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5.Was wird im Lebenslauf eines Bewerbers analysiert?

6.Welche Unterschiede werden bei Zeugnissen beachtet?

7.Wozu dient das Vorstellungsgespräch?

8.Wie wird die Übereinstimmung betrieblicher Vorstellungen und Bewerbererwartungen geprüft?

9.Welche Inhalte umfasst das persönliche Gespräch?

8.Setzen Sie die passenden Präpositionen ein und übersetzen Sie die unten gegebenen Wörter und Wendungen:

…einen vakanten Arbeitsplatz; … Auswahl unternehmensfremder Bewerber; … folgender Übersicht; … ersten Prüfung; … Vollständigkeit hin untersucht werden; … zunehmenden praktischen Erfahrung; … das persönliche Gespräch geprüft sein; Vorstellung … Abbau … Schwellenängsten; Fragen … familiärer Herkunft; Gründe … Stellenwechsel; detaillierte Informationen … das Unternehmen

9.Bilden Sie Ihre Sätze mit den folgenden Wendungen aus dem Text:

die verschiedenen Instrumente der Personalplanung; das Eignungspotential eines Bewerbers; zur Auswahl unternehmensfremder Bewerber; eine Reihe der verschiedenen Auswahlverfahren; einen gradlinigen Trend zeigen; in den Vordergrund treten; inbezug auf Punkte analysiert werden; bisherige Eindrücke bestätigen und vervollständigen; Ergründung der fachlichen Qualifikation; detaillierte Information des Bewerbers.

10. Ergänzen Sie die folgenden Sätze, gebrauchen Sie dabei den Inhalt des Textes:

1.Personalwahl ist auf die Feststellung des Eignungspotentials eines … gezielt.

2.Um unternehmensfremde Bewerber auszuwählen, bedient sich das Persnalwesen … .

3.Verschiedene Auswahlverfahren können … .

4.Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und Lichtbild machen … zusammen.

5.Vollständigkeit, … werden bei einer ersten Prüfung der Unterlagen untersucht.

6.… besteht aus folgenden Aspekten: Zeitfolge und Entwicklung.

7.Die Leistungsund Sozialverfahren als auch Tätigkeitsdauer werden bei … analysiert.

8.Das Vorstellungsgespräch ergänzt … .

9.Die Übereinstimmung der betrieblichen Vorstellungen und Bewerber werden durch … geprüft.

10.Der Ablauf des persönlichen Gespräches folgt gewöhnlicherweise … .

11.Übersetzen Sie ins Deutsche:

1.Nur den (кандидат) wird bei der Personalauswahl ausgewählt, der die Anforderungen der konkreten Stelle bestmöglich erfüllt.

2.Verschiedene (методы отбора) können miteinander kombiniert werden.

3.(испытание при помощи тестов) ist eines der wesentlichen Verfahren der externen Personalauswahl.

4.(документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу) werden aus vier Elementen: Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Lichtbild zusammengestellt.

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5.Die Unterlagen werden auf (точность) geprüft.

6.Bei der Analyse des Lebenslaufs werden die Zeitfolge und (развитие) beachtet.

7.Die Entwicklung des Bewerbers soll einen gradlinigen (тенденция) zeigen.

8.Die (свидетельства) werden zwischen Schul-, Ausbildungsund Praxiszeugnissen unterschieden.

9.Das (собеседование при приеме на работу) wird auf die Ergänzung der Erkenntnisse aus der vorangegangenen Bewerbungsanalyse gezielt.

10.Die Besprechung des Lebenslaufs umfasst Gründe für (смена места работы).

12. Setzen Sie die passenden unten gegebenen Wörter in den Text ein:

Das Assessment-Center-Verfahren (AC)

Das Assessment-Cener-Verfahren (AC) ist in den USA entscheidend geprägtes

__________1. Wegen seiner hohen Aussagefähigkeit in bezug auf Sozialverhalten und

_____________2 wird es insbesondere zur Auswahl von ____________3 Fachund Führungskräften herangezogen.

In Anlehnung an den “Arbeitskreis Assessment Center” kann das AC__________4 als eine vielschichtige, gleichzeitige Beurteilung mehrerer Teilnehmer durch mehrere Beobachter unter Einsatz verschiedener Beurteilungsmethoden und simulierter Führungssituationen aus der betrieblchen _____________5. Die Teilnehmer werden in gemeinsamen _____________6, in Rollenspielen oder in Einzelarbeiten Arbeits-und Entscheidungssituationen aus dem beruflichen Alltag ausgesetzt. _________7 ist es, die Eignung für die bestimmten ____________8 zu erkennen, das Transfervermögen zu ermitteln und den Gruppenbezug zu erfassen.

Es existiert kein _____________9 Ablaufschema für ein AC, sondern es müssen stets die spezifischen Anforderungen der zu besetzten Stelle zugrunde gelegt und entsprechende Beurteilungskriterien definiert werden. Zu diesen__________10 (z.B. Kooperationsfähikeit, abstraktes Denken, Entscheidungsfreude, Durchsetzungsvermögen, Fexibilität) werden dann entsprechende Übungen ausgewählt.

a)qualifizierten

b)Praxis

c)Gruppendiskussionen

d)Auswahlinstrument

e)Aufgaben

f)Ziel

g)Kriterien

h)definiert werden

i)Führungsfähigkeit

j)einheitliches

13. Geben Sie kurz den Inhalt des Textes auf Deutsch wieder:

Набор персонала организации

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Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Процесс набора включает следующие этапы:

•планирование персонала (кадровое планирование) — определение потребности в персонале нужного количества, и соответствующего качества;

•разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

•поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, Интернет и др.);

•составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

•отбор персонала — выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов; •решение о приеме на работу;

•введение в должность (адаптация) работника.

14. a) Lesen Sie die folgenden Bewerbungen:

1) Name: Anastasia JURCHENKO

Position: Personalberaterin

Ausbildung:

NSTU, Wirtschaftsfakultät "Finanzen und Kredit", 1998-2000

NSTU, Wirtschaftsfakultät "Management", 1994-98

SibUPK, "Schule für junge Geschäftsleute", 1993-94

Offene Handelsschule Grossbritannien, seit 2001, 2. Kurse "Der effektive Manager", "Finanzmanager"

CRANA Corporation, 11-12.1999, Intensivkurs "Die Kunst der Annahme der Verwaltungsbeschlüßen"

Fachgebiete: Finanzen und Versicherung, Produktion, Handel, PR

Hobbys: alle Arten des Reisens, Bergtourismus, alpiner Skisport, Billard, Auto fahren

Selbstpräsentation:

Ich habe viel Erfahrung in den Bereichen der Gesellschaftspolitik, der Finanzen sowie des Handels. Die Fähigkeit schöpferisch und unkonventionell an das Lösen von Problemen heranzugehen und Mobilität sind wichtige Eigenschaften, um in meiner Anstellung zu bestehen.

Ich halte die Personalwirtschaft für sehr interessant und denke, dass es eine Perspektive für Russland ist. In Nowosibirsk steckt sie noch in ihren Kinderschuhen, aber sie blüht auf. Die Personalwirtschaft sollte eine bedeutende Rolle einnehmen, schließlich schafft sie auch neues Wachstum in allen anderen Bereichen wie zum Beispiel Finanzen, Material und Technologie.

E-Mail: Anastasia.Yurchenko@buscon.ru

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2) Name: Olesya DOLGUSHINA

Position: Personalberaterin

Ausbildung:

Die sibirische Akademie des staatlichen Dienstes beim Präsidenten der Russischen Föderation, 2001-2004.

Fachgebiet: Verwaltung

Nowosibirsker staatliche pädagogische Universität, 1998–2001 Fachgebiete: Valeologie; Soziale Psychologie.

Fachgebiete: Marketing und PR; Werbung und Polygrafie; Transportdienstleistungen; Logistik

Hobbys: Ich führe einen gesunden Lebensstil. Ich kenne die Praktiken zur Einwirkung auf das Wohlbefinden der Menschen: Su Jok, Massagen, Fito und Aromatherapie.

Selbstpräsentation:

Die Psychologen sagen: Erkenne die Grundprinzipien des Menschen und du wirst ihn verstehen. Ich werde Ihnen helfen hinter das Geheimnis von Vertrauen, Wahrheit, Interesse, analytischem Herangehen und dem Streben nach ständiger Entwicklung zu blicken, darauf stütze ich mich im Leben. Die Kombination der ersten drei ist notwendig um zu den Besten im Personalwesen zu gehören.

Recruitment ist für mich wie ein Puzzle. Das passende Teil für ein Unternehmen unter einer Auswahl von vielen zu finden — das ist Ziel meiner Arbeit. Mein hohes Energiepotential und Interesse erlauben mir erfolgreich mit einer solch riesigen Menge von Informationen zu arbeiten.

Ich denke, daß die Möglichkeiten für Unternhemen in Nowosibirsk groß sind und durch ein Engagement hier, sich im russischen Raum sowie weltweit neue Chancen ergeben können. Dafür benötigen die Unternehmen starke Abteilungen des Marketings und der Werbung. Unter diesem Gesichtspunkt ist meine Spezialisierung einfach notwendig. PR und Marketing sind die kreativen Werkstätten der Unternehmen, es ist wichtig flexibel und schöpferisch an die Beurteilung der Spezialisten heran zu gehen.

Der Markt der Transportdienstleistungen ist jetzt mehr als je zuvor gefordert, Nowosibirsk bereitet sich darauf vor, zu einem internationalen Transportknoten zu werden. Spezialisten auf diesem Gebiet sind sehr selten. Zur Zeit beschäftige ich mich mit diesem Problem.

E-Mail: Olesya.Dolgushina@buscon.ru

3) Name: Anna MAMUSHKINA

Position: Personalberaterin

Ausbildung:

Nowosibirsker Staatliche Universität, 1991-1996; Wirtschaftsfakultät, Fachgebiet: Soziologie

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Psychologiezentrum der NSU, 03.2002-02.2003. Qualifikation: Personalmanager

"AG Team Training Russia". Wirksame Kommunikation. Oktober 2001

"RJ.Reynolds Tobacco International AG". Professioneller Verkauf. Juli 1999

Fachgebiete: Verkaufsspezialisten, Top-Manager, Finanzen und Buchhaltung, administratives Personal

Hobbys: Reisen und Touren. Wanderungen; Gespräche und Erholung mit Freunden; zuhause – Pflanzenzucht und Papageien. Ich habe den Wunsch meine Fertigkeiten im alpinen Skisport, der Seefahrt und Tauchen zu vervollkommnen.

Selbstpräsentation:

Hauptregel meiner Arbeit ist 3 × "K": Kundenorientierung, Kommunikation, Konkretheit. Als Hauptprinzipien bei der Personalwahl sehe ich: Komplexität, Objektivität, Kontinuität und Wissenschaftlichkeit. Meine langjährige und vielseitige Erfahrung innerhalb eines grossen internationalen Unternehmens (Personalabteilung, Verkauf, Finanzabteilung), das aktuelle Wissen über die Personalverwaltung als auch Qualitäten wie Zielstrebigkeit, Initiative, analytisches Denken erlauben es die Situation zu bewerten, eine adäquate und begründete Entscheidung zu treffen sowie die Verantwortung für seine Handlungen zu tragen. Zu meinen größten Errungenschaften in meinem Leben zähle ich die erfolgreiche Kombination meiner beruflichen Stellung sowie des familiären Wohlergehens. Meine größte Leistung in 2003 ist die beste Abschlußarbeit: Erarbeitung und Durchführung der Erforschung eines Systems zur Motivation von Handelsvertretern mit anschließender praktischer Empfehlung von Geschäftsführern des Unternehmens.

E-Mail: Anna.Mamushkina@buscon.ru

b) Setzen Sie die richtige Information in die Tabelle anhand der Bewerbungen ein:

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c) Stellen Sie Ihre eigene Bewerbung nach dem Plan zusammen:

1.Name

2.Position

3.Ausbildung

4.Fachgebiet

5.Selbstpräsentation

6.Hobby

7.E-Mail

15. Bestimmen Sie anhand der folgenden Bewerbungen, welche Qualifikationen und Eigenschaften von Arbeitgebern am häufigsten gefordert werde:

a)

Mitarbeiter/in für den Bereich Personal — Schwerpunkt Personalentwicklung / VC-D,

Berlin

18.01.2008

VEOLIA Cargo Deutschland GmbH ist ein Unternehmen von VEOLIA Environment, des weltweit führenden Dienstleisters im Umweltbereich und einer von Europas größten privaten Anbietern im Güterverkehr.

Zur Unterstützung unserer Personalabteilung am Standort Berlin suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen / eine

Mitarbeiter/in für den Bereich Personal

Schwerpunkt Personalentwicklung

Ihre Hauptaufgaben:

•Unterstützung der Personalleitung in Personalentwicklungsund Organisationsentwicklungsthemen

•Planung, Koordination und Organisation der internen Ausund Weiterbildung

•Konzeption und Implementierung neuer PE-Instrumente

•Standardisierung der PE-Prozesse

•Betreuung des Bewerbungsprozesses von der Ausschreibung bis zur Einstellung Folgende Voraussetzungen bringen Sie mit:

•Ausbildung mit betriebswirtschaftlichem Hintergrund (z. B. Industriekaufmann/-frau oder Industriefachwirt/-in oder Personalfach-kaufmann/-frau)

•2-3 Jahre Berufserfahrung in einer vergleichbaren Position

•wünschenswert sind Kenntnisse im Bereich der Ausund Weiterbildung

•sichere Kenntnisse der MS-Office Software, idealerweise inklusive MS Access

•gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift

•ein hohes Maß an Organisationsvermögen und Eigeninitiative

•Flexibilität und Belastbarkeit

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Wir bieten Ihnen ein angenehmes Arbeitsklima und ein breit gefächertes Aufgabengebiet in einem zukunftsorientierten, internationalen Umfeld.

Haben wir Sie neugierig gemacht? Dann freuen wir uns darauf Sie kennen zu lernen. Bitte senden Sie uns Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen mit Angabe Ihres möglichen Eintrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellung an:

Veolia Cargo Deutschland GmbH

Georgenstraße 22

10117 Berlin

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d)

16. a) Wählen Sie die Vorund Nachteile zu jedem Untertitel des Organisationsdiagrams.

Personalbescha-

ffung

1. … bezeichnet eine Stellenausschreibung außerhalb des Unternehmens. Sie lässt sich in passive (oder unmittelbare) und aktive (oder mittelbare) Personalbeschaffung unterscheiden:

a) Passive Personalbeschaffung: Sie erfolgt durch die Bearbeitung und Archivierung eingehender Initiativbzw. Blindbewerbungen. Werbung ist im Rahmen der passiven Personalbeschaffung lediglich auf eine Verbesserung der Unternehmensreputation ausgelegt, um dieses für qua-

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lifizierte Bewerber interessanter zu machen. Eine konkrete Publikation des Personalbedarfs erfolgt nicht. Bei Notwendigkeit einer Nachbesetzung werden die Bewerber aus dem Pool zuerst herangezogen und zur Auswahl gestellt. Weitere Möglichkeiten ergeben sich aus der Nutzung vorhandener Bewerberdatenbanken bspw. über das Internet und Personalleasing bzw. Zeitarbeit.

b) Aktive Personalbeschaffung: Sie greift bedarfsbezogen auf verschiedene Medien zurück um gezielt Bewerber für eine definierte Stelle anzusprechen. Neben zielgerichteter Werbung kommen interaktive Medien (Homepage) und Firmenvorstellungen in Betracht. Darüber hinaus können Vermittler eingeschaltet werden:

•Angebote in Jobbörsen und Recruiting-Börsen

•Beauftragung von Personalvermittlern bzw. dem örtlichen Arbeitgeberservice der Arbeitsagentur

•Stellenausschreibung durch Annoncen (Internet, Zeitung, Rundfunk)

•Informationsveranstaltungen bei Bildungsträgern und (Fach-) Hochschulen

•Firmenkontaktmessen an (Fach-) Hochschulen

•Recruiting-Veranstaltungen, Hochschulmarketing vornehmlich zur Rekrutierung von Berufsanfängern nach dem Studium (College-Recruiting)

2. … bezeichnet eine Stellenausschreibung innerhalb eines Unternehmens und erfolgt über:

•interne Stellenausschreibung („schwarzes Brett“ oder Intranet)

•projektbezogene Rationalisierung und Nutzung der freiwerdenden Kapazitäten an anderer Stelle

•kontinuierliche Verbesserung (kontinuierlicher Verbesserungsprozess, KVP) der Arbeitsvorgänge (lfd. Rationalisierung)

•eigene Ausbildung/Übernahme von Auszubildenden in Fachfunktionen

•Personalentwicklung (qualitativer Bedarf)

•die Anordnung von Mehrarbeit (Überstunden)

3.Vorteile von …

•Eröffnung von Aufstiegschancen

•stärkere Bindung an den Betrieb

•geringere Beschaffungskosten

•gute Kenntnisse der Qualifikation

•Einhaltung des betrieblichen Lohnniveaus, da sich der Mitarbeiter am betrieblichen Lohnniveau orientiert

•schnellere Stellenbesetzungsmöglichkeit

•Einstiegsmöglichkeiten für Nachwuchskräfte werden frei

•Motivation der Mitarbeiter

•geringere Einarbeitungszeit

•Stelle ist kurzfristig besetzbar

•gezielte Förderungsmöglichkeit

•transparente Personalpolitik

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4.Vorteile von …

•großes Auswahlspektrum

•Verminderung von Betriebsblindheit

•Möglichkeiten des Qualifikationsvergleiches interner und externer Mitarbeiter

•geringe Fortbildungskosten (die Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter erfolgt zugeschnitten auf die ausgeschriebene Stelle)

•Vermeiden des Kettenreaktionseffekts (Neubesetzung der innerbetrieblich frei gewordenen Stelle)

•Einbringen von neuen Impulsen in den Betrieb

5.Nachteile von …

•wenige Auswahlmöglichkeiten

•Enttäuschung von Kollegen, bes. beim Aufrücken in Vorgesetztenpositionen, evtl. auch Spannungen und Rivalität (Neid bzw. Demotivation)

•zu starke kollegiale Bindungen (Sachentscheidungen werden „kumpelhaft“)

•Versetzung löst den Bedarf quantitativ nicht; die interne Rekrutierung zieht meistens eine Außenrekrutierung nach sich

•auch kommen durch diese Methode kaum neue Arbeitskräfte in das Unternehmen

•Förderung der sog. „Betriebsblindheit“ Fehler bleiben unerkannt.

6.Nachteile von …

•Relativ höhere Beschaffungskosten durch Auswahl und Vergleich oder Einschaltung von Dienstleistern

•Das Risiko einer Fehlbesetzung ist höher als bei der internen Personalbeschaffung

•Es können bei neuen Mitarbeitern Eingliederungsschwierigkeiten auftreten

•Gefahr, dass der Bewerber die Erwartungen nicht erfüllt

•Die Gehälter von Neueinsteigern sind häufig höher als die interner Kandidaten

b) Welche Art der Personalbeschaffung (interne oder externe) passt mehr für eine Bank, eine Baufirma und Werbeagentur? Begründen Sie Ihre Meinung.

17. a) Erläutern Sie die Belegschaft der Aktiengesellschaft „Express-Prigorod“ in der Zeitperiode 2006–2008.

Dynamik von Arbeitskräftebestand

Zeitperiode 2006–2008 (Menschen)

b) *Erläutern Sie die Kaderfluktuation an der Westsibirischen Eisenbahn. Was können Sie als

Gründe dafür nennen.

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