.. .зачастую закрепление

сотрудников

на предприятии связано

со снижением

их социальной

мобильности, творческой,

профессиональной

активности

Приведем демонстративный при ­ мер. «Трудовая адаптация персона­ ла - это взаимное приспособление работника и организации», - указано в работе Кибанова А.Я., Дураковой И.Б. (1). В данном источнике также выделяются следующие цели адап­ тации: уменьшение издержек инкор­ порирования нового сотрудника, со кр а щ е н и е текучести р аб очей силы, увеличение удовлетвореннос­ ти персонала работой. На основе данных положений представляется целесообразным уточнить телеоло­ гию1процесса адаптации персона­ ла. Например, снижение текучести кадров не может являться одной из главных, выделенных задач адапта­ ции персонала, поскольку зачастую закрепление сотрудников на пред­ приятии связано со снижением их социальной мобильности, творчес­ кой, профессиональной активности. То же самое можно сказать и об удов­ летворенности трудом. При высочай­ шем уровне мотивации сотрудников

эффективность их деятельности может быть недостаточной.

Снижение издержек инкорпориро­ вания новых сотрудников (опреде ­ ляемое лишь качественно) также не может служитысамостоятельным ори­ ентиром без сравнения с величиной издержек на саму адаптацию.

Наконец, наиболее существенное замечание: декларируемый в приве­ денном выше определении взаимный характер адаптации (работника и предприятия) никак не учитывается при рассмотрении конкретных этапов и механизмов адаптации. Более того, часто de facto здесь рассматрива­ ется лишь адаптация работника, а предприятие выступает в роли свое­ образного лапласового2 субъекта - всезнающего и неизменного.

Адоптация нанятого работника как системное свойство

Таким образом, традиционно предла­ гаемые механизмы адаптации персо­ нала не снимают неопределенности при принятии решений субъектами трудовых отношений. Именно поэто­ му руководители предприятий зачас­ тую избегают значительных усилий, направленных на развитие системы адаптации персонала. Поскольку при адаптации речь идет о многокри­ териальной оптимизации, велик риск при улучшении показателей произво­ дительности нового сотрудника или коллектива в целом ухудшить другие, не менее важные характеристики - например, рентабельность произ­ водства.

2 Л а п л а с о в ы й - о б ы ч н о п о д р а з у м е в а е т ­ с я л а п л а с о в ы й д е т е р м и н и з м - у ч е н и е и л и

п о д х о д с п о з и ц и и о д н о з н а ч н ы х п р и ч и н н о - с л е д с т в е н н ы х с в я з е й .-Прим. ред.

Распространенность такого под­ хода заставляет подойти к интер­ претации понятия адаптации более широко. Дело в том, что сам наем работника и его последующая адап­ тация являются следствиями адап­ тационных действий предприятия. Адаптация, таким образом, высту­ пает здесь не только как свойство индивида, но, прежде всего, - как системное свойство. Суперпозиция адаптаций предприятия и работника существенным образом определя­ ет и дискурсивность этого процес­ са: успешность организационной адаптации поверяется успеш нос­ тью индивидуальной адаптации, и наоборот.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что цель эффективной адаптации нового персонала может и должна быть связанной с более общей, но и более точной целью - повышением эффективности адапта­ ционной деятельности фирмы, инкор­ порирую щ ей нового сотрудника, при чем вновь открывающееся поле отношений является для акторов, по существу, началом «новых операций» (термин теории исследования опе­ раций), что так же, как и принципи­ альная сложность организационной системы, предопределяет появле­ ние информационной «недостаточ­ ности» управления.

При адаптации, цель которой отвеча­ ет требованиям указанных тезисов, в основном необходимо учитывать три фактора, влияющих на поведение участников процесса:

-специфические неопределеннос­ ти (в том числе, неопределенности автоинформированности);

-стоимость стратегий преодоления данных неопределенностей; -устойчивость решений адаптации.

Неопределенности, влияющие на взаимную адаптацию сотрудника и компании

В целом, с учетом изложенного выше, можно выделить три типа указанных неопределенностей:

1)декларативно-информационные (согласно (6));

2)операционно-информационные;

3)структурно-семиотические.

Декларативно-информационные неопределенности. Их разрешение зависит от количества информации (например, по К. Шеннону), которой обмениваются организация и новый сотрудник, а также от адекватнос­ ти представления этой информации (формирование знания как предпо­ сылки к действию).

Операционные неопределенности.

Успех их преодоления зависит от коли­ чества организационно-производс­ твенных действий акторов (формиро­ вание знания как целенаправленного действия).

Структурно-семиотические неопре­ деленности возникают при обмене специфическими инвестиционными структурами в сфере человеческих ресурсов (3). Этот вид неопределен­ ностей связан и с общими проблема­ ми организационной социализации и социальной карьеры работников. Преодоление структурно-семиоти­ ческих неопределенностей зависит

при высочайшем уровне

мотивации сотрудников

эффективность

их деятельности может быть

недостаточной

от качества маркетинговой политики организации в сфере управления пер­ соналом.

Концентрация внимания на управле­ нии каким-либо одним видом неоп­ ределенностей не эффективна. Так, например, как показано выше, при традиционном понимании адаптации одной из основных стратегий устра­ нения неопределенностей является повышение информированности ново­ го персонала. Однако любое позна­ ние связано с появлением новых неоп­ ределенностей, то есть повышение информированности напрямую не вли­ яет на адаптацию.

Управление

неопределенностями

Управление операционными неоп­ ределенностями базируется на том факте, что адаптация - процессное явление. При этом априорная инфор­ мация в процессе деятельности при адаптации регулярно сопровождается апостериорным анализом и коррек­ цией, то есть превращается в знание, как «целенаправленное координиро­ ванное действие» (5). Дело, однако, заключается в том, что реализация итеративных байесовских механизмов часто требует значительного времени, а достигнутая таким образом рутинизация может быть не устойчивой.

.. .сам наем работника

и его последующая

адаптация являются

следствиями

адаптационных действий

предприятия

Наконец, концентрация только на структурно-семиотических неопреде­ ленностях повышает эффективность организационной социализации в целом (в том числе неформальной), однако оставляет в стороне многие конкретные вопросы проф ессио ­ нальной и социальной деятельности работника.

Необходимо учитывать также следу­ ющее. Предлагаемые в современной литературе организационные модели осуществления адаптации персона­ ла на предприятиях (например, в (1)) зачастую имеют существенный недо­ статок: усложняют функционирование организационной системы, повышают бюрократизацию, ориентируют пер­ сонал на выполнение формальных показателей деятельности (произво­ дительность в ущерб эффективности). Однако, как указано в (2), «идеаль­ ность (эффективность) системы обес­ печивается тем, что ее функцию начи­ нает выполнять другая система».

В аспекте рассматриваемых вопро­ сов речь здесь идет об упреждаю ­ щей социализации и профориента­ ционном проектировании, то есть фактически о сотрудничестве с клю­ чевыми партнерами, например, учеб­ ными заведениями, нацеленном на обеспечение стратегической потреб­ ности в персонале и пре-адаптацию будущего сотрудника (Практики, ста­ жировки).

В то же время существует два обсто­ ятельства, игнорирование которых может поставить указанное сотруд­ ничество под вопрос. Речь идет, во-первых, о возможных изменениях рыночной конъюнктуры, технологи­ ческой базы, обесценивающих дол­ говременные инвестиции в персонал, и, во-вторых, о снижении в процес­ се пре-адаптации инновационного

потенциала будущих сотрудников, поскольку еще до полноценного включения в деятельность организа­ ции новички оказываются «нагружен­ ными» традициями и обычаями «теку­ щего состояния», предприятия.

Маркетинг персонала

Представляется, что помочь в реше­ нии вышеуказанных управленческих проблем может маркетинг персона­ ла (как внутренний, так и внешний), поскольку адаптация, или процесс доопределения трудового контрак­ та, связаны с созданием уникальной конфигурации сотрудничества. Но уникальное взаимодействие как раз и формируется маркетинговой деятель­ ностью.

Рассмотрим архитектуру модели устойчивого предприятия, ориентиро­ ванного на маркетинг, по Ф. Котлеру (4), включающую в себя стратегию (картирование, нацеливание, позици­ онирование), тактику (дифференциа­ ция, комплекс маркетинга) и реали­ зацию стоимости.

Соответственно, первый этап си с ­ темы мероприятий маркетинга пер­ сонала в адаптационном смысле подразумевает необходимость осу­ ществления (стимулирования) позна­ вательной активности акторов (в том числе в отношении автоинформиро­ ванности), что соответствует устране­ нию структурно-семиотических неоп­ ределенностей.

На втором этапе наиболее важной становится экспликация контента и контекста взаимодействия акторов, выявление инфраструктуры возмож­ ностей (структуры ограничений). Именно здесь происходит интеграция предложения и доступа, взаимная «продажа» или, по Котлеру - закла­ дывается основа для долгосрочных

...цель эффективной адаптации нового персонала может

и должна быть связанной с более общей,

но и более точной целью - повышением эффективности адаптационной деятельности фирмы

отношений, кооперации акторов, что соответствует снятию информацион­ ных неопределенностей.

Наконец третий этап не только пос­ вящен формированию конкретных рутин взаимодействия - выявлению в процессе производственных комму­ никаций активаторов стоимости, осу­ ществлению процесса реализации стоимости как технологии потребле­ ния, но и во многом имеет критери­ альный смысл и подразумевает конс­ труирование индикаторов, триггеров стоимости.

Заключение

В заключение целесообразно под­ черкнуть, что маркетинг персонала является эффективным механизмом дополнения неявного, отношенчес­ кого контракта, которое реализуется в различных формах и процедурах согласования. Адаптация при этом становится не только процессом, имеющим конкретные цели и вре­ менные границы, но и общим при­ нципом деятельности организации. Пользуясь сравнением процесса

При этом потенциальные и реальные результаты чаще всего отличаются в силу действия этих и дру­ гих факторов и характеризуют рисковую ситуацию для компаний нефтедобычи [1].

Изучая категорию «риск», авторы заметили ее многоаспектность. Под риском можно понимать вероятность наступления некого события, откло­ нение от цели или частный его случай - финансо­ вый результат. Также они отмечают, что согласно Международным стандартам финансовой отчетнос­ ти традиционными видами деятельности организа­ ции признаются операционная, инвестиционная и финансовая активность, что вообще не принимает­ ся во внимание при определении риска.

Поэтому уточняя трактовку понятия, авторы опре­ деляют риск как вероятность отклонения резуль­ тативных показателей эффективности ведения операционной, финансовой и инвестиционной деятельности нефтедобывающей организации от планово-прогнозного уровня, связанную с субъек­ тивными способностями менеджеров принимать решения в условиях неопределенности.

Комплексная оценкарисков

Такой подход отражает объективно-субъективную природу риска и намечает основные критерии для его оценки. Ссылаясь на причинно-следственную связь и многогранность категории, авторы полага­ ют, что отклонения от цели для организации влекут за собой ряд последствий. Это могут быть как поте­ ри, так и выигрыши. Все они имеют разную физи­ ческую природу, связанную с материальными сто­ ронами деятельности, трудовыми, финансовыми, временными, моральными и социально-этически­ ми. Последствия рискового события распространя­ ются по цепочке по «принципу домино» и системно взаимосвязаны. Наступление результатов по разным направлениям деятельности у нефтедобывающей компании также неравномерно, потери в одной сфере могут сопровождаться выигрышем или эко­ номией в другой. Все это дает авторам право подой­ ти к проблеме комплексно [3].

Аргументируя собственную позицию, авторы пола­ гают, что комплексная оценка позволяет обес­ печить принцип многоцелевой оптимизации. Реализация его происходит на основе взаимосвя-

изуиая-категорию фиск^^авторы заметилиее многоаспектность.

Подфиском

можиапонимать

вероятность

наступления иекого-события,

отклоиениеот цели илипастныйего слупай—финансовый результат