящихся (п. «в» ст. 3) также характеризует трудовой договор как один из источников регулирования трудовых отношений. Трудовой договор рассматривается как полноправный источник трудового права в некоторых странах Латинской Америки и в Туркменистане.
В некоторых странах Латинской Америки в качестве источников трудового права фигурируют общие принципы права и справедливость, а в отдельных странах (Колумбия) - юридическая доктрина. Юридическая доктрина (преобладающее мнение ученых и практиков-юристов) признается отдельными авторами источником трудового права ФРГ.