Лекции и пособия / Volod'ko_Ekonomika_organizacii

•характера трудовых функций и содержания труда;

•назначения выпускаемой продукции;

•темпов уровня развития производства;

•емкости рынков сбыта;

•трудовых ресурсов предприятия;

•уровня безработицы и др.

Важным моментом в выборе форм и систем оплаты труда является учет количества труда. Учет объема труда может производиться на основе количества:

•рабочего времени (повременная форма заработной платы);

•произведенного продукта, его реализации (сдельная форма заработной платы) на основе индивидуальных и коллективных результатов.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы:

•повременная;

•сдельная.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

•табельного учета фактически отработанного времени;

•тарификации рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;

•установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

Системы повременной заработной платы:

•простая;

•повременно-премиальная.

П р о с т а я п о в р е м е н н а я система – это система, по которой заработная плата (ЗП) определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки:

= & ,

где ТСчас – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда; Ф – фактический фонд рабочего времени;

где ТСчас 1 – часовая тарифная ставка 1-го разряда; ТСмес – тарифная месячная ставка рабочего с учетом его разряда, р.;

Фн – нормативный фонд рабочего времени, ч;

201

# = % ,

где ЗПмес – помесячная заработная плата; ТСд – дневная тарифная ставка; Дотр – количество отработанных дней за месяц.

П о в р е м е н н о - п р е м и а л ь н а я система – система оплаты труда, при которой кроме заработка по тарифным ставкам выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. В повременно-преми- альной системе заработная плата рабочих включает три составные части:

•повременная часть – заработок за отработанное время;

•дополнительная плата за выполнение нормированного задания;

•премии.

В основе сдельной формы оплаты труда лежит сдельная расценка – норматив оплаты за единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Сдельная расценка (Рсд) зависит от тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемых работ, и их нормативной трудоемкости (нормы времени):

% = i #% ,

где ТСi – часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Нед – норма времени на выполнение единицы продукции, работ, услуг, ч.

В массовом и крупносерийном производствах, где задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки, сдельная расценка рассчитывается по формуле

% = i / ,

где Нв – норма выработки изделия в час.

Сдельная заработная плата (ЗПсд) рассчитывается по формуле

% = % N ,

где N – количество произведенной продукции.

Наиболее часто в практике хозяйствования используют пять систем сдельной оплаты труда:

202

•п р я м а я с д е л ь н а я – система оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит только от сдельной расценки и объема выполненных работ;

•с д е л ь н о - п р е м и а л ь н а я – система оплаты труда, при которой размер заработной платы работника складывается из заработка по прямой сдельной расценке и премии;

•с д е л ь н о - п р о г р е с с и в н а я – система, при которой оплата работ осуществляется по обычным сдельным расценкам, а работы, выполненные сверх нормативного (базового) уровня, оплачиваются по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания;

•ко с в е н н о - с д е л ь н а я – система оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от результатов труда других работников, трудовую деятельность которых он обеспечивает;

•а к ко р д н а я – система оплаты труда, при которой размер заработка устанавливается на весь объем работ.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих условий:

•наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильной тарификации работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

•выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика;

•отсутствие на рабочих местах помех производительному труду;

•надлежащий учет результатов работы.

4. Гибкие системы оплаты труда

На основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-пре- миальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем

оплаты труда.

Система оплаты труда на основе тарифной сетки (ТС), разработанной в организации. При применении данной си-

стемы оплаты труда, параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и долж-

203

ностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА).

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение профессий и должностей в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Условный пример системы оплаты труда на основе ТС приведен в документе «Ситема оплаты труда на основе тарифной

сетки, разработанной в организации».

Оплата труда на основе комиссионной системы. При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 27, 1/10428) и в соответствующем ЛНПА установить условия оплаты труда:

•работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;

•персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков;

•вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

204

Условный пример системы оплаты труда приведен в доку-

менте «Оплата труда на основе комиссионной системы».

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

Такая система предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты

труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Система оплаты труда на основе грейдов. Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

205

1)устанавливается размер базовой заработной платы с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.);

2)определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

3)для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

4)устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться пересечение диапазонов окладов по грейдам. Это позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

Условный пример оплаты труда на основе грейдов приведен в документе «Примерная схема оплаты труда на основе си-

стемы грейдов».

Оплата труда на основе комиссионной системы. При применении в организации комиссионной системы оплаты труда работникам выплачивается ежемесячное вознаграждение за обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции. Ежемесячное вознаграждение устанавливается в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах.

При установлении ежемесячного вознаграждения наниматель самостоятельно определяет:

1)перечень работников, которым устанавливается ежеме-

сячное вознаграждение. При этом перечень может включать:

• наименование должностей, профессий (руководители,

специалисты, другие служащие, рабочие);

• наименование структурных подразделений (управления, отделы, службы, сектора).

Наниматель самостоятельно оценивает степень влияния работника на обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции;

2)размер ежемесячного вознаграждения, который, как правило, устанавливается в процентом отношении от выручки,

206

полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Размер ежемесячного вознаграждения может не ограничиваться максимальными размерами. В то же время размеры ежемесячного вознаграждения могут быть установлены дифференцированно в зависимости:

•от категории персонала (например, руководителю структурного подразделения – 0,2%, специалистам – 0,1%, рабочим – 0,05%);

•региона реализации продукции (например, при реализации продукции на внутреннем рынке – 0,1%, в страны СНГ – 0,2%, в страны Европейского Союза – 0,3%, иные страны дальнего зарубежья – 0,4%);

•суммы выручки (например, при обеспечении поступления выручки в сумме от 300 млн р. до 700 млн р. выплачивается вознаграждение в размере 0,2% от суммы, превышающей 300 млн р.; при поступлении выручки свыше 700 млн р. –

вразмере 0,4% от суммы, превышающей 700 млн р.).

•группы товаров, ассортимента продукции (например, вознаграждение выплачивается в размере 0,2% от суммы выручки, полученной от реализации товаров группы А, 0,5% – товаров группы В и 0,8% – товаров группы С);

•других факторов, учитывающих специфику деятельности организации и направленных на усиление материальной заинтересованности работников;

3) порядок расчета (исчисления) показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) (при этом используются первичные учетные документы, отчетность (бухгалтерская или статистическая), сопоставление порядка расчета в соответствии с учетной политикой организации и др.);

4) условия снижения и (или) повышения ежемесячного вознаграждения, например:

•фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается:

–при увеличении запасов готовой продукции – на 50%;

–невыполнении доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступления денежных средств) – на 30%;

–несвоевременном оформлении договоров – на 10%;

–росте дебиторской задолженности – на 40%;

–наличии рекламаций со стороны покупателей – на 20%;

207

–несоблюдении трудовой и исполнительской дисциплины – на 15%;

•фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается:

–ежемесячное вознаграждение установлено в размере 0,1% от выручки. При разъездном характере работы ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от 0,11% до 0,2% в зависимости от результативности командировок;

–при освоении новых рынков сбыта ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках.

5. Планирование средств на оплату труда работников организации

В состав фонда заработной платы в соответствии с действу-

ющим законодательством включаются следующие элементы.

Зарплата за выполненную работу и отработанное время:

•заработная плата, начисляемая работникам по тарифным ставкам и окладам, за отработанное время;

•зарплата, начисляемая работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки при реализации продукции (работ, услуг);

•стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

•сумма индексации зарплаты в связи с повышением цен на товары и услуги;

•доплаты за совмещение профессий и др.

Поощрительные выплаты:

•регулярные поощрительные выплаты:

–надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, сложность выполняемых работ и т.д.;

–ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы);

–премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер независимо от источника выплаты;

208

–премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации;

–специальные виды премий за экономию топливноэнергетических и материально-технических ресурсов, внедрение новой техники и др.;

•единовременные поощрительные выплаты:

–единовременные разовые премии и вознаграждения независимо от источника их выплат;

–вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

–единовременная материальная помощь (денежная компенсация);

–материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.

Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда:

•доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

•доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

•доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня;

•оплата сверхурочных, выходных и праздничных (нерабо-

чих) дней и др.

Оплата за неотработанное время:

•ежегодные и дополнительные отпуска;

•оплата времени работника, привлекаемого на выполне-

ние государственных и общественных обязанностей и др.

Отдельные выплаты социального характера:

•стоимость бесплатно предоставляемых работнику питания, пайков в отдельных отраслях экономики;

•средства на возмещение расходов работников по оплате коммунальных услуг, найму жилья;

•стоимость, предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг бесплатно или по сниженным ценам;

•оплата льгот по проезду в различных видах транспорта;

•оплата абонементов групп здоровья, занятий в секциях

идр.

Исходными данными для расчета заработной платы за выполнение плановых работ (выпуска продукции) являются:

• численность работников по штатному расписанию;

209

•должностные оклады (тарифные ставки);

•доплаты, предусмотренные для включения в состав издержек производства и реализации продукции и принятые

ворганизации.

Дополнительная заработная плата включает:

•выплаты компенсирующего характера (надбавки к тарифным ставкам и окладам за сложность и напряженность работы, режим работы, совмещение профессий, сверхурочную работу и др.);

•выплаты стимулирующего характера (надбавки или доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, творческие и производственные достижения, выполнение особо важных заданий и др.).

Выплаты дополнительной заработной платы могут быть постоянными (за профессиональное мастерство, за сложность

инапряженность труда и др.) или носят разовый характер (за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, за вы-

полнения особо важного поручения и др.).

Годовой фонд заработной платы (Фг) основных рабочих планируется на основе данных трудоемкости и сложности работ:

= (1+ % ),

где Тпр – трудоемкость годовой производственной программы, ч; Чср – средняя тарифная часовая ставка, р./ч; Кд – коэффициент (процент) дополнительной оплаты труда с учетом премии

рабочим.

Фонд заработной платы (ФЗП) – основной источник выплат всем категориям работающих. ФЗП всех категорий персонала может быть рассчитан по минимуму месячной оплаты, установленному на планируемый период:

ФЗП = 12 min · Чпр · Кср(1 + Кд),

где min – действующий минимум оплаты труда; Чпр – общая численность промышленно-производственного персонала; Кср – средний квалификационный коэффициент работников.

Плановая величина ФЗП может быть определена различными способами.

На основе средней заработной платы ФЗП определяется по формуле

210