Лекции и пособия / Volod'ko_Ekonomika_organizacii

лификационные требования к экономисту второй категории:

высшее экономическое образование и стаж работы в должности экономиста без категории не менее 3 лет. Квалификационные требования к экономисту без категории: высшее экономическое образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее специальное образование и стаж работы в должности экономиста не менее 3 лет.

Технологи, конструкторы по уровню квалификации делятся на пять групп: ведущий специалист, технолог первой категории, второй категории, третьей категории и без категории. Техники всех специальностей имеют три категории: техник, техник второй категории и техник первой категории.

Для общей характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий» и «Квалификационный справочник должностей служащих».

Распределение работников организаций Республики Беларусь по тарифным разрядам производится на основе Единой тарифной сетки, которая содержит диапазон тарифных разрядов от 1 до 27.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих (ОКПД)».

Специфика организации, ее размер, организационно-право- вая форма и отраслевая принадлежность обусловливают требования к профессионально-квалификационному составу ра-

ботников.

Структуру персонала организации характеризует процентное соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных организаций занимают рабочие.

Профессионально-квалификационная структура персонала организации находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем организации

101

и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя организации.

К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала относятся:

•уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства;

•применение современных технологических процессов;

•использование новых видов энергии и материалов;

•формы организации производства и др.

Научно-технический прогресс ведет к эволюции професси- онально-квалификационного состава рабочей силы. Основное направление происходящих изменений состоит в переходе от физической работы к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. Появляются профессии оператора и наладчика. С появлением станков с числовым программным управлением (ЧПУ) создается новый тип рабочего по обслуживанию производственного процесса, функцией которого является качественный ремонт, включая электронные системы и наладку станков с ЧПУ. Непрерывность производственного процесса обеспечивается в первую очередь рабочими, выполняющими диагностику, наладку и ремонт механической части, электрических систем. На данном этапе появляются профессии, интегрирующие в себе труд рабочего, техника и инженера.

Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, к новым формам организации труда и производства.

3. Планирование численности работающих в организации

Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности по категориям промышленно-производ- ственного персонала в целом по организации, а также определение дополнительной потребности в кадрах и источников ее покрытия.

102

При планировании численности персонала в организации различают списочный и явочный состав.

Списочный состав работников организации представляет собой всех работников, принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью организации. Списочный состав включает:

•фактически работающих работников;

•работников, находящихся в простое;

•работников, отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей и др.).

В списочный состав работников организации должны включаться все работники, принятые на постоянную, временную,

атакже сезонную работу на срок 1 день и более, со дня их зачисления на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В соответствии с действующими нормативными документами в списочном составе работников организации учитываются лица, работающие по контрактам и другим договорам гражданско-правового характера, а также совместители. Работник, получающий в одной организации полторы или менее одной ставки или оформленный как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как 1 человек. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Так как списочный состав в результате приема и увольнения работников непрерывно изменяется, исчисляют среднесписочное число работающих за определенный период:

•за месяц рассчитывают делением суммарного списочного состава за все дни месяца на количество календарных дней

вмесяц, при этом количество работающих за выходные или праздничные дни берется по данным за предшествующий рабочий день;

•за год определяется путем деления суммы месячного списочного количества работающих за год на количество месяцев;

•за неполный месяц (вновь созданных или имеющих сезонный характер производства) определяют путем деления суммы списочной численности за все дни работы организации

вотчетном месяце, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце.

103

Явочный состав работников – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом работников организации характеризует количество целодневных простоев по причине бо-

лезни, командировки, отпуска и т.д.

Основными унифицированными формами первичной документации по учету численности служат:

•приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта);

•личная карточка работника;

•табель использования рабочего времени и другие доку-

менты.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени. В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно:

•оценка наличных ресурсов;

•оценка будущих потребностей;

•разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Организации должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по организации в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих.

Задача планирования потребности в кадрах заключается

вопределении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью увеличения производительности труда, снижения затрат рабочего времени на производство продукции.

Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы: основные и вспомогательные рабочие. Для определения количества рабочих применяют следующие методы:

104

•расчет по трудоемкости работ;

•по нормам выработки;

•по рабочим местам и нормам обслуживания;

•по нормам численности.

Плановая численность рабочих по трудоемкости работ определяется на основе следующих исходных данных:

•объема производственной программы;

•трудоемкости изготовления продукции;

•коэффициента выполнения норм времени;

•планового полезного (эффективного) фонда рабочего времени.

Трудоемкость производственной программы в организации может рассчитываться двумя способами:

•1-й – «прямой счет»;

•2-й – на основе отчетных данных.

При первом способе трудоемкость производственной программы в организации определяется умножением количества продукции по каждому наименованию на плановые затраты рабочего времени, необходимые на изготовление единицы продукции.

Второй способ определения трудоемкости производственной программы более простой, но менее точный: отчетную трудоемкость корректируют с помощью коэффициентов, в которых учтены мероприятия, направленные на снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Такой способ расчета можно использовать, если в плановом периоде не предусмотрено освоение новой, несопоставимой продукции.

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Чн), определяется по формуле

где ТЕп.п – трудоемкость производственной программы, нор- мо-час; Фпл – плановый эффективный (полезный) фонд времени на одного рабочего, ч; Кв.н – планируемый коэффициент перевыполнения норм.

Численность рабочих по профессиям и разрядам определяется на основе нормативной трудоемкости производственной программы по профессиям и разрядам, плановых коэффициентов выполнения норм по разрядам и фондов рабочего времени рабочих отдельных профессий.

105

Расчет численности рабочих по нормам выработки (Чв), (показатель, обратный трудоемкости) выполняется по формуле

где В – выпуск продукции, годовая производственная программа в натуральных единицах измерения; Нв – годовая плановая норма выработки рабочего по планируемому изделию в натуральных единицах измерения.

Таким способом обычно определяют число рабочих производственного участка, где объем работ можно измерить с помощью натуральных или условно-натуральных показателей.

Расчет численности рабочих по нормам обслуживания (Чобсл), используется для определения плановой численности вспомогательных рабочих. Расчет численности выполняется по формуле

где М – количество обслуживаемых мест; Ксм – коэффициент сменности работ; Но – норма обслуживания, т.е. количество производственных единиц, обслуживаемых одним работ-

ником.

Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или бригада соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.

Расчет численности рабочих по нормам численности (Ччисл) выполняется по формуле

= ,

где Нр – количество работающих, обслуживающих одну производственную единицу.

Определение числа руководителей, специалистов и служащих осложнено тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выработки и обслуживания. Численность служащих определяется по нормам управляемости и типовым структурам управления. Величина аппарата управления опре-

106

деляется типовыми структурами, рекомендованными по группам организаций в зависимости от объема выпускаемой ими продукции или численности рабочих. Численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполняемых функций управления. Выделяются следующие функции управления:

•общее (линейное) руководство основным производством;

•разработка и совершенствование конструкции изделий или состава продукции;

•техническая подготовка производства;

•обеспечение производства инструментом и оснасткой;

•стандартизация и нормализация продукции, технологических процессов и других элементов производства;

•совершенствование организации производства и управления;

•организация труда и заработной платы;

•ремонтное и энергетическое обслуживание;

•контроль качества продукции;

•оперативное управление основным производством;

•технико-экономическое планирование;

•бухгалтерский учет и финансовая деятельность;

•материально-техническое обеспечение, кооперирование

исбыт продукции;

•комплектование и подготовка кадров;

•охрана труда и техника безопасности;

•общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание. По каждой функции численность работников определяется

взависимости от воздействующих на нее факторов:

•численность работающих в организации;

•количество рабочих мест в основном производстве;

•количество применяемых материалов;

•количество выпускаемой продукции;

• количество поставщиков и потребителей продукции и т.д.

Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или по количеству рабочих мест. Например, число уборщиков устанавливается на основе количества квадратных метров площади помещений и норматива по уборке на одного работника.

Планирование численности персонала в целом по организации может основываться на установлении зависимости чис-

107

ленности персонала и основных экономических показателей работы организации. Основными из них являются объем производства продукции (ОПпл) и производительность труда в плановом периоде (ПТпл). Определение плановой численности персонала (Чпл) осуществляется по одной из формул:

где Чб – фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.; Ко.п – индекс изменения объема производства; Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенных формул, численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда, т.е. увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда – к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда организация работает в условиях стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно-производственно- го персонала организации в целом либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило, рабочих.

Дополнительная потребность в кадрах возникает в связи с увеличением объемов производства, а также из-за ухода из организации различных категорий работников. Расчет дополнительной потребности необходим, в частности, при планировании подготовки новых рабочих кадров.

Объем производства может не только увеличиваться, но и сокращаться, тогда дополнительная потребность будет величиной отрицательной.

Отдельно определяется дополнительная потребность на возмещение ожидаемой убыли кадров. Убыль возникает в связи с уходом работников на пенсию, призывом в армию, поступлением в учреждения высшего образования, увольнением по уважительной причине. В случае расчета используются

108

отчетные статистические данные организации за прошлые годы и прогнозы по возрастному составу кадров организации. При этом учитывается количество работников предпенсионного возраста, юношей наступающего призывного возраста и т.д. Убыль рабочих и дополнительная потребность рассчитываются обычно по кварталам, так как переход на учебу, призыв в армию осуществляются в строго определенные кварталы года.

Для расчета требуемого количества учеников по разным профессиям нужно установить, из рабочих каких профессий складывается дополнительная потребность в кадрах и сколько рабочих каких профессий придет в организацию из профессио- нально-технических учебных заведений, учебно-производ- ственных комбинатов и т.п.

4. Баланс рабочего времени

Баланс рабочего времени – это определение среднего числа часов, которые рабочий проработает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах (табл. 3).

109

Окончание табл. 3

Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий по сокращению потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени состоит из календарного, номинального, эффективного, или полезного, фондов времени.

Календарный фонд – это количество календарных дней в плановом периоде.

Номинальный фонд – это количество дней в плановом периоде, кроме выходных и праздничных.

Эффективный (полезный) фонд рабочего времени – это количество дней в плановом периоде с учетом планируемых потерь рабочего времени в среднем на одного рабочего.

К планируемым потерям относят:

•время очередных отпусков;

•неявки из-за болезни;

•неявки на работу, связанные с выполнением государственных обязанностей.

Средняя продолжительность основного и дополнительного

отпусков рассчитывается как средневзвешенная величина с учетом числа рабочих, имеющих различную продолжительность трудового отпуска.

110