- •1. Сравнительное правоведение (компаративизм) в трудовом праве
- •2. Основные цели сравнительно-правового в трудовом праве в теоретических исследованиях по сравнительному трудовому праву сформулированы основные цели применения сравнительного метода.
- •3. Основные методы сравнительно-правового анализа в трудовом праве
- •4. Значение сравнительно-правовых исследований в области трудового права для законотворчества и правоприменения и проблема межнациональных трансплантаций трудового законодательства
- •5. Историческая эволюция правового регулирования труда и возникновение трудового права
- •6. Формирование исходных положений теории трудового права в конце XIX - первой половине XX в.
- •7. Развитие трудового права в России
- •8. Основные модели правого регулирования труда с позиции исторического опыта
- •9. Цивилизационное значение трудового права
- •10. Всемирная типология трудового права
- •11. Трудовое право стран развитой рыночной экономики
- •12. Трудовое право развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки
- •13. Трудовое право стран, осуществляющих переход от централизованно планируемой к рыночной экономике
- •14. Трудовое право: современное состояние и перспективы развития
- •15. Предмет современного трудового права
- •16. Особенности метода современного трудового права
- •17. Источники современного трудового права: международно-правовой аспект
- •18. Внутригосударственные источники современного трудового права
- •19. Проблема систематизации трудового законодательства и механизм обеспечения реализации источников трудового права
- •20. Новое содержание функций трудового права
- •21. Принцип запрета дискриминации в современном трудовом праве
- •22. Правовой режим персональных данных в современном трудовом праве
- •23. Защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении профессионального подбора
- •24. Преодоление моббинга средствами трудового права
22. Правовой режим персональных данных в современном трудовом праве
В связи с пристальным вниманием к правам и свободам человека в проблематику трудового права с недавнего времени стали включаться такие вопросы, как защита персональных данных о работнике.
Необходимость защиты персональных данных возникла в связи с широко распространенными злоупотреблениями государства, корпораций и частных лиц в отношении сбора, хранения, обработки и использования информации о работниках. Такая информация может касаться воззрений, политической и профсоюзной принадлежности, личной, в том числе интимной, сферы, родственных и дружеских связей и использоваться во вред работнику, для вмешательства в его личную жизнь, затруднять реализацию его трудовых прав, дискриминировать, унижать человеческое достоинство.
Достижения технического прогресса открыли новые, неизвестные ранее способы сбора, обработки и хранения информации и вместе с тем создали возможности для разного рода злоупотреблений в этой области, в частности, использования информации для оказания давления на работника, для вмешательства в его личную жизнь. Собранная работодателем информация может содержать неточные или вводящие в заблуждение данные. Эта информация может использоваться и в других целях, помимо тех, ради которых она собиралась, передаваться без санкции работника другим лицам. Ничем не ограниченный сбор персональных данных о работнике, особенно без его ведома, может создать большие трудности для работников, привести к их дискриминации и даже вытеснить их вовсе из рынка труда в случае создания компьютеризированных «черных списков».
Идет речь о новом, по сути дела, праве работника в сфере труда и трудовых отношений - праве на конфиденциальность, юридически обеспеченной возможности не допускать вторжения работодателя в личную жизнь, в интимную сферу. Работникам и кандидатам на рабочее место гарантируется свобода самим решать, следует ли предоставлять работодателям информацию личного характера, т.е. контролировать информацию о себе. Эта свобода может быть ограничена лишь законными интересами нанимателей, государства, третьих лиц.
Действующие в этой сфере нормы защищают суверенитет личности работника, его неотъемлемые права на неприкосновенность частной сферы, недопустимость произвольно вмешиваться в нее кого бы то ни было, в том числе работодателя.
В настоящее время почти во всех странах Запада приняты законы, регулирующие сбор и обработку персональных данных о гражданах и предусматривающие установление административного и судебного контроля за информационной деятельностью государственных органов, иных юридических, а также физических лиц. В этих законах предусмотрены гарантии в отношении недопущения использования против граждан, в частности при трудоустройстве, собранной разными путями информации, в том числе данных, полученных с помощью компьютерной обработки.
Законодательство требует осторожного подхода к включению в досье с персональными данными информации оценочного характера.
Во Франции и Италии законы прямо запрещают нанимателям собирать о нанимаемых работниках данные, которые не имеют отношения к их профессиональным качествам и квалификации и к требованиям, которые могут быть к ним предъявлены на работе.
Во многих странах ограничивается или запрещается сбор и обработка информации «деликатного» характера, которая может включать информацию о расовой принадлежности, о религиозных, политических или философских убеждениях, о национальном или социальном происхождении, о сексуальных привычках или наклонностях, о членстве в профсоюзах или других организациях, о состоянии здоровья, об употреблении алкоголя, наркотиков, об имущественном положении (например, о наличии долгов).
Специальные правила, регулирующие использование «деликатной информации», отличаются в разных странах по степени жесткости.
Сбор «деликатной информации» запрещен (за некоторыми исключениями) в Германии, Дании, Испании, Люксембурге, Норвегии, Португалии, Финляндии и Франции. В других странах предусмотрено принятие дополнительных мер безопасности для хранения такой информации. Кроме того, установлены ограничения распространения любой информации деликатного характера. В одних странах в этих случаях требуется предварительное согласие работника, в других - существует полный запрет на распространение некоторых данных: в Финляндии и Норвегии это распространяется на данные об имущественном положении, в Люксембурге - на информацию о членстве в профсоюзах, в Японии - о национальности работника, его религиозных и философских убеждениях, профсоюзной деятельности.
В США многие штаты приняли законы, запрещающие предпринимателям проводить расследование прошлого нанимаемых работников. Согласно этим законам, прежде чем вступить в контакт с прежним предпринимателем нанимаемого работника, новый наниматель должен получить согласие на это кандидата на рабочее место.
В Великобритании по закону 1984 г. не допускается (за рядом исключений) сбор данных о расовом происхождении, политических, религиозных и прочих взглядах работников, их физическом и умственном здоровье, сексуальной жизни, судимости.
В норвежском Законе об охране труда и производственной среды от 4 февраля 1977 г. (в редакции от 6 января 1995 г.) предприниматель при найме работника не вправе требовать от него сведений о политических и религиозных взглядах или членстве в профсоюзе. Он не вправе и сам собирать такую информацию. В случае, если такая информация требуется, это должно быть отмечено в сообщении о вакансии.
Это правило не применяется, когда сбор информации необходим с учетом характера должности.
Согласно французскому закону 1992 г., предприниматель не вправе собирать информацию, которая не имеет отношения к профессиональной квалификации нанимаемого и не связана с той работой, на которую он нанимается. Результаты проверки профпригодности, в частности результаты тестирования, не подлежат разглашению.
Важной частью законодательства о защите персональных данных работника является его право на доступ к досье с личными данными. Это право существует во многих странах. Однако повсюду признано, что предприниматель может в ряде случаев отказать работнику в доступе к такому досье (например, для обеспечения неразглашения государственной тайны).
Кроме того, в США федеральное законодательство требует от работодателя, чтобы он разрешал работнику знакомиться с данными его медицинского обследования, которые работодатель должен сохранять на период работы работника и в течение 30 лет после прекращения им трудового отношения.
В большинстве стран разрешается вносить исправления в персональные данные.
Во многих странах, включая Австралию, Австрию, Канаду, Новую Зеландию, США и Швейцарию, в тех случаях, когда оспаривается точность данных, работники могут потребовать включить в досье запись о наличии по этому вопросу разногласий.
В Ирландии личные данные могут корректироваться по согласованию между работником и работодателем. В Швеции работодатель обязан провести расследование, если возникает подозрение, что в досье, обрабатываемом компьютерным способом, содержатся неточные и необъективные данные. В Германии в случае возникновения обоснованных сомнений в точности персональных данных о работнике, работодатель обязан указать источник получения информации, а также перечислить тех, кому были направлены персональные данные. Работнику предоставлено право требовать уничтожение нелегально собранной работодателем информации; разработаны процедуры для включения в досье замечаний работников и реализации требований об изъятии некоторых документов. В Швейцарии трудящиеся могут потребовать, чтобы информация об исправлении спорных персональных данных стала известной третьим сторонам или была опубликована в печати.
Законодательство допускает передачу персональных данных другим пользователям только с согласия работника. В Дании, Франции и Швеции для этого требуется разрешение органа, ответственного за защиту данных. В Канаде персональные данные о работнике могут быть переданы другим пользователям без согласия работника только в определенных случаях, перечисленных в законе.
Законодательство ряда стран предусматривает создание специальных государственных органов, призванных контролировать сбор и обработку персональных данных, например: Национальной комиссии по информации и свободам во Франции, уполномоченного по защите персональных данных в Великобритании, который наделен Законом о защите персональных данных 1998 г. контрольно-надзорными полномочиями в данной области. Указанное должностное лицо вправе направлять работодателям обязательные письменные предписания, которые могут быть обжалованы в суд, требовать предоставления необходимой информации, производить проверку способов сбора и обработки персональных данных о работниках, выступать в суде в защиту их интересов. В 2002 г. был издан разработанный уполномоченным Кодекс практики по защите персональных данных работников. Хотя этот Кодекс (как и прочие кодексы практики) носит рекомендательный характер, но его положения принимаются судами во внимание при рассмотрении дел о защите личных данных работников.
В Австралии работодатель обязан уведомить государственный орган, контролирующий сбор и обработку персональных данных, о формировании досье на своих работников. В этом уведомлении должны быть приведены обоснования необходимости такого досье.
В некоторых странах (США, Бельгия, Италия) положения о защите персональных данных о работниках включаются в коллективные договоры.