книги / Социальные проблемы России глазами молодых социологов

Гиперссылка (от англ. hyperlink) – это интерактивное перемещение позиции пользователя в электронном тексте. Ее аналогом являются сноски в книгах или отсылки в рамках одной энциклопедии с одной статьи на другую. Гиперссылки делают тексты многоуровневыми, освобождая от лишних пояснений в самом тексте, но не ограничивая их количество за его пределами. В сетевом общении они обычно заменяют пересказы различных историй.

Визуализация текста изменением цвета и шрифта производится по сложившимся правилам удобства. Оптимальный вариант для чтения длинных текстов − темное на светлом. Короткие тексты (дисклаймеры, аннотации, заглавия и т.д.) могут быть написаны в контрасте − светлое на темном. Для смыслового выделения в тексте используются яркие цвета. Гарнитуру шрифта подбирают согласно тематике текста. Например, научные тексты не будут смотреться, если они отображены шрифтом Comic, а молодежный сайт будет диссонировать со шрифтом Bookman Old Style. С помощью изменения размера шрифта имитируется шепот (написание текста мелкими буквами) или крик (написание текста крупными буквами или заглавными).

Вторичные языки Интернета присутствуют в художественной литературе (наиболее яркой представляется вторичная моделирующая система Интернета в произведении Мэри Шелли «Паутина»), в рефлексии обывателей, выражающейся в осмыслении того, что для них значит виртуальная реальность, и перерастающей в философию и искусство Интернета.

Языки всех трех типов будут претерпевать изменения по мере развития социальной и технической составляющей Интернета, но на каждом этапе формирования их использование приближается к норме, в рамках которой осуществляется вертикальная мобильность и социализация пользователей в интернетсообществах.

Знание языка объединяет пользователей в ингруппы, наделяя чувством солидарности, которое является универсальной

31

ценностью в интернет-среде и выражается в оказании бескорыстной помощи между членами сообщества. Так, например, на форумах или в блогах пользователи просят советов и помощи в компьютерной области (запрашивают информацию, компьютерные программы), в жизненно важных вопросах (собирают деньги на определенные нужды) и т.д.

Большинство интернет-сообществ имеет свои традиции, которые приходят из реальной жизни или формируются посредством долгого общения в сети. Так, например, традиционными на форумах, в блогах и чатах стали совместные встречи Нового года, празднование виртуальных свадеб и дней рождения (для пользователей, проводящих большую часть своего времени в Интернете) или апостериорное выкладывание фотографических и текстуальных отчетов о прошедших событиях (для пользователей, проводящих меньшую часть своего времени в Интернете). Традиционным стало почитание памяти умерших (в реальной жизни) блоггеров, в сообществе livejournal.com даже есть виртуальные кладбища.

Еще одним консолидирующим фактором являются нормы поведения, моральная сторона которых соответствует нормам поведения в реальной жизни, хотя их соблюдение манкируется возможностью быстрого выхода из сообщества и входа в него под другим именем. Техническая сторона поведения должна быть такой, при которой деятельность каждого пользователя Сети не мешает работе других пользователей. В частности, предписывается запрет на спам, запрет несанкционированного доступа, соблюдение правил, установленных владельцами ресурсов и т.д.

Нормативы поведения постепенно начинают регулироваться и экономическими факторами. Это связано с переводом в электронный вид финансовых и потребительских услуг (виртуальные магазины, электронные платежи и т.д.), которые реализуются через информационное пространство Интернета, стратифицируемое владельцами доменов и провайдерами. Послед-

32

ние определяют возможность доступа и правила поведения пользователя на своих информационных территориях.

Таким образом, Интернет развивается как саморегулирующаяся социальная система, при этом он выполняет функцию социализации, как информационный ресурс, в котором можно черпать знания о мире, и как социальная структура, взаимодействие в которой похоже на тренажер реальной жизни.

В.С. Овчаренко

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Труд сегодня имеет прежде всего инструментальную ценность, однако причина не столько в работниках, сколько в самой организационной системе управления на предприятии. Сложно представить работника, ориентированного на содержания труда, если его труд не может удовлетворить базовых потребностей, необходимых для жизнедеятельности. И лишь когда удовлетворены базовые основания, вступают в действие многообразные факторы (образование, пол, возраст, семейное положение), оказывающие влияние на отношение работника к труду и своей работе в частности.

В итоге мы имеем не заинтересованного работника, а отчужденного. Основная проблема, на наш взгляд, в том, что отчуждение от труда является продуктом вынужденной мотивации работника. Работа является средством к существованию. К этой проблеме добавляется антисоциальный собственник, который ориентирован на максимизацию прибыли, а не взращивание человеческого капитала.

Условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки работника в рамках тарифной системы, ориенти-

33

рованной на средние стандарты; нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью, что препятствует стимулированию раскрытия

технических достижений, прогрессивных экономических преобразований.

Применение так называемого дешевого труда на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие же «стимул» связано с внешними по отношению к человеку факторам, побуждающим его к деятельности. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Стимулирование труда выполняет несколько функций: Экономическая функция выражается в том, что стимулиро-

вание труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

34

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе [1, 163].

Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечняи структурыпотребностейлюдей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они также признают мотивирующую роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять его усилия на достижение различных целей.

Теория Д. МакКлелланда дополнительно к потребностям, определенным классификацией А. Маслоу, вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

35

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности становится определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий); теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия, затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность); модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).

Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят как от множества условий объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

Между тем в ходе трансформационных процессов «...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “ отключению” того же самого человека. Никто точно не знает, как дейст-

36

вует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает» [2, 36].

Существуют различные методы стимулирования работников: экономические (повышение заработной платы, премии, ценные подарки, льготное питание, предоставление путевок и др.) и моральные (благодарность, повышение по службе, возможность повышения квалификации и др.).

На выбор метода стимулирования оказывают влияние множество факторов, условно их можно разделить на три группы: социально-экономические, факторы трудовой среды и факторы социализации.

Конечно, внешние социальные воздействия – факторы трудовой среды, социально-экономические факторы − первоначальны, но они становятся влиятельной силой лишь тогда, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие – с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы, иначе говоря, факторы социализации: предшествующий опыт, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека (его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации).

Кроме того, при выборе метода необходимо учитывать следующие характеристики стимулирования:

37

1. Комплексность. Когда мотивация определяется двумя понятиями: потребностями и вознаграждением работника (физиологическими и психологическими).

При стимулировании труда, рассматриваемом как вознаграждение за труд, учитываются различия в структуре ценностей труда того или иного работника. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые они могли бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее [3, 90−92].

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

В связи с этим при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

По мнению Н. Комаровой, «потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен» [3].

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают иссле-

38

дования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

2. Гибкость. При решении вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социальноэкономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства

ксуществованию.

3.Дифференцированность. Подразумевается индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т.п.

Так, в России около 60 % работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение необходимых средств к существованию, и только около 20 % на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты [4, 54]. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в ее основу должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно исходя из этого необходимо устанавливать разные системы оплаты

39

труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.

Так, руководители предприятий большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40 %) и меньшая часть (около 35 %) – материальному фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.

Например, среди руководителей структурных подразделений предприятий около 45 % на первое место ставят материальные выгоды и около 30 % − удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10 %, на селе – 65 и 15 %, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5 %, на селе – 65 и 5 % [5, 120].

Подобного рода различия в типах трудовых мотивов легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня: они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

По данным нашего исследования должность работника влияет на эффективность стимулирования труда, а именно при рассмотрении вопроса: «Какие формы поощрения за хорошую работу Вы бы предпочли?» – руководители чаще, чем рабочие и специалисты, называют элементы морального поощрения – 43 % (благодарность, грамота, устная благодарность), специалисты в большей мере нацелены на продвижение по карьерной лестнице и предпочитают в качестве поощрения стажировки,

40