шпорки гэк
.doc
5. Персонал как объект и субъект управления. Основным элементом системы управления является персонал, который может выступать не только в качестве объекта, но и в качестве субъекта. Термин "персонал" объединяет всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев организации/предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по характеру трудовых функций в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Управленческий персонал разделяется на три основные группы: руководители (линейные и функциональные), специалисты (функциональные и инженеры), прочие служащие. Выделяют персонал по участию в основных видах деятельности: персонал основных видов деятельности и персонал неосновных видов деятельности. Основанием для отнесения работников к той или иной группе является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации, которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих. Персонал независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций: функция основной деятельности, социально-интегративная функция, управленческая функция. Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам: Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения; Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями; Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составу, стажу работы, уровню образования, семейному положению, мотивации, прогрессивности, уровню жизни и отношению к собственности; Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Всякая рабочая сила есть способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных способностей человека, которые используются им в процессе труда для производства материальных благ и услуг. Труд - единственная форма проявления, осуществления рабочей силы. Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики, в рамках какой-либо профессиональной группы. Трудовой потенциал - это интегральная характеристика возможностей и границ, как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности. Понятие «трудовой потенциал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», поскольку, во-первых, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса. Во-вторых, трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Человеческий (иногда личностный) фактор представляет систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп людей, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества. Человеческий фактор – это люди в организациях, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане это, в первую очередь, личность, рабочая, группа, трудовой коллектив. Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающих совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом. Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность как отдельного работника, так и совокупного работника. Трудовой потенциал формируется на различных уровнях совокупного работника:- трудовой потенциал работника, т.е. способность совокупности способностей отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов, т.е. его трудовая дееспособность. Трудовой потенциал работника определяется: (а) наличием у работника способности к труду; (б) состоянием механизмов, которыми эти способности приводятся в движение, обеспечивая инициативность, ответственность, заинтересованность в наилучших конечных результатах.- трудовой потенциал организации, т.е. это предельная величина возможного участия персонала в производственно-коммерческой деятельности с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта:Фп =Фк - Тнп = Ч х Д х Тсм,где: Фп - совокупный потенциальны фонд рабочего времени предприятия; Фк - величина календарного фонда рабочего времени; Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы в работе; Ч - численность работающих; Д - количество дней работы в периоде; Тсм - продолжительность рабочего дня в часах;- трудовой потенциал общества, т.е. потенциальная трудовая дееспособность общества, его ресурсы труда. Трудовые ресурсы являются носителем трудового потенциала общества. Показатель трудового потенциала общества может быть формализован следующим образом: Фпо = Ч х Тр,где: Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода; Ч - численность населения способного участвовать в общественном производстве. Факторы, влияющие на характер и содержание трудового потенциала организации, включают социально-экономические, территориальные, организационные, индивидуальные. Управление трудовым потенциалом имеет целью свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Основными принципами управления трудовым потенциалом являются: Соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; Обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественным факторам производства; Обеспечение эффективного использования трудового потенциала; Создание условий для профессионально-квалификационного продвижения и расширения их профессионального профиля
6. Система управления персоналом: цели, задачи, функциональные и обеспечивающие подсистемы. Управление персоналом – это деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их использования в целях достижения экономической и социальной эффективности. Системный подход к управлению персоналом - подход, при котором объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая «выход» (цель), «вход», связь с внешней средой, обратную связь, «процесс» в системе. Система управления персоналом - это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Социальная цель организации - обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие - является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом. Экономическая цель – получение прибыли от реалзации продукции или услуг. Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-техн. Уровня продукции и разработок, и повышение ПТ за счет совершенствование технологии. Производственно – коммерческая цель – производство и раелизация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Социальную цель организации как цель управления персоналом необходимо рассматривать с двух сторон, двух субъектов кадровой работы - с позиции администрации и с позиции наемного работника. Организационные цели управления персоналом: обеспечение эффективности предприятия - прибыльности, стабильности предприятия, его адаптируемость к будущим изменениям ситуации - при минимальных затратах на персонал. Тем самым, целями администрации являются: использование персонала в соответствии со структурой и стратегией организации; повышение эффективности трудовой отдачи. Личные/индивидуальные цели – удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса. Эти потребности могут быть выражены через функции труда, которые он выполняет. Тем самым, целями работника выступают: монетарная (оплата труда, дополнительные материальные льготы и стимулы), социально-психологическая (межличностное общение, условия труда, социальная безопасность, социально-психологический климат), цель самореализации человека (творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение, признание заслуг, адекватная оценка труда). Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем. Система управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства, а также функциональные подсистемы, специализирующиеся на выполнении однородных функций. Основные традиции в построении системы управления персоналом: патернализм; эффективная система взаимоотношений; административный контроль; профессионализм; перспективность; стратегичность. Итак, система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Внешнее окружение организации – это все разнородные факторы, влияющие на процессы развития и функционирования организации: расширительная трактовка предполагает рассмотрение внешней среды в виде макро- и микроокружения. В макроокружение включают характеристики культуры (ценности, нормы, институциональные образцы, языковую среду и др.). Микросреда включает их носителей – общности, группы, социальные институты, др. организации; узкая трактовка внешней среды организации рассматривает ту часть микроокружения, с которой данная организация находится в непосредственном взаимодействии, взаимозависимости или конкуренции и от которой зависит эффективность и выживание организации. Внутренняя среда организации как системы состоит из трех основных подсистем: технической, управленческой и человеческой (личностно-культурной).
7. Принципы и методы управления персоналом: понятие, классификация. Под принципом управления персоналом следует понимать правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналоммогут быть сгруппированы в две группы: общесистемные принципы, присущие всем системам независимо от их типа; принципы построения системы управления персоналом. Общесистемные принципы. Функциональность (Создание системы обусловлено объективной необходимостью, она существует для выполнения определенной функции в среде). Целостность. Иерархичность. Организованность Интегративность Структурность Взаимозависимость структуры и среды. Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления при формировании системы управления персоналом организации. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства; Принцип первичности функций управления персоналом; Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций; Принцип экономичности; Принцип прогрессивности; Принцип перспективности; Принцип комплексности; Принцип оперативности; Принцип оптимальности; Принцип научности; Принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом: Принцип концентрации; Принцип специализации; Принцип параллельности; Принцип адаптивности; Принцип преемственности; Принцип непрерывности; Принцип прямоточности. Методы управления персоналом - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по эффективному функционированию человеческого капитала в организации. Методы непосредственного управления персоналом опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и методы гибкого воздействия: - административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях (методы кнута): формирование структуры и органов управления, установление госзаказов, утверждение административных норм и нормативов, правовое регулирование, издание приказов и распоряжений, инструктирование, подбор и расстановка кадров, утверждение методик и рекомендаций, разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации, разработка регламентирующей документации, установление административных санкций и поощрений. - экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов (методы пряника): технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, планирование, экономическое стимулирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, капиталовложения, ценообразование, участие в прибылях и капитале, участие в собственности, налоговая система, экономические нормы и нормативы, страхование, установление материальных санкций и поощрений; - социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей (методы убеждения): социально-психологический анализ, социальное планирование, создание творческой атмосферы, участие работников в управлении, социальное и моральное стимулирование, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление социальных норм поведения, установление моральных санкций и поощрений, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников.
8. Организационное проектирование системы управления персоналом. - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций. Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Понятие, стадии и этапы организационного проектирования. Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой. В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (ЗО), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП). Процесс разработки и внедрения проекта СУП орг-ции состоит из 3х стадий: предпроектная, подготовительная, проектирование и внедрение. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется. Например на этапе проектирования ТЭО тип документа приказ о проведении работ по проектированию системы управления. ЗО – задание на разработку проекта системы управления. На стадии внедрения – протокол работы комиссии по приемке. Организационный рабочий проект системы управления организации (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП. Цель рабочего проекта – разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведение приемосдаточных работ, и обеспечение нормального функционирования системы управления. Рабочая документация стадии рабочего проектирования должна состоять из 5 частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, функциональных подсистем, и подсистем обеспечения. Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления. Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия. Принципами организации работы с персоналом являются: Профессионализм сотрудников и руководителя службы управления персоналом. Соотношение администрирования и самоуправления в осуществлении кадровой политики. Взаимодействие кадровой службы с другими структурами учреждения (организации, предприятия) и линейными менеджерами. Лидерство в управлении персоналом: полномочия, авторитет, партнерство.
9. Организационная структура системы управления персоналом: понятие, классификация структур, область распространения. Оргструктура системы управления персоналом – это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Принципами построения организационной структуры являются: 1. Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве. Не менее 1 раза в год нужно пересматривать структуру. 2. Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников в отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления. 3. Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления. 4. Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено предприятия – 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) – 8-20 чел.; нижнее звено (старшие мастера, мастера-бригадиры) – 20-40 чел. 5. Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находиться в диалектическом единстве. 6. Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений. 7. Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления. Организационные структуры системы управления персоналом по подобию структур управления организацией подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры. Выбор оргструктуры управления персоналом зависит от таких факторов, как: размер и степень разнообразия деятельности, организационно-правовая форма организации, техника и технология, отношение к кадровой службе со стороны руководителей и сотрудников, динамизм внутренней среды, стратегия управления персоналом. Между подсистемами (подразделениями) управления персоналом распространены такие виды структурных связей: линейное (непосредственно административное) подчинение; функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование); соисполнительство (совместное выполнение работ). Наглядно структурные связи, баланс прав и ответственности можно представить путем построения схем функциональных взаимосвязей. Составление схемы функциональных взаимосвязей служит основой разработки должностных инструкций.
10. Функции обеспечения системы управления персоналом. Кадровое обеспечение включает в себя совокупность действий, направленных на ее укомплектованность квалифицированными специалистами. В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих для системы управления персоналом предусмотрены следующие должности: Руководителей: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник лаборатории/бюро по организации труда и управлению производством, начальник лаборатории/бюро социологии труда, начальник нормативно-исследовательской лаборатории/бюро по труду, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, подготовки кадров и т.п.; Специалистов: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, инженер по организации труда, социолог, психолог и т.п.; Других служащих: нарядчик, табельщик, хронометражист и т.п. Формирование кадрового обеспечения процесса управления является центральной и опорной задачей в обеспечении функционирования и развития системы управления персоналом. Информационное обеспечение - это совокупность мер по организационному оформлению массива информации, информационных потоков, технологического процесса переработки информации. Основным принципом формирования этой подсистемы является обеспечение решения задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки; рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации; возможность машинной обработки информации. Нормативно-методическое обеспечение СУП – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. 1. Нормативно-справочные документы Маршрутно-технологическая карта. Операционно-технологическая карта. Оперограмма. Программа выпуска продукции. Сменно-суточные задания. 2 Документы технического, технико-экономического и экономического характера Временные санитарные нормы и правила работников ВЦ. Бизнес-план. Смета затрат на производство. Отчет о численности работников организации. Система стандартов по ТБ. Типовые нормы времени на разработку конструкторской документации. 3. Документы организационного, организационно- распорядительного и организационно-методического характера Гражданский кодекс РФ. Трудовой кодекс РФ. Закон «О занятости населения РФ». Техническое обеспечение системы управления персоналом - это взаимосвязанная, непрерывно действующая структура, включающая персонал, оборудование и процедуры сбора, обработки и передачи адекватной, своевременной и достоверной информации для использования при принятии решений в рамках маркетинговой программы предприятия. Правовое обеспечение СУП состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Цель правового обеспечения системы управления персоналом – это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного и локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ (например, Постановление Минтруда РФ «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих», Общеотраслевые методические указания «Нормативный метод планирования численности служащих предприятий и организаций отраслей материального производства», т.д.). Локальные правовые нормы - это средства и формы воздействия на объект и субъект управления, принятые в каждом регионе/организации. Например, соглашения отраслевые, региональные/специальные, коллективные договора и др. Делопроизводственное обеспечение - это организация работы с документами, циркулирующими в системе управления персоналом при ее функционировании. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие субъекты управления или их подразделения. Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации. Основными действующими государственными стандартами в области документов и делопроизводства: ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»; ГОСТ 6.38-90 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»; ГОСТ 6.10.1-88 «Унифицированные системы документации. Основные положения», ГОСТ Р6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации» и др. Финансовый. Определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее удовлетворения, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т.п.