шпорки гэк

Производительность. Существуют разные подходы к определению производительности. Для оценки работы организации может быть использован комплексный показатель, в состав которого входят два компонента: эффект и эффективность. Под эффектом следует понимать достижение целей, поставленных перед организацией, т.е. полученный результат. Под эффективностью – отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение. Показателями эффективности могут выступить прибыль и выработка продукции в единицу времени. Дисциплина. Важнейшим показателем дисциплины являются неявки на работу. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли (по группе предприятий) позволяют не только оценить поведение работников в организации, но и прогнозировать его изменения. Неявки на работу по уважительным причинам, например, по болезни, не являются непосредственным показателем дисциплины. Вместе с тем они могут свидетельствовать о наличии в организации факторов, способствующих высокому уровню стресса у работников, следствием чего является повышение уровня их заболеваемости. Текучесть кадров. Высокий уровень текучести кадров в организации означает увеличение расходов на подбор персонала, отбор наиболее достойных кандидатов и обучение. При этом также может наблюдаться снижение выработки продукции в период, предшествующий уходу работника. Конечно, организации не могут полностью избежать текучести кадров. В ряде случаев текучесть может рассматриваться и как позитивное явление, например, если уход не соответствующий требованиям организации работник, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако, чаще всего для организации текучесть означает потерю работников, которые не хотелось бы потерять. Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации. Удовлетворенность работой. Под удовлетворенностью работой понимаются отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Часто удовлетворенность определяют также как соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы получить. В отличии от приведенных ранее критериев, удовлетворенность работой характеризует не столько поведение на работе, сколько отношение к ней. Вместе с тем, ее принято относить к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств. Во-первых, принято считать, что работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов. Во-вторых отличается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботится не только о высоком уровне производительности и уровне жизни населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которой является удовлетворенность выполненной работой. Методы исследования поведения в организации. При изучении поведения в организации используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование); сбор фиксированной информации (изучение документов и т.п.); наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться «лицом к лицу», по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании поведения в организации широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении среды организации выделяются следующие элементы: помещение, обстановка, оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

68.Группа: определение и классификация групп. Группа - это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретной цели. Группы могут быть формальными инеформальными. Формальные группы предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе (например, менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются), и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач (например, комиссия, сформированная из менеджеров различных подразделений для подготовки и проведения сокращения персонала в период реорганизации производства). Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Например, группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение; группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях и т.n. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают влияние на поведение людей в организации и на эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем формальные группы. Условия, алияющие на эффективность работы групп. Внешние условия чтобы проанализировать поведение людей в группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является: стратегия развития организации, организационная структура, формально установленные в организации нормы и правила, ресурсы организации, организационная культура. Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов, т.е от их способностей и личностных качеств. Сплоченность группы и эффективность ее работы. Под сплоченностью понимается степень удовлетворенности членов этой группы совместной работы и привлекательности перспективы продолжения совместной работы. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью труда ее участников будет определяться насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработки таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы. Проuзводuтельность. Существуют разные определения производительности. Для оценки работы организации может быть использован комплексный показатель, в состав которого входят два компонента: эффект (достижение целей, поставленных перед организацией, Т.е. полученный результат) и эффективность (отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение). Например, организация может получить эффект посредством увеличения объема производства и продаж или расширения рынка сбыта своей про­дукции. Однако оценка результатов работы организации будет неполной без учета того, ценой каких затрат этот эффект был получен. Показателями эффективности в этом случае могут быть прибыль и выработка продукции в единицу времени. Дисциплина. Важнейший показатель отсутствия дисциплины неявки на работу и другие нарушения. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли (по группе предприятий) позволяют не только оценить поведение работников и организации, но и прогнозировать его изменение. Неявки на работу по уважительным причинам (например, по болезни) не являются непосредственным показателем дисциплины. Вместе с тем они могут свидетельствовать о наличии в организации факторов, способствующих высокому уровню стресса у работников, следствием чего является повышение уровня их заболеваемости. Текучесть кадров. Высокий уровень текучести кадров в организации означает увеличение расходов на подбор персонала, отбор наиболее достойных кандидатов и их обучение. При этом может наблюдаться снижение выработки продукции в период, предшествующий уходу работника, и в первые месяцы работы у принятого на предприятие нового работника. Конечно, организации не могут полностью избежать текучести кадров. В ряде случаев текучесть может рассматриваться и как позитивное явление (например, если увольняется работник, не соответствующий требованиям организации, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями). Однако чаще всего для организации текучесть означает потерю работников, которых не хотелось бы терять. Таким образом, когда уровень текучести и организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации.

Удовлетворенность работой. Под удовлетворенностью работой понимают отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Часто удовлетворенность определяют также как соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы получить. В отличие от приведенных ранее критериев удовлетворенность работой характеризует не столько поведение на работе, сколько отношение к ней. Вместе с тем ее принято относить к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств. Во-первых, принято считать, что работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов. Во-вторых, отмечается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботиться не только о высоком уровне производительности и уровне жизни населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которой является удовлетворенность выполняемой работой.

69.Организация как система: миссия, структура, культура, имидж. Для достижения долговременного позитивного результата подобную деятельность необходимо согласовывать с наиболее значимыми элементами деятельности организации: миссией и целями организации; организационной структурой; социальной структурой коллектива; организационной культурой; имиджем организации. Перечисленные элементы оказываю наиболее значимое влияние на производительность, дисциплину, текучесть, удовлетворенность трудом, поэтому в современном менеджменте рассматриваются в качестве самостоятельных объектов анализа и конструирования. . Миссия, цели и их классификация. Миссия — это сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, т.е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных. Миссия является базой для установления целей организации, обеспечивает непротиворечивость набора целей, а также помогает выработке стратегии организации, устанавливая направленность и допустимые границы функционирования организации. Миссия организации обычно вырабатывается ее высшим руководством, либо основателями организации. Для того чтобы можно было реально считать, что в организации существует миссия, действительно оказывающая влияние на поведение работников, необходимо, чтобы она разделялись если не всеми, то большинством членов организации. На основе миссии и ради ее реализации вырабатывается система целей организации. Цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. Цели являются исходной точкой планирования деятельности, цели лежат в основе построения организационных отношений, на целях базируется система мотивирования, используемая в организации, наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом. В своем развитии любая организация проходит через ряд стадий: формирование, рост и закрепление на рынке, стабилизация, кризис. Для каждой из стадий характерны свои приоритеты в деятельности, что влияет на установку целей и проявляется в поведении работников. 1. Стадия формирования. В условиях рыночных отношений - определение цели через уточнение представлений о клиенте, его специфических потребностях и соотнесение с представлениями о задачах деятельности организации. 2. Стадия закрепления на рынке. Ориентация на поиск и производство других (помимо зарекомендовавших себя с лучшей стороны) товаров и услуг, расширение круга потребителей, по­ставщиков и партнеров, а также закрепление собственного не­повторимого имиджа. А поскольку достижение поставленной цели часто сопряжено с экспансией со стороны организации, то необходимо быть готовым к противодействию со стороны конкурентов. Следовательно, важной особенностью организации на этом этапе является готовность к борьбе. 3. Стадия стабилизации. Основная цель — закрепление на достигнутом. Для это стадии становится определяющим требование следовать внутренним нормам. 4. Стадия кризиса организации — самый трудный этап ее существования, поскольку то — сопротивление кризису и поиск путей выхода из критического состояния и нахождение альтернатив. Следует помнить, что поведение, приемлемое на одной стадии развития, может негативно оцениваться на другой. Организационная структура и ее основные компоненты. Для реализации целей организации в них создаются структуры управления или организационные структуры. Организационная структура - внутреннее строение организации, совокупность ее отдельных частей и отношений между ними. Тип организационной структуры оказывает влияние на показатели эффективности поведения работников: В более стабильной экономической среде производительность выше в традиционных структурах, а в нестабильной среде - в адаптивных. Из-за более устоявшихся отношений и большей возможности контроля уровень дисциплины обычно выше традиционных структурах. Однако, в гибких структурах это не является приоритетом деятельности. Текучесть кадров обычно выше в адаптивных структурах, так как в них предъявляются более высокие требования к работникам, а сама деятельность носит более стрессовых характер. Удовлетворенность трудом от типа организационной структуры напрямую не зависит. Наблюдения показывают, что иногда причиной низкого уровня удовлетворенности трудом является несовпадение ожиданий работника по поводу деятельности в организации с реальными условиями в ней. Иными словами, работник, пришедший из гибкой структуры в традиционную (или наоборот), с определенной долей вероятности будет испытывать неудовлетворенность трудом. Организационная культура – это характерная для организации совокупность ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации и влияющих на их поведение. Ценности и нормы организационной культуры формируют систему отношений в организации, определяющей восприятие работниками организационных процессов. Формирующееся восприятие и отношения диктуют поведенческие нормы, которыми руководствуются работниками. Все это проявляется в конкретных действиях работников в определенных ситуациях. Влияние культуры на поведение может быть как позитивным, так и негативным, в зависимости от того, какие в ней распространены ценности и нормы поведения. Отношение работника к организационной культуре своей фирмы, оказывает влияние на степень удовлетворенности работой. Организационная культура является важнейшим фактором процветания предприятия в долгосрочной перспективе и в современном менеджменте рассматривается как инструмент стратегического управления организацией. Имидж организации и его влияние на поведение. Понятие «имидж» означает образ, впечатление. Образ фирмы создают работающие в ней люди, и от их квалификации, ответственности, умения работать с партнерами и клиентами зависит ее успех и процветание. Имидж фирмы складывается из единства формы и содержания, профессионально-деловых, нравственных и эстетических характеристик. Позитивный имидж не только привлекает клиентов, партнеров, но и оказывает влияние на поведение работников: повышается их удовлетворенность трудом, что повышает индивидуальную производительность, положительно влияет на дисциплину и текучесть кадров. Можно выделить три желательных характеристики отношения к работе, которых руководителя стремятся добиться с помощью систем стимулирования: Удовлетворенность работой. Термин «удовлетворенность работой» связан с общим расположением индивида к своей работе. Человек с высоким уровнем удовлетворенности работой проявляет позитивное расположение к работе, в то время как человек, неудовлетворенный работой, проявляет негативное расположение к ней. Увлеченность работой. Увлеченность работой измеряет степень, в которой человек психологически идентифицирует себя со своей работой. Для увлеченности работой характерно наличие 3-х аспектов. Во-первых, насколько существенное место занимает работа в жизни человека. Во-вторых, насколько работа сама по себе привлекает человека. И, в-третьих, насколько человек идентифицирует свою личность с выполняемой им работой. В процессе многочисленных исследований была установлена тесная зависимость между увлеченностью работой и абсентеизмом, текучестью, а также эффективностью труда. Приверженность организации – состояние, в котором работник идентифицирует себя со спецификой и целями организации и желает сохранить свое членство в ней. Приверженность организации складывается из нескольких составляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодным. В-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это необходимо, принести в жертву интересам организации – свои личные При всем разнообразии факторов и различной направленности их на человека, выделяется группа характеристик, от которых достаточно устойчиво зависит отношение к работе: Характер и содержание работы. Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Для них очень важна обратная связь с руководством, т.е. реакция на результаты труда. Все это делает работу интересной и содержательной. Наличие элементов «вывоза» в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности работой. Достойная оплата и возможность продвижения. Сотрудники хотят, чтобы организация проводила политику продвижения и достаточной оплаты труда. Если служащие видят, что система оплаты справедливо связана с индивидуальным уровнем умения, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Аналогично служащие рассчитывают и на справедливую политику продвижений. Политика продвижений обеспечивает возможность персонального роста, увеличение количества обязанностей и повышение социального статуса. Состояние рабочего места и его окружение. Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду. Кроме того, большинство служащих предпочитают работать близко к дому, в чистом помещении, оснащенном современным оборудованием. Сослуживцы и руководство. Наличие дружеских взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности работой, а поведение руководства является главным условием удовлетворенности. Высокая степень удовлетворенности работой положительно сказывается на всех социально-трудовых показателях. Неудовлетворенность работой проявляется в следующих основных видах поведения: Уход – работник покидает организацию.Борьба – работник пытается конструктивно улучшить условия труда. Лояльность – работник пассивно, но оптимистично ждет улучшения условия труда. Пренебрежение – работник пассивно позволяет условиям труда ухудшаться (прогулы, опоздания, лень; как следствие – брак в работе).

70.Социальные процессы в сфере труда. Трудовой коллектив (группа) – соц группа с устоявшейся системой неформальных связей и высокой степенью сплоченности. Коллектив выполняет много положительных функций к работнику: обучающая, оценивающая, ориентирующая, регулирующая, формирование системы понятий и т.д. Под социальной структурой коллектива организации понимают систему социальных взаимодействий внутри организации. Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составу, стажу работы, уровню образования, семейному положению, мотивации, прогрессивности, уровню жизни и отношению к собственности и т.д. Адаптация работника – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Конечный результат адаптации выражается в состоянии адаптированности работника к рабочему месту. Профадаптация основывается на пассивно-приспособительных и на активно-преобразующих связях человека с профессиональной деятельностью. Пассивно-приспособительными мерами по профессиональной адаптации являются: медицинское освидетельствование и тестирование работника с целью адекватной расстановки; беседа с будущим руководителем; информационные сессии по поводу функциональных обязанностей, системы вознаграждения и льгот в организации; консультирование по поводу возникших проблем; установление систем испытательного срока, частичного и временного найма с целью проверки степени профессиональной пригодности; консультирование профсоюзами работников для ознакомления с условиями коллективного договора с администрацией и т.п. Активно-преобразующие меры по профадаптации связаны с разработкой и реализацией комплекса мер по улучшению использования работников на основе проверки подготовленности рыночных субъектов к их приему, размещению, обеспечению надлежащими рабочими местами и состояния организации труда и культурно-бытового обслуживания). Различают следующие этапы и формы адаптации персонала: - испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места; - адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации; - программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления; - наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками; - развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию. Конфликт (от латинского conflictus) – столкновение противоположно направленных противоречивых тенденций. Конфликт – одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей. Приблизительно 80% производственных конфликтов имеют социально-психологическую природу и переходят из производственных в межличностные. Установлено, что на конфликты и переживания по поводу них тратится около 15 % рабочего времени. Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Структурные методы: 1. Разъяснение требований к работе. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. 2. Координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. 3. Установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели. 4. Система вознаграждения. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

71. Методы психофизиологических исследований. Электроэнцефалография (ЭЭГ) ~ это метод, который основан на регистрации электрической активности мозга с помощью прибора - электроэнцефалографа. Электрические импульсы снимают с помощью наложенных на голову электродов. Выделяют следующие ритмы ~ 1 .альфа - ритм - наиболее частый, который состоит из волн с частотой от 8 до 13 Гц. Наблюдается он в состоянии бодрствования или длительной монотонной деятельности. 2. Бета-ритм, это волны с частотой от 14 до 30 Гц.- преобладает при усилении мозговой активности.3. Гамма-ритм ­частоты выше 30 Гц. Доминирует при максимальном сосредоточении внимания. 4.Тета - ритм нмеет частоту 4-8 Гц.- усиливается при эмоцнональном напряжении. 5. Дельта-ритм - волны с частотой 1-4 Гц. Возникает во сне и при рещении задач, требующих макснмального сосредоточення внимания. Магнитоэнцефалография (МЭГ) - бесконтактный способ регистрации электрических полей нейронов. МЭГ регистрируют с помощью - магнитометра. Считается, что МЭГ связана с нейронами, которые образуют борозды в головном мозге. МЭГ дополняет информацию об активности мозга, получаемую помощью электроэнцефалографии. Электроокулография - метод регистрации движения глаз - электроокулограмма - служит показателем направления взора. Электромиография – метод изучения роли отдельных мышц в двигательных актах, путем регистрации биопотенциалов мышц Электрическая активность кожи - регистрация электрической активности потовых желез, которые расположены на ладонях и подошвах ног и которые реагируют на внешние раздражители. Электрическая активность кожи используется как показатель «эмоционального» потоотделения. Ее обычно регистрируют с кончиков пальцев ладони.