шпорки гэк

• 15. Найм персонала в организации. Найм на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием, организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей поставленных организацией. Основой правильного подбора кадров является наличие планирования потребности в персонале. Подбор кандидатов - это создание достаточно представительного списка квалифицированных претендентов для последующего отбора. Главные ограничители на этапе подбора персонала: бюджет, который организация может израсходовать на привлечение персонала, время, которое она может потратить на поиск работника для заполнения вакантного рабочего места. В зависимости от возможностей сочетания внешних и внутренних источников подбора различают следующие виды удовлетворения потребности в персонале: 1. численная адаптация персонала - повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем: использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы (неполный рабочий день, временные работники, краткосрочные контракты, найм на конкретную работу); изменения модели рабочего времени занятых работников (например: изменение числа и видов рабочих смен, переработка, гибкий график, годовой фонд рабочего времени). 2 функциональная адаптация персонала - способность организации изменять и проводить квалификацию своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки. 3. дистанционная адаптация персонала - замена отношений найма коммерческих отношений, когда работодатели могут предпочесть передачу какой-то работы в субподряд, чем что-то менять в структуре своего персонала. 4. финансовая адаптация персонала- гибкость в оплате труда, т.е. степень с которой система оплаты труда и вознаграждений поддерживает и стимулирует использования различных гибких стратегий занятости. 5. лизинг персонала - передача персонала в долг, т.е. аренда персонала некоторым предприятиям. 6. аутсорсинг - трудоустройство персонала в штат организации– посредника. Отбор кандидата на должность - это кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его на соответствие условиям и особенностям работы. Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя). В процессе отбора работодатель старается оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения; рабочее поведение; социальное поведение. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них. Профессиональный отбор кадров в организации: Анализ и оценка заявительных документов (Анализ заявлений, Анализ биографии, Анализ свидетельств, Проверка рекомендаций, Анализ фотографии, Анализ и проверка анкет, Анализ трудовых испытаний). Тестирование (Тест производительности, Тест на интеллект, Личностный тест). Собеседование (Анализ выразительности поведения, Анализ рабочего поведения, Анализ социального поведения). Групповая дискуссия (Центр оценки) (Анализ выразительности поведения, Анализ рабочего поведения, Анализ социального поведения). Графологическая экспертиза (Анализ личностного портрета, Анализ рабочего портрета, Анализ рабочих помех).

16. Описание работы: понятие, структурные элементы и этапы разработки. Описание работы – это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах ответственности) и ее параметрах. Содержание работы – это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему. К параметрам работы относятся: ее масштаб (связан с содержательной стороной работы и представляет собой количество задач/операций, которые работник должен выполнить), сложность (отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом), отношения (т.е. установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организации). Описание работы является, с одной стороны, организационно-распорядительным документом, определяющим должностные обязанности, права каждого работника и его критерии выполнения работы, с другой - нормативной основой для оценки деятельности работника, установления соответствия занимаемой должности. Все описания работ должны быть точными, краткими, хорошо структурированными; их следует писать в соответствии с принятыми стандартами. Описание работы должно основываться только на том, что составляет ее нынешнее содержание, исходя из удовлетворительного уровня их выполнения. Традиционно в отечественной практике в качестве описаний работы используются: должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, профессиограммы, психограммы и т.д. Должностная инструкция - это документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретную должность. Традиционная структура должностных инструкций включает следующие разделы: «Общие положения», «Должностные обязанности», «Права», «Ответственность», «Основное взаимосвязи должностного лица». Профессиограмма - это модифицированное описание работы, предназначенное для проведения профориентационного изучения рабочего места и использования в дальнейшей практической деятельности. Она позволяет определить круг предметных качеств продукта и средств труда, которые составляют ряд необходимых ограничений профессиональной деятельности. Она состоит из двух частей. Первая часть содержит краткое описание статуса сотрудника организации и основные требования к его деятельности, включая характеристику техники, технологии, условий труда . Вторая часть содержит краткое описание требований к уровню и профилю подготовки, к структуре и содержанию основных качеств сотрудника, необходимых для эффективного выполнения им функциональных обязанностей. Личностная спецификация (спецификация работы, квалификационная карта) представляет набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет работнику. Психограмма (карта компетенций) - это модифицированное описание конкретного вида работы, предназначенное для проведения психологического изучения рабочего места и использования в дальнейшей практической деятельности. Она содержит описание основных личностных характеристик сотрудника, его способности к выполнению определенных трудовых функций на конкретном рабочем месте. Положение о структурном подразделении – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.). Типовая структура положения включает следующие разделы: общие положения, функции подразделения,права, ответственность. Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией. Исходными данными для формирования штатного расписания являются: плановые объемы производства (работ и услуг); нормативы численности и заработной платы; схема организационной структуры управления; типовые (фактические) штатные расписания. Алгоритм разработки моделей рабочих мест предусматривает: анализ работы, проведение аттестации работы, аттестацию и рационализацию рабочих мест, разработку описания работы. Анализ работы – это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы. Анализ работы позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы. Анализ работы может иметь два аспекта: анализ с ориентацией на задачу – для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д., т.е. являются описаниями содержания работы, с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником; анализ с ориентацией на работника – для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы. Аттестация работы - это метод анализа и определения относительной ценности (достоинства) конкретной работы в рамках широкого спектра выполняемых видов деятельности в организации с точки достижения организационной цели. Аттестация работы, позволяя обосновать и создать иерархию должностей в организации, создает основу для присвоения квалификационного разряда работникам и для определения структуры их оплаты труда, а также для проведения оценки индивидуальной деятельности сотрудников. В настоящее время в практике российских предприятий используется ряд методов аттестации работ: * неаналитические методы (такие, как расположение по уровням, классификация работ); * аналитические методы (такие, как рейтинг баллов, сравнение факторов). Расположение по уровням - простейший метод аттестации работ, позволяющий определить относительную ценность работы в организации путем эмпирического анализа описаний работ и сопоставления одной работы как целого с другой как целого. Каждая оцениваемая работа проходит тщательную проверку, с точки зрения ее вклада в достижение целей организации. Путем эмпирического анализа описаний работ каждому рабочему месту присваивается определенный ранг. Работы располагаются в прогрессирующем порядке в соответствии с выбранными средствами измерения (качественные характеристики, баллы и т.п.). Парное сравнение - это усовершенствованный метод расположения по уровням, при котором работы сравниваются как целое, но каждая из них ставится в пару с каждой другой, и, тем самым, определяется относительная ценность каждой работы в иерархии выполняемых в организации видов деятельности Несмотря на простоту и дешевизну рассматриваемых методов, необходимо отметить ряд недостатков этих методов аттестации работы: субъективный подход к оценке работ; велика вероятность ошибки в оценке значимости конкретного вида работы, игнорирование или преувеличение ценности отдельных характеристик работ, а, следовательно, и неадекватности размера зарплаты относительной ценности данного вида работы. Сфера применения рассмотренных выше методов весьма ограничена: они используются, как правило, в негосударственных организациях малого и среднего бизнеса. При аттестации работы методом классификации работ первоначально устанавливается иерархия квалификационных разрядов и соответствующие им детальные характеристики работ. При описании требований к работе по каждому разряду учитывается разница в ответственности, в сложности выполняемых функций, в уровне профессиональных знаний и навыков и т.п. Затем работы размещаются по заранее определенной шкале разрядов путем сравнения их описания с заранее установленными поразрядным требованиями к работам. Сфера применения этого метода достаточно широкая: он используется государственными организациями и большинством крупных или средних акционерных предприятий. Метод сравнения факторов основан на анализе и определении ценности отдельно установленных факторов содержания труда, являющихся общими для отдельных видов технологически однородных работ. Для определения относительной важности, оцениваемые работы расчленяются на трудовые функции: функция подготовки и обслуживания работы, функция расчета, функция ведения процесса, функция управления оборудованием, так же учитывается фактор надежности или ответственности работы. Аттестуемые работы сравниваются фактор за фактором. Оценка факторов происходит эмпирически на основе затрат рабочего времени. Используется четырех ступенчатая шкала оценки: простые, средние, сложные, очень сложные. Метод рейтинг баллов основан на анализе отдельно установленных факторов работы. Типичные факторы обычно включают: требуемые для выполнения работы навыки, знания, опыт; ответственность; характер принимаемых решений; сложность; контакты; уровень руководства и т.п. Факторы сравниваются количественно, то есть каждому фактору выставляются баллы. В каждом рассматриваемом факторе общий диапазон баллов, подразделяется на несколько уровней. Каждому уровню присуждается свой балл, в рамках установленного диапазона. Каждый уровень - это критерий, который тщательно описывается. При эмпирическом анализе соответствующего фактора из описания работы, его сопоставляют с этим критерием и присваивают соответствующий балл. Сравнительная важность каждого фактора определяется максимальным количеством присужденных баллов. Сфера применения этого метода ограничена в силу его дороговизны и необходимости привлечения профессионалов по разработке данной системы. Метод оценки важности работы через время подготовки позволяет определить относительную важность работы путем сравнения времени подготовки работника для получения квалификации необходимой для выполнения различного вида работ. Самостоятельно этот метод не используется. Недостатками метода являются: во-первых, отсутствуют достаточно обоснованные нормативы по срокам обучения для получения необходимой квалификации; во-вторых, не учитываются различия в сложности работ, если сроки одинаковы; в-третьих, сроки подготовки отражают разницу квалификации работника, но не отражают различия в сложности выполняемых функций; в-четвертых, относительную ценность работ преимущественно ручных, выполняемых без механизмов, пользуясь этим методом определить невозможно.

17. Высвобождение персонала. Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Высвобождение рабочей силы – это процесс уменьшения численности работников на тех или иных участках производства (как материального, так и нематериального) на основе прогресса техники, технологии, организации производства, труда и управления. Основой высвобождения рабочей силы является повышение производительности труда, более эффективное использование ресурсов труда. Высвобождение рабочей силы может носить двоякий характер: относительное высвобождение работников возникает как при опережающем, так и при одинаковом росте производительности труда по сравнению с ростом объема производства товаров/услуг. При относительном высвобождении - уменьшается потребность в работниках (при увеличении объема производства ограничиваются прежней численностью), т.е. происходит экономия затрат живого труда в расчете на единицу продукции/услуги; абсолютное высвобождение работников происходит при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом объема производства товаров/услуг. Оно возникает в результате ликвидации того или иного количества конкретных рабочих мест и должностей и связано с фактическим (реальным) перемещением работников на другие виды работ, участки производства как на данном предприятии, так и за его пределами. Абсолютное высвобождение работников в зависимости от характера перехода высвобожденного работника с ликвидированного рабочего места может быть: внутреннее (внутрибригадное, внутрисменное, внутриучастковое, внутрицеховое), т.е. сопровождается переходом высвобожденного работника с ликвидированного рабочего места на вакантные рабочие места без вывода работника соответственно за пределы коллектива бригады, участка, цеха, организации; внешнее (внутрирегиональное - внутрирайонное, внутриобластное, внутригородское, внутриреспубликанское; и внешнее, выходящее за пределы региона - района, города, области, республики), т.е. характеризуется тем, что часть работников не может больше эффективно использоваться на предприятии и должна планомерно выводиться и перераспределяться (с согласия работника) либо между предприятиями данной отрасли, либо между отраслями; реальное сокращение. Факторами высвобождения работников являются: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объема производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов). В соответствии с действующими инструктивными материалами предприятие должно представить в территориальный центр занятости населения сведения о высвобождении работников за три месяца до высвобождения. За два месяца до высвобождения сведения должны быть конкретизированы по работникам с указанием профессии, уровня образования, квалификации, пола, возраста, условий труда, уровня оплаты и др. Управление процессом высвобождения персонала охватывает в общем виде три этапа: подготовительный этап, передача работнику сообщения об увольнении, консультирование, реорганизации персонала. На подготовительном этапе проводится предварительный анализ факторов, определяющих масштаб и характер высвобождения рабочей силы; разрабатываются планы-графики высвобождения, а также планы переподготовки и перераспределения работников. Большое значение имеют информированность коллектива о предстоящем высвобождении, о наличии вакантных рабочих мест и перспективах трудоустройства, создание на предприятии внутризаводской биржи труда, призванной облегчить процесс трудоустройства на своем же предприятии. На этапе доведения до сотрудника сообщения об увольнении процесс высвобождения приобретает реальный и официальный характер. На третьем этапе – консультирования – работник с помощью службы управления персоналом прорабатывает все неудачи работы на прежних должностях и планирует новые профессиональные и личные цели, что является основой для формирования концепции поиска нового рабочего места и собственно подбора рабочего места. На четвертом этапе реорганизации персонала реализуется тот или иной возможный метод высвобождения : принудительный метод, т.е. ориентирован на использование силы, давления для преодоления сопротивления со стороны персонала, происходит реальное сокращение персонала; метод адаптивных изменений, т.е. ориентирован на стратегические изменения путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода; управление кризисной ситуацией, т.е. метод ориентирован на предупреждение паники в кризисной ситуации путем использования частичного сокращения персонала и недирективных методов сокращения персонала (контрактация ответственности, аттестация персонала, поэтапная реорганизация, командообразование), а также создание искусственного «внешнего врага», угрожающего существованию администрации.

18. Профориентация и трудовая адаптация. Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности. Основные задачи в области профориентации, решаемые в современных условиях, сводятся к проведению: учебной ориентации, профессионального информирования, психологической поддержки, переориентации. Профессиональная ориентация может быть эффективной лишь тогда, когда ее организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются: свободный выбор профессии; комплексность; дифференцированность; системность; гибкость; непрерывность. Наиболее распространенной классификацией этапов профориентационной работы, сложившейся в 60-70-тые годы, является структура, в которой выделяют: профессиональная информация - это комплекс мероприятий, целью которого является формирование у трудоспособного населения (прежде всего молодежи) полного представления о мире труда и профессий, воспитание интереса к определенному виду труда или профессии. профессиональная консультация - это комплекс мероприятий, направленный на оказание помощи трудоспособному человеку в обоснованном выборе профессионального пути с учетом профессионального призвания; профессиональный отбор - это комплекс мероприятий, направленный на определение степени соответствия комплекса личностных характеристик человека рыночной потребности в рабочей силе с целью прогнозирования успешности овладения профессией и эффективности профессиональной деятельности; профессиональная адаптация - это комплекс мероприятий, направленный на постепенное реальное приспособление новичка к требованиям производства, новому социальному окружению, условиям и режиму труда, особенностям конкретной специализации. Адаптация работника – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Целями адаптации являются: уменьшение стартовых издержек; снижение озабоченности и неопределенности у новичков; сокращение текучести работников; экономия времени руководителя и сотрудников; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенность трудом. Конечный результат адаптации выражается в состоянии адаптированности работника к рабочему месту. Профадаптация основывается на пассивно-приспособительных и на активно-преобразующих связях человека с профессиональной деятельностью. Пассивно-приспособительными мерами по профессиональной адаптации являются: медицинское освидетельствование и тестирование работника с целью адекватной расстановки; беседа с будущим руководителем; информационные сессии по поводу функциональных обязанностей, системы вознаграждения и льгот в организации; консультирование по поводу возникших проблем; установление систем испытательного срока, частичного и временного найма с целью проверки степени профессиональной пригодности; консультирование профсоюзами работников для ознакомления с условиями коллективного договора с администрацией и т.п. Активно-преобразующие меры по профадаптации связаны с разработкой и реализацией комплекса мер по улучшению использования работников на основе проверки подготовленности рыночных субъектов к их приему, размещению, обеспечению надлежащими рабочими местами и состояния организации труда и культурно-бытового обслуживания). Различают следующие этапы и формы адаптации персонала: - испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места; - адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации; - программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления; - наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками; - развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

19. Дисциплина труда. Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности. Дисциплина труда является необходимым условием успешного функционирования организации и основой социально-экономического развития коллектива. Дисциплина. Важнейший показатель отсутствия дисциплины неявки на работу и другие нарушения. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли (по группе предприятий) позволяют не только оценить поведение работников и организации, но и прогнозировать его изменение. Неявки на работу по уважительным причинам (например, по болезни) не являются непосредственным показателем дисциплины. Вместе с тем они могут свидетельствовать о наличии в организации факторов, способствующих высокому уровню стресса у работников, следствием чего является повышение уровня их заболеваемости. Классификационный признак: 1. По характеру воздействия - принудительная, или дисциплина труда, основанная на применении санкций, добровольная, или сознательная дисциплина, основанная на осознании необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения; самодисциплина, или внутренняя дисциплина, основанная на внутреннем самоубеждении индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования. 2 По объектам дисциплинарных отношений - производственная дисциплина - соблюдение установленных режимов работы оборудования, бережное отношение к оборудованию, оснастке, другим материальным ценностям, соблюдение техники безопасности, правил охраны труда, пожарной безопасности, производствен ной санитарии, должностных инструкций и т.д. технологическая дисциплина предполагает точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов и способов его ведения; трудовая дисциплина - это соблюдение работниками организации установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, кратковременных перерывов на отдых и личные нужды), норм поведения в организации. 3. По сфере воздействия - плановая; договорная; финансовая и др. В чистом виде ни один из видов трудовой дисциплины не существует. Такое разнообразие видов дисциплины объясняется тем, что те или иные правила, требования или нормы устанавливаются различными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину. В условиях рыночной экономики организация может не добиться успеха в конкуренции, если нет в коллективе высокой дисциплины труда. Низкая трудовая, технологическая и производственная дисциплина труда приводит к значительным экономическим потерям в организации, которые выражаются: • в снижении трудовой активности и производительности труда всех категорий работников, что приводит к сниже­нию прибыли; • в потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочем месте по неуважительным причинам и в потерях рабочего времени в связи с ростом текучести персонала; • в поломках и простоях оборудования, в снижении качества продукции и услуг, связанных с нарушением технологии производства, и как следствие - в снижении конкуренто­способности организации и ее имиджа. Работа по укреплению трудовой дисциплины в условиях рынка требует использования различных методов управления дисцип­линарными отношениями в организации, которые включают применение методов убеждения, стимулирования, принуждения. Методы убеждения - это методы воспитания, воздействия на сознание работников с целью направления их на полезную деятельность или предупреждения нежелательных поступков путем обоснованной аргументации. Методы стимулирования работников опираются на личную ма­териальную и моральную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда. Дисциплина обеспечивается сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд. Методы принуждения предполагают использование дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины. К дисциплинарным взысканиям относят привлечение к административной и материальной ответственности. Администрация организации может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание руководителя, выговор, строгий выговор и увольнение. Укрепление дисциплины - это постоянная работа администрации организации, так как соблюдение дисциплины способствует успешному решению стоящих перед ней задач.