книги / Социальные проблемы России глазами молодых социологов

учебу с последующим повышением в должности – 47 %, в то время как среди рабочих – 24 %, среди руководителей – 29 %. Наиболее заинтересованными в материальном поощрении (подарок, премия, повышение зарплаты и др.) оказались рабочие – 56 %1 (рисунок).

Рис. Вид трудового поощрения в зависимости от должности работника

Оказалось, что женщины более ориентированы на сочетание моральных и материальных видов поощрений, в то время как мужчины – на сочетание материальных и карьерных. Причем семейные мужчины наиболее ориентированы на материальные виды поощрения, в то время как среди женщин, в независимости от их семейного положения, по-прежнему доминируют сочетание моральных и материальных способов стимулирования над карьерными.

Все эти данные говорят о том, что при стимулировании наемных работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.

1 Овчаренко В.С. Пилотажное исследование «Вы и Ваша работа», 2010 год (N = 100. Выпускная квалификационная работа «Отношение к труду работников промышленных предприятий в современном российском обществе»).

41

Скажем, руководителям предприятий и, в меньшей степени, руководителям среднего звена предприятий и специалистам необходимо сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, которые бы позволяли подтвердить более высокий статус этих работников. К служащим необходимы те же подходы в стимулировании их труда, но с упором на материальный фактор. У рабочих наиболее мотивирующими являются материальные стимулы, значит, упор должен быть сделан именно на это.

Вообще, как показывает опыт, чем выше напряженность работы и усталость от нее, тем больший вес приобретает материальный фактор. И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и удовлетворенность делами, тем ниже ступенька, которую занимают деньги. Таким образом, можно сказать, что роль материальных стимулов снижается с ростом социального статуса работника и больший вес приобретают нематериальные стимулы, такие как уважение со стороны коллег, высокий уровень значимости, высокое социальное положение, независимость.

Мы выделяем пять типов мотивации среди российских работников:

1)инструментальная;

2)профессиональная;

3)патриотическая;

4)хозяйская;

5)недостижительная.

1. Инструментальная мотивация (характерна для 35–50 % работников). Самое главное в инструментальной мотивации – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Для такого человека работа – как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения. Инструментальная мотивация − это цена (величина заработка и благ), получаемая в качестве вознаграж-

42

дения за труд, заработанность получаемых денег, развитое социальное достоинство.

2.Профессиональная мотивация (характерна для 15–20 % работников). Для любителей с профессиональной мотивацией важны разнообразие, интересность, творческий характер работы, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно, профессиональное совершенствование, самостоятельность в работе, развитое профессиональное достоинство.

Люди с профессиональным типом мотивации очень часто выступают альтруистами в компании, они во вторую очередь спрашивают про зарплату, для них важна профессиональная самореализация (нередко даже в ущерб личной жизни), т.е. принятие их в обществе за счет профессионального успеха, умений и навыков.

Такого человека привлекает в работе, двигает, потребностно определяет разнообразие и творческий характер этой работы.

Ксожалению, люди творческие и глубоко профессиональные очень часто трудно управляемы.

3.Патриотическая мотивация (характерна для 5–15 % работников). Для людей с патриотической мотивацией важны убежденность в своей нужности организации, участие в реализации общего, очень важного для организации дела, общественное признание участия в общих достижениях, возможность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела. Обычно эти сотрудники высоколояльны по отношению к компании, очень ей преданны, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными, востребованными не в профессиональной сфере, а именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план. Однако если такой человек не слышит

43

достаточно часто в качестве поддержки: «Мы сделали это вместе!», он начинает демотивироваться, скучать.

4.Хозяйская мотивация (характерна для 5 % работников). Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу. Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю. Таких людей выгодно отправлять на открытие новых офисов, филиалов – они любят нести от начала до конца ответственность за результат деятельности. Ими движет потребность определения границ собственных возможностей («Я хочу понять, как много я могу один»), причем не только в рамках профессии, а в полном ведении некоего вверенного им хозяйства.

5.Недостижительная мотивация (характерна для 25–35 % работников). Это мотивация, не ориентированная на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды Маслоу, то это как раз самый нижний уровень потребностей: «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что, во-первых, работать простонужно, аво-вторых, потому чторабота приноситденьги».

В недостижительной мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые мотивы: низкая ответственность, малые трудовые усилия, привычки, страх, гарантированный заработок. Содержательность труда такого человека не интересует (фирмой управлять или семечки продать – все равно), и он не ориентирован зарабатывать много. Главное для него – получить ту сумму, которую он, по его мнению, стоит.

В будущем исследовании мы планируем определить типы работников по отношению к труду и эффективные формы стимулирования трудовой деятельности для каждого типа работника.

44

Список литературы

1.Дикарева А.А., Мирская М.И. Сущность стимулирования труда и его функции: Социология труда. – М.: Высш. шк., 1989.

2.Основы управления персоналом / Б.М. Генкин [и др.]. –

М.: Высш. шк., 1996.

3.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффектив-

ности работы // Человек и труд. – 1997. – № 10.

4. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда //

А.С. Тонков

СОСТЯЗАТЕЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ПРОЦЕССА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

МЕЖДУ ЛЮДЬМИ

В процессе взаимодействия люди могут соперничать, сотрудничать, содействовать или противодействовать друг другу, могут работать сообща, а могут в одиночку, придерживаясь при этом одних ценностей и целей или совершенно противоположных – все это проявления такого процесса, как состязательность. Отношения состязания выполняют две основные функции: вопервых, служат основным источником, обусловливающим появление дополнительной активности личности/группы, а вовторых, могут выступать в качестве индикатора развития не только личности, социальной группы, но и общества в целом. Изучение состязательности с данной точки зрения, а также изучение различных видов отношений состязания, их последствий (как на уровне личности, группы, так и общества в целом) и факторов, детерминирующих состязательность, позволит оптимизировать данный процесс и лучше понять его роль в процессе

45

трудовой деятельности, функционировании группы/коллектива и общества в целом.

Прежде чем перейти к непосредственному рассмотрению состязательных отношений, выделим основные истоки, обусловливающие склонность к данному процессу:

–разнообразие, неоднородность, разность уровней потенциалов, способностей людей при общности интересов, ценностных ориентаций, зависимостей от обстоятельств, условий деятельности;

–способности и потребности человека в развитии;

–взаимозависимость и взаимосвязь людей;

–потребность в сооценке, сравнении, сопоставлении своих качеств и достижений с подобными у других людей;

–стремление совершенствоваться, ориентируясь на лиде-

ров;

–потребность в признании и оценке, одобрении значимыми другими;

–потребность в контактах, общении, в приобщенности к определенной группе, коллективу, идентификации себя с отдельной личностью или отдельной группой и противостоянии соперничающей стороне по типу отношений «мы – они» [1, 9].

Определив, что отношения состязания мотивируется потребностями, интересами и целями личностей, групп и общества, дадим определение состязательности.

Итак, состязательность – это особая форма реализации механизмов сравнения, валидизации (оценивания) и регуляции субъектом своей деятельности в процессе обмена с окружающей средой, являющаяся основой изменения его активности (и появления сверхактивности) и качества взаимосвязанности с другими субъектами (отношений совместности) и представляющая собой следствие двух амбивалетных свойств, изначально при-

сущих социальному субъекту: свойства, выражающегося в стремлении к выделению себя (обособлению), и свойства, про-

46

являющегося в стремлении к взаимодействию (интеграции)

[2, 236].

Отметим, что субъектом состязательных отношений может быть как отдельный индивид, так и какая-то общность людей, например от малой социальной группы, до общества в целом. Состязательность охватывает практически все процессы, в которые включен человек [2, 6].

Состязательные отношения – явление универсальное, и универсально оно в том смысле, что охватывает все сферы жизнедеятельности человека, будь то экономическая, социокультурная, политическая и т.д.

Как отмечалось ранее, процесс состязательных отношений представляет собой следствие двух противоположных свойств, изначально присущих социальному субъекту: свойства, выражающегося в стремлении к обособлению, и свойства, проявляющегося в стремлении к интеграции. На основании этого выделим четыре вида состязательности и дадим краткую характеристику каждому из них:

1.Конкурентность представляет собой проявление одной из двух тенденций, присущих субъекту: реализация частного (индивидуалистического) интереса субъекта (преследование своих интересов в ущерб интересам других субъектов) в процессе сравнения, оценивания и регуляции своей деятельности.

2.Альтруизм (подчинение, «мнимая кооперация») пред-

ставляет собой также одностороннее проявление, но уже другой тенденции, присущей субъекту, – подчинение другим, тенден-

ция к интеграции, альтруистичности, нередко в ущерб себе

исвоим интересам.

3.Сотрудничество (кооперация) теоретически наиболее оптимальная форма состязательных отношений, представляющая собой максимально возможную одновременную (но не обязательно одинаковую) реализацию двух противоположных тенденций, присущих субъекту в отношениях состязания: самореа-

47

лизация субъекта (выделение себя) и реализация совместных интересов (тенденция к интеграции).

4. Индивидуалистичность (избегание, «индифферент-

ность») – достижение субъектом своих целей без связи с достижениями других [2, 313].

Важно, что переход от одного вида состязательности к другому всегда протекает в форме диалектического отрицания и, как правило, является относительно длительным процессом: состязательные отношения имеют промежуточные формы [3, 50]. Процесс взаимодействия предполагает наличие определенного уровня активности, который присущ субъектам отношений. Особенности активности человека и группы зависят от трех отчетливо выраженных и существенных свойств: цели, ценности и целесообразности применяемых средств и способов, что подразумевает наличие потенциалов [1, 4].

Опираясь на то, что отношения состязания имеют промежуточные формы, а активность человека предполагает наличие определенного потенциала, выделим три формы активности в отношениях состязания: потенциальная, пассивная и активная. Потенциальная форма характеризуется тем, что субъект социальных отношений находится в состоянии ожидания, что его «подключат» к состязательным отношениям. Пассивная же форма состязательности характеризуется тем, что субъект социальных отношений вступает в состязательные отношения после «толчка извне». Что касается активной формы состязательности, то она характеризуется тем, что субъект отношений самостоятельно и активно вступает в отношения состязательности и участвует в них. Таким образом, каждому виду состязательности (конкурентность, альтруизм и т.д.) может соответствовать одна из трех форм активности (потенциальная, пассивная, активная), образуя тем самым 12 типов состязательности (потенциальная конкурентность, пассивная конкурентность, активная конкурентность и т.д.).

48

Врамках изучения данной проблемы были проведены два разведывательных социологических исследования: исследование состязательных отношений в студенческой группе ГумФ ПНИПУ (май 2011 года); исследование состязательных отношений среди врачей, работающих в частных и государственных/муниципальных медицинских учреждениях г. Лысьвы Пермского края (июль 2011 года). Исследование проводилось методом анкетного опроса на неслучайной выборке. Предметом исследования выступили взаимоотношения и взаимодействия людей в процессе трудовой/учебной деятельности, а точнее, состязательные отношения среди врачей и в группе студентов.

Висследованиях была предпринята попытка выяснить, какие из типов состязательности наиболее распространены, установить факторы, обусловливающие процесс состязательности,

атакже выяснить, как влияют различные формы и типы состязательности на эффективность деятельности группы и личности, социально-психологический климат в группе.

На основе анализа полученных данных были сделаны следующие выводы: во-первых, сохраняется общая тенденция преобладания активных форм состязательных отношений, с ведущей ролью такого типа состязательности, как активная конкурентность; во-вторых, можно с полной уверенностью сказать, что активные формы состязательных отношений оказывают больший положительный эффект на результативность деятельности личности и группы, чем пассивные и потенциальные формы состязательных отношений; в-третьих, наибольший положительный эффект на результативность деятельности личности и группы оказывает такой тип состязательных отношений, как активная конкурентность (необходимо отметить, что не удалось зарегистрировать (в достаточном количестве) теоретически наиболее эффективный тип состязательности – активное сотрудничество); в-четвертых, факторы, обусловливающие преобладание того или иного типа состязательности, носят преимущественно экономический характер; в-пятых, активные, потен-

49

циальные и пассивные формы состязательных отношений оказывают неоднозначное влияние на социально-психологический климат в группе. Таким образом, результаты проведенных исследований свидетельствуют о том, что состязательность, являясь сложным и многогранным процессом, пронизывающим все сферы человеческой деятельности, при рассмотрении ее как составной части процесса взаимодействия, оказывает специфическое влияние на функционирование и развитие субъектов взаимодействия.

Список литературы

1.Ершов А.А. Психология соактивности людей. – СПб.: Знание, 1992.

2.Левченко В.В. Психология состязательности: моногр. / Перм. гос. техн. ун-т. – Пермь, 2005.

3.Левченко В.В. К проблеме изучения состязательных от-

ношений // Социс. − 1998. − № 5. − С. 49−53.

Е.С. Жирякова

ПСИХОЛОГИЯ НЕВЕРБАЛЬНОГО ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

По статистике, на сегодняшний день человек большую часть своей жизни проводит на работе. Изучение правил делового общения дает обширный материал для понимания процессов, происходящих в деловом мире, открывает возможности для самосовершенствования с учетом знанияпсихологических аспектов.

Способность к психологической интерпретации невербального поведения является одной из основных составляющих всего отражательно-поведенческого взаимодействия человека с человеком, с группой людей [1, 70].

Актуальность данной темы обусловлена тем, что обмен информацией возможен не только посредством речи, но и по-

50