шпорки гэк

72. Основные закономерности психофизиологических реакций организма. Обмен веществ (метаболизм) - это поступление в организм из внещней среды различных вешеств. нх усвоение и выде.lение образуюшихся продуктов распада. Обмен веществ подразделяется на два противоположных вида: 1. Процесс усвоения веществ, поступающих с пищей называется - ассимиляция (пластический) 2. Процесс распада веществ и удаление их организма называется - диссимиляция (энергетический). Профессиональная деятельность человека требует энергетических затрат - которые формируются двумя составляющими: энергообменом в состоянии покоя - ЭТО основной обмен и добавочным - расходом энергии на работу. Основной - связан с поддержанием необходимого уровня окислительных процессов, с деятельностью постоянно работающих органов и систем (сердца, почек, печени, мозга и Т.Д.) и С поддержанием минимального уровня мышечного тонуса. Энергетические траты. Все взрослое трудоспособное население в зависимости от тяжести трудовой деятельности подразделяется на 5 ["рупп у мужчин и 4 группы - у жеНЩИ~[(l8-29 лет.) I гр. - работники умственного труда (врачи, педагоги)Ж-2400 М-2800 ккал в сутки. 2 гр.- работники легкого физического труда (продавцы); Ж-2550 М-З000 ккал 3 гр. - работники среднего по тяжести труда (водители); ж-поо М-3200 ккал 4 гр. - работники тяжелого физического труда (строительные рабочие);Ж-3150 М-3700. 5 гр. - работники особо тяжелого физического труда (грузчикн) ж-о. М-4300 Пополнение энергетического потенциала человека осуществляется за счет введения в рацион жиров и углеводов при их недостаточности используются белки. Функциональные системы организма: центральная нервная система, сердечно­сосудистая система, дыхательная система, пищеварительная система, двигательная система ­неблагоприятная производственная обстановка вызывает активизацию функциональных систем организма, что выражается в повышении уровня энергетических затрат или их перераспределение показателем направления взора. Гиподинамия - уменьшение мышечных усилий, затрачиваемых на удержание позы. перемещением тела в пространстве. Недостаточная двигательная активность сопровождается уменьшением объема мышечных волокон. Наблюдается снижение функций эндокринных желез, нарушение работы пищеварительных органов, повышается вязкость крови.

73.Организационные документы, регламентирующие управление персоналом. Назначение и состав - содержит правила, нормы, положения, определяющие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и др. К таким документам относятся: устав организации положение об организации; положения о структурных подразделениях, положения о коллегиальных и совещательных органах, регламенты их работы, штатное расписание, инструкции по отдельным видам деятельности, должностные инструкции, правила, памятки. Все эти документы являются правовой основой деятельности организации. ОПД в обязательном порядке проходят процедуру УТВЕРЖДЕНИЯ уполномоченным на это органом (вышестоящей организацией, руководителем данной организации, коллегиальным органом (собрание акционеров, совет директоров) или руководителем структурного подразделения). Также могут утверждаться непосредственно руководителем, распорядительным документом руководителя (приказом или распоряжением) или коллегиальным органом.

С точки зрения срока действия ОПД относятся к бессрочным: они действуют впредь до их отмены или до утверждения новых (исключение составляет штатное расписание, которое составляется ежегодно). В ОПД могут вноситься изменения, для чего руководитель издает распорядительный документ (приказ или распоряжение). В случае реорганизации деятельности разрабатываются и утверждаются новые ОПД. ОПД оформляются на стандартных листах бумаги с обязательным нанесением всех необходимых реквизитов: название учреждения или подразделения, наименование вида документа, дата, номер документа, заголовок к тексту, подпись, гриф утверждения. Датой ОПД является дата его утверждения. Штатное расписание - правовой акт, определяющий структуру, численность, должностной состав и оплату труда работников организации. Оформляется на стандартных листах А4 с нанесением реквизитов общего бланка: наименование организации, наименование вида документа, дата, номер документа, место составления, заголовок к тексту, подпись, гриф утверждения. В заголовке к тексту указывается год, на который составлено штатное расписание. Ответственность за подготовку ШР несут планово-экономическое подразделение и служба персонала. Проект штатного расписания визируют руководители подразделений, гл. бухгалтер, юрисконсульт, заместители руководителя организации. Текст составляется в табличной форме, указываются коды и наименования структурных подразделений и должностей, количество единиц по штату, должностной оклад, надбавки и месячный фонд зарплаты по должностным окладам. Положение о структурном подразделении (коллегиальном и совещательном органе) - это правовой акт, устанавливающий статус, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений и иных органов. Положения могут быть типовыми и индивидуальными. Типовые положения разрабатываются для однотипных организаций и структурных подразделений, и на их основе разрабатываются конкретные положения. Положение о подразделении оформляется на общем бланке организации. Реквизиты: наименование организации, наименование вида документа, дата и номер документа, место составления, заголовок к тексту, подпись, гриф утверждения. Положения о подразделениях подписываются руководителем подразделения и утверждается руководителем организации.

Должностная инструкция - это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правововго положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы. Должностные инструкции разрабатываются на все должности, предусмотренные штатным расписанием. ДИ оформляется на общем бланке организации. Реквизиты: наименование организации, наименование структурного подразделения, дата, номер документа, место составления, заголовок к тексту, подпись, гриф утверждения. Должностную инструкцию подписывает руководитель структурного подразделения и утверждает руководитель (зам.руководителя) организации - куратор данного подразделения. Датой должностной инструкции является дата ее утверждения. После утверждения ДИ передается работнику, который проставляет на ней ознакомительную визу

74.Документирование оформления приёма на работу, перевода на другую работу, увольнения работников. Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является документирование трудовых правоотношений. Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается: прием, перевод и увольнение работников; предоставление отпусков; командирование. При приеме на работе фиксируются основные анкетно-биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно-биографических данных и об изменении условий и оплаты труда. Рассмотрим отдельно процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения персонала предприятия, и создаваемые при этом документы. Прием на работу не допускается без предъявления трудовой книжки и паспорта. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета. В необходимых случаях от претендента на должность или рабочее место администрация предприятия имеет право потребовать документ об образовании или полученной профессии с указанием разряда (квалификации). Основанием приема на работу является заключенный письменно трудовой договор (контракт). Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография. Прием на работу оформляется приказом по личному составу. В дальнейшем заполняется личная карточка Т-2 и вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника. Перевод на другую работу осуществляется, как правило, с согласия работника. Основанием для перевода могут быть личное заявление или представление о переводе. В разрешенных законом случаях, например, при производственной необходимости, согласия работника не требуется. При этом основанием для перевода являются: докладные записки руководителей, структурных подразделений, приказы по основной деятельности, акты или другие документы, фиксирующие причины временной перестановки кадров в связи со сложившейся производственной ситуацией. Перевод на другую работу оформляется приказом по личному составу. Увольнение работников предприятия производится по причинам, указанным в статьях КЗоТ, на основании поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины и т.д. Увольнение работников оформляется приказом по личному составу. Предоставление отпусков работникам предприятия осуществляется в соответствии с предварительно утвержденным графиком отпусков. При необходимости переноса отпускного периода работником должно быть составлено личное заявление с указанием причин переноса. Предоставление отпуска оформляется приказом по личному составу. Командирование сотрудников предприятия, как пра­вило, обосновывается в докладной записке руководителя структурного подразделения (ведущего специалиста) и оформляется приказом по личному составу. При изменении условий и оплаты труда работников предприятия могут предварительно издаваться приказы по основной деятельности (например, о реорганизации структуры предприятия) или составляться докладные записки руководителей структурных подразделений (ведущих специалистов), а затем оформляются приказы по личному составу. При изменении анкетно-биографических данных (фамилии, имени, отчества и др.) работник обязан представить в кадровую службу документы - основания, полученные в других организациях (например, свиде­тельство о браке с зафиксированным в нем изменением фамилии, выданное органами ЗАГС). Таким образом, процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения кадров документируются посредством создания следующих основных документов: приказов по личному составу, личных заяв­лений работников предприятия, контрактов, представлений о переводе, графиков отпусков, докладных записок, актов. Приказы по личному составу оформляются и ведутся строго отдельно от приказов по основной деятельности. Вместе с тем обе разновидности приказов оформляются на одинаковых бланках (см. приложения 18, 19). Тексты большинства приказов по личному составу не имеют констатирующей части и глагола «Приказываю», как это принято в приказах по основной деятельности. Поэтому кадровые приказы сразу начинаются с распорядительного действия: принять, назначить, перевести, уводить, изменить фамилию, предоставить отпуск, командировать и т.л. Различают простые (индивидуальные) и сложные (сводные) приказы по личному составу. В индивидуальных содержится информация только об одном сотруднике, в сводных - о нескольких сотрудниках независимо от того, под какие управленческие действия они подпадают (прием, перевод, увольнение, изменение фамилии и др.). При составлении сводных приказов следует учитывать, что один документ не должен содержать информацию с разными сроками хранения. Поэтому рекомендуется выделять приказы о предоставлении отпусков и командировании сотрудников, которые имеют краткий (3 года) срок хранения в отличие от других кадровых приказов, хранящихся 75 лет. В индивидуальном порядке оформляют, как правило, приказы о поощрениях и взысканиях, учитывая их специфическую воспитательную роль. Каждый пункт приказа по личному составу должен быть сформулирован в строгом соответствии с требованиями КЗоТ. Постоянной информацией для любого кадрового приказа является указание распорядительного действия (уволить, перевести), фамилии и инициалов работника (имени и отчества полностью - при приеме на работу), должности и структурного подразделения (если предприятие имеет структурные подразделения), даты вступления в силу данного пункта приказа (если она не совпадает с датой регистрации приказа). Наличие других сведений в пунктах приказа по личному составу определяется спецификой распоря­дительного действия. При приеме на работ обязательно указывается установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости, условия приема: временно (с... по...), с испытательным сроком (его продолжительность) и т.п. При переводе на другую работу - новая должность и подразделение, вид перевода (для временных переводов - с указанием продолжительности), причина перевода (в полном соответствии с требованиями КЗоТ), изменение оплаты труда (если оно возникает). При увольнении - причина увольнения, согласно статьям КЗоТа. При предоставлении отпуска - его вид, продолжи­тельность, даты начала и окончания. При командировании - дата и продолжительность командировок, место направления, наименование предприятия. Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия. Приказы по личному составу, согласно КЗоТ, доводятся до сведения работников под расписку. Визы ознакомления работников могут располагаться либо непосредственно после текста каждого пункта приказа, либо после подписи руководителя предприятия. Проект приказа по личному составу, обычно, согласовывается со следующими заинтересованными должностными лицами: с главным бухгалтером, юрис­консультом, с руководителями структурных подразделений, работники которых упоминаются в приказе. Предусмотрено обязательное визирование приказов по личному составу руководителем кадровой службы (в небольших организациях - работником, ответственным за ведение кадровой документации). Приказы по личному составу обязательно регистрируются (отдельно от приказов по основной деятельности). В качестве регистрационной формы используют книгу (журнал) регистрации (при сравнительно небольшом количестве кадровых приказов, издаваемых в течение календарного года) или регистрационные карточки (при больших массивах приказов для удобства справочно-поисковой работы). В регистрационной форме указываются: дата и номер приказа, содержание, кем подписан приказ. С учетом различий в сроках хранения приказов по личному составу рекомендуется индексировать (нуме­ровать) их по следующему правилу. К порядковому номеру кадрового приказа добавляется буквенное обозначение, чтобы отличить его по номеру от приказа по основной деятельности. Целесообразно ввести разные буквенные обозначения для разных по содержанию кадровых приказов, например: N 28-к - приказ о движении кадров (прием, перевод, увольнение, изменения кадровой информации), N 12- км - о командировании, N 45-о - об отпуске, N 32-п - о поощрении. Информация, содержащаяся в приказах по личному составу (сведения о работе и поощрениях) фиксируется в трудовых книжках работников. Личное заявление работника о приеме, переводе или увольнении пишется, как правило, от руки, в произвольной форме или на трафаретном бланке, разработанном на предприятии. В заявлении указываются: наименование структурного подразделения, наименование вида доку­мента, дата, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя предприятия), текст, личная подпись, рас­шифровка подписи. В дальнейшем на заявлении простав­ляется резолюция руководителя и отметка об исполнении документа и направлении его в дело. Трудовой контракт, как письменная форма трудового договора между работником и администрацией в лице руководителя предприятия, должен иметь следующие обязательные реквизиты: название вида документа, дата, индекс, место составления, текст, подписи, печать. Контракт составляется в двух подлинных экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника. Представление о переводе имеет унифицированную форму и включает реквизиты: наименование структурного подразделения, название вида документа, дату, индекс, место составления, адресат, резолюцию, заголовок к тексту, текст, подпись, визы. Представление о переводе готовится руководителем структурного подразделения, адресуется руководителю предприятия, согласовывается с заинтересованными лицами. Руководитель предприятия после рассмотрения представления проставляет резо­люцию, на основании которой в дальнейшем готовится приказ о переводе. В тексте представления должна быть отражена оценка производственной деятельности работника и обоснованы причины перевода. При оформлении в качестве оснований для приказов по личному составу таких распорядительных информа­ционно-справочных документов, как приказ по основной деятельности, протокол, факт, письмо, докладная или объяснительная записки и др. следует руководствоваться правилами по составлению и оформлению этих разновид­ностей организационно-распорядительных документов. Приказы по основной деятельности оформляются на бланке предприятия и содержат следующие реквизиты: наименование предприятия, наименование вида документа, дата, индекс, место составления, заголовок к тексту, отметка о контроле, текст, подпись, визы, отметка об исполнении документа, отметка о переносе данных на машинный носитель. Текст приказа состоит из двух частей: констатирующей и распорядительной. В констатирующей части отражаются цели и задачи предписываемых действий, причины издания приказа дается ссылка на документ, послуживший основание! для подготовки приказа. Распорядительная часть содержит предписываемы действия, фамилии должностных лиц, ответственных за их выполнение и сроки исполнения. Распорядительна часть отделяется от констатирующей словом «Приказываю», которое печатается прописными буквами в отдельной строке от нулевого положения табулятора. После слова «Приказываю» ставится двоеточие. Рас­порядительная часть текста приказа, как правило, делится на пункты, которые нумеруются арабскими цифрами с точками. Каждый пункт распорядительной части начи­нается с указания конкретного действия, выраженного глаголом в неопределенной форме, далее в пункте указы­ваются исполнители (должностное лицо или структурное подразделение) и срок исполнения. Последний пункт приказа может содержать указание о должностном лице, ответственном за исполнение приказа в целом. Отдельные задания (например, задание, содержащее цифровые данные), могут быть оформлены в виде при­ложения к приказу со ссылкой на них в соответствующих пунктах приказа. Страницы приказа и приложений нумеруются как единый документ. В практике нередко возникает потребность подготовить выписку из приказа по основной деятельности. Выписка - это копия определенной части подлинного документа. В выписке из приказа содержатся все реквизиты приказа до распорядительной части. Из распорядительной части берется только та информация, которая необходима в каждом конкретном случае. Выписка заверяется проставлением отметки о заверении копии .

75.Документирование оценки деятельности и учёта использования рабочего времени работников. Труд работников предприятия характеризуется и оценивается администрацией при проведении аттестации или присвоении квалификационных разрядов, при решении вопросов о поощрении и вынесении взысканий, при выдаче по просьбе работника характеристики или рекомендательного письма. Для проведения аттестации и решения вопросов о присвоении квалификационных разрядов на предприятии должна быть создана аттестационная (квалификационная) комиссия. Состав комиссии и график ее работы устанавливаются в приказе руководителя предприятия. Порядок работы комиссии отражается в Положении об аттестационной (квалификационной) комиссии, утвер­ждаемом руководителем предприятия (или его приказом). При подготовке к аттестации составляется отзыв или заключение о работе аттестуемого (пишутся в произвольной форме). Отзыв должен содержать развернутую оценку производственной деятельности работника и перспективы его работы на предприятии (возможный профессиональный рост, выдвижение в резерв, повышение квалификации и др.). Отзыв подписывается руководителем структурного подразделения, а при отсутствии структурных подразделений на предприятии - заместителем руководителя или ведущим специалистом. На заседаниях аттестационной (квалификационной) комиссии коллегиально решаются вопросы оценки деятельности работников или уровня их квалификации, что отражается в протоколе заседания комиссии. В повестке дня данного протокола содержится информация о том, кто аттестуется или кому присваивается квалификационный разряд (фамилия, инициалы, структурное подразделение, должность). В тексте протокола, в разделе «Постановили» показываются результаты хода обсуждения вопроса на заседании, т.е. принятые аттестационной или квалификационной комиссией решения по данной кандидатуре и результаты голосования. В постановляющей части протокола аттестационной комиссии должны содержаться рекомендации по кандидатуре аттестуемого (например, предложение о повышении или понижении в должности, о включении в резерв на выдвижение, об изменении должностного оклада, о направлении работника на повышение квалификации, решение о несоответствии работника занимаемой должности и т.д.). В поставляющей части протоколов квалификационных комиссий показывается решение вопроса о повышении или снижении квалификационного разряда работнику. Решения, содержащиеся в постановляющей части протокола являются логическим продолжением обсуж­дения вопроса повестки дня, а выступления членов аттестационной (квалификационной) комиссии должны содержать обоснования для принятия решения. Результаты аттестации отражаются в аттестационном листе работника, представляющем собой документ, содержащий оценку деятельности работника и рекомендации аттестационной комиссии. Форма аттестационного листа разрабатывается кадровой службой предприятия. Аттестационный лист заполняется после заседания аттестационной комиссии. Первый экземпляр аттестационного листа и отзыв о работе сотрудника предприятия помещаются в его личное дело. Оценка деятельности работника предприятия может быть отражена и в таких документах, как характеристика, рекомендация, рекомендательное письмо. Характеристика содержит описание специфических свойств, присущих данной личности. Характеристика составляется администрацией и общественными организациями (при их наличии) предприятия, на котором работает гражданин, и отражает их мнение о работнике. Характеристика составляется на стандартном листе бумаги в произвольной форме и содержит следующие реквизиты: наименование вида документа, текст, подписи, дату, печать. В текст характеристики, как правило, включаются следующие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество; год рождения; образование; занимаемая должность; структурное подразделение; стаж работы на предприятии; деловые качества; отношение к работе; профессиональный рост; наличие правительственных наград и поощрений; целевое назначение характеристики (для предоставления в какое учреждение она выдана). Если характеристика утверждалась на заседании общественной организации, в тексте дается ссылка на номер и дату протокола заседания этой организации. Характеристика подписывается руководителем предприятия, руководителем структурного подразделения (ведущим специалистом), председателем профсоюзной организации. Ниже подписей проставляется дата составления характеристики. Подписи на характеристике заверяются гербовой печатью (при ее наличии) предприятия. Копия выданной характеристики помещается в личное дело работника. При составлении характеристик и рекомендательных писем следует отказаться от тех шаблонов и обобщенных формулировок, которые приняты в практике работы некоторых предприятий и не отвечают требованиям сегодняшнего дня в вопросах подбора и расстановки кадров. Формальные, неконкретные, односторонние характеристики не выполняют своей главной задачи -объективно охарактеризовать работника, дать полное представление о его деловых качествах и личностных особенностях, без чего невозможно наиболее рационально использовать имеющиеся у работника знания, опыт, профессиональные навыки и т.д. Важнейшей составной частью характеристики является реальная оценка производственной деятельности работника, его отношение к порученному делу, качество выполнения работы, стремление к повышению квалификации, перспективы профессионального роста, взаимоотношения с трудовым коллективом. Выдаваемая работнику характеристика или рекомендация может предварительно обсуждаться на собрании трудового коллектива. В предусмотренных законодательством случаях характеристика может выдаваться по запросу другой организации (военкомата, милиции, суда, прокуратуры и т.д.). Отношение администрации предприятия к работнику находит свое отражение и в приказах по личному составу. В приказах о поощрении, премировании или о наложении взыскания обязательно должны быть указаны причина и вид поощрения или взыскания. Основаниями для издания таких приказов обычно являются докладные записки, объяснительные записки, представления о поощрении. Представление о поощрении включает реквизиты: наименование структурного подразделения, название вида документа, дату, индекс, место составления, адресат, резолюцию, заголовок к тексту, текст, подписи, визы. В тексте представления о поощрении должна быть охарактеризована производственная деятельность работника, указаны мотивы поощрения и предлагаемый вид поощрения. Представление подписывается руководителем, которому непосредственно подчинен работник. В состав­лении этого документа могут участвовать члены общественных организаций (например, профкома). В визировании представления о поощрении участвуют заинтересованные лица.

76.Управление социальным развитием организации. Объект управления – процесс социального развития организации. Организация – разновидность социальной системы, представляющая собой объединение людей, совместно реализующих общую цель, взаимодействующих на основе определенных принципов, норм и процедур. С точки зрения управления организации присущи следующие атрибуты: 1. наличие цели, ради которой создается организация; 2 распределение участников совместной деятельности по статусам, ролям и обязанностям для достижения цели; 3 установление порядка и способов удовлетворения материальных и духовных потребностей человека; 4 обособленность в отличие от другой организации определенными символами традициями и нормами поведения; 5 существование управленческого центра, который используя определенные средства обеспечивает координацию совместной деятельности членов организации и придает ей определенную устойчивость. Социальная среда – часть общества, та ее сфера, которая непосредственно связана со взаимоотношениями и взаимодействиями между людьми (распределением материальных и духовных юлаг, удвлетворением потребностей, условиями труда, быта, досуга). По составу социальная среда предприятия включает в себя персонал предприятия. Развитие социальной среды является непременным объектом управления всей организацией и представляет себе составную часть системы управления персоналом. Социальное развитие отдельной организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде. Основные цели развития соц среды: 1 совершенствование соц структуры персонала (профессионально-квалификационного состава, повышение образовательного и культурного уровня) 2 улучшение экономических, психофизиологическх, санитарно-гигиенических и иных условий труда, охраны труда и безопасности работников. 3 обеспечение социального страхования персонала, соблюдение прав и социальных гарантий работника. 4 стимулирование эффективной деятельности, коллективной и индивидуальной ответственности за результат совместной деятельности. 5 создание в коллективе благоприятного социально-психологического климата, формирование атмосферы, способствующие раскрытию потенциала каждого работника. 6 рост уровня жизни работников и их семьи. Управление организацией (социальным ее развитием) имеет свой собственный объект, на что направлено действие, в данном случае понимают – создание благоприятных условий труда, быта и отдыха работников, материальные и моральные вознаграждения персонала его соц защита, формирование здоровой нравственно-психологической атмосферы, обеспечение сотрудничества и соц партнерства.