- •Потенциал сетевой экономики
- •Заключение
- •Новое законодательство - новые проблемы
- •Технологическая платформа машиностроения
- •Введение в коммерческий оборот промышленной интеллектуальной собственности
- •Роль кредитования на разных этапах воспроизводства
- •Государственное участие
- •Учебная дисциплина «Управление инновациями»
- •Управление стоимостью предприятия
- •Оценка эффективности инновационной деятельности
- •Интенсивность конкуренции на рынке и инновации
- •Параметры товарного рынка
- •Доходы и сфера деятельности субъектов малого и среднего бизнеса столицы
- •мапыймхредшйЯифес
- •Нормативы площадей, подлежащих выкупу
- •Ограничения
- •Проблемы
- •Предложения по совершенствованию законодательства
- •Семейные ценности и интересы дела
- •Крестьянские (фермерские) хозяйства
- •Сельские подворья
- •Собственный и заемный капитал
- •Анализ капитала предприятия
- •Эффективность использования капитала
- •Система показателей капитала
- •Адоптация нанятого работника как системное свойство
- •Управление
- •неопределенностями
- •Маркетинг персонала
- •Заключение
- •Нечеткие критерии оценки
- •Операционная, инвестиционная и финансовая деятельность
- •Выводы
- •Социальная составляющая электроэнергетики
- •Развитие бизнеса как наращивание его рыночной стоимости
- •Сценарный подход
- •Потенциал и текущая стоимость бизнеса
- •Социальные программы западных энергетических компаний
- •Значимые факторы: сырье, инфраструктура и финансы
- •Каналы сбыта и продуктовая диверсификация
- •Деревянное
- •домостроение
- •Калькуляция себестоимости продукции предприятия
- •Заключение
- •Аутсорсинговый менеджмент
- •Качество услуг аутсорсеров и конкурентные преимущества организации
- •Фонд целевого капитала и бюджет вуза
- •Ухудшение качества^ банковского обслуживания*
- •Предлагаемые стратегические перспективы
- •Мотивы консолидации в банковском секторе
- •Вывод
- •Жизненный цикл финансовой организации
- •-бшкпвскийбизнес
- •Образовательный кредит
- •Заключение
- •Государственное управление экономической безопасностью
- •Угрозы экономической безопасности муниципалитетов
- •Меры по обеспечению эффективного прогнозирования
- •Эффективность инновационных ресурсов
- •Концепция и механизм действия мультипликатора
- •Инвестиционная привлекательность сельского хозяйства Республики
- •Анализ отрицательных впечатлений о турпоездках в Китай
.. .зачастую закрепление
сотрудников
на предприятии связано
со снижением
их социальной
мобильности, творческой,
профессиональной
активности
Приведем демонстративный при мер. «Трудовая адаптация персона ла - это взаимное приспособление работника и организации», - указано в работе Кибанова А.Я., Дураковой И.Б. (1). В данном источнике также выделяются следующие цели адап тации: уменьшение издержек инкор порирования нового сотрудника, со кр а щ е н и е текучести р аб очей силы, увеличение удовлетвореннос ти персонала работой. На основе данных положений представляется целесообразным уточнить телеоло гию1процесса адаптации персона ла. Например, снижение текучести кадров не может являться одной из главных, выделенных задач адапта ции персонала, поскольку зачастую закрепление сотрудников на пред приятии связано со снижением их социальной мобильности, творчес кой, профессиональной активности. То же самое можно сказать и об удов летворенности трудом. При высочай шем уровне мотивации сотрудников
1 Т е л е о л о г и я - п о д х о д |
с п о з и ц и и ц е л и и |
ц е л е с о о б р а з н о с т и ч е г о |
- л и б о . - Прим. р е д . |
эффективность их деятельности может быть недостаточной.
Снижение издержек инкорпориро вания новых сотрудников (опреде ляемое лишь качественно) также не может служитысамостоятельным ори ентиром без сравнения с величиной издержек на саму адаптацию.
Наконец, наиболее существенное замечание: декларируемый в приве денном выше определении взаимный характер адаптации (работника и предприятия) никак не учитывается при рассмотрении конкретных этапов и механизмов адаптации. Более того, часто de facto здесь рассматрива ется лишь адаптация работника, а предприятие выступает в роли свое образного лапласового2 субъекта - всезнающего и неизменного.
Адоптация нанятого работника как системное свойство
Таким образом, традиционно предла гаемые механизмы адаптации персо нала не снимают неопределенности при принятии решений субъектами трудовых отношений. Именно поэто му руководители предприятий зачас тую избегают значительных усилий, направленных на развитие системы адаптации персонала. Поскольку при адаптации речь идет о многокри териальной оптимизации, велик риск при улучшении показателей произво дительности нового сотрудника или коллектива в целом ухудшить другие, не менее важные характеристики - например, рентабельность произ водства.
2 Л а п л а с о в ы й - о б ы ч н о п о д р а з у м е в а е т с я л а п л а с о в ы й д е т е р м и н и з м - у ч е н и е и л и
п о д х о д с п о з и ц и и о д н о з н а ч н ы х п р и ч и н н о - с л е д с т в е н н ы х с в я з е й .-Прим. ред.
Распространенность такого под хода заставляет подойти к интер претации понятия адаптации более широко. Дело в том, что сам наем работника и его последующая адап тация являются следствиями адап тационных действий предприятия. Адаптация, таким образом, высту пает здесь не только как свойство индивида, но, прежде всего, - как системное свойство. Суперпозиция адаптаций предприятия и работника существенным образом определя ет и дискурсивность этого процес са: успешность организационной адаптации поверяется успеш нос тью индивидуальной адаптации, и наоборот.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что цель эффективной адаптации нового персонала может и должна быть связанной с более общей, но и более точной целью - повышением эффективности адапта ционной деятельности фирмы, инкор порирую щ ей нового сотрудника, при чем вновь открывающееся поле отношений является для акторов, по существу, началом «новых операций» (термин теории исследования опе раций), что так же, как и принципи альная сложность организационной системы, предопределяет появле ние информационной «недостаточ ности» управления.
При адаптации, цель которой отвеча ет требованиям указанных тезисов, в основном необходимо учитывать три фактора, влияющих на поведение участников процесса:
-специфические неопределеннос ти (в том числе, неопределенности автоинформированности);
-стоимость стратегий преодоления данных неопределенностей; -устойчивость решений адаптации.
Неопределенности, влияющие на взаимную адаптацию сотрудника и компании
В целом, с учетом изложенного выше, можно выделить три типа указанных неопределенностей:
1)декларативно-информационные (согласно (6));
2)операционно-информационные;
3)структурно-семиотические.
Декларативно-информационные неопределенности. Их разрешение зависит от количества информации (например, по К. Шеннону), которой обмениваются организация и новый сотрудник, а также от адекватнос ти представления этой информации (формирование знания как предпо сылки к действию).
Операционные неопределенности.
Успех их преодоления зависит от коли чества организационно-производс твенных действий акторов (формиро вание знания как целенаправленного действия).
Структурно-семиотические неопре деленности возникают при обмене специфическими инвестиционными структурами в сфере человеческих ресурсов (3). Этот вид неопределен ностей связан и с общими проблема ми организационной социализации и социальной карьеры работников. Преодоление структурно-семиоти ческих неопределенностей зависит
при высочайшем уровне
мотивации сотрудников
эффективность
их деятельности может быть
недостаточной
от качества маркетинговой политики организации в сфере управления пер соналом.
Концентрация внимания на управле нии каким-либо одним видом неоп ределенностей не эффективна. Так, например, как показано выше, при традиционном понимании адаптации одной из основных стратегий устра нения неопределенностей является повышение информированности ново го персонала. Однако любое позна ние связано с появлением новых неоп ределенностей, то есть повышение информированности напрямую не вли яет на адаптацию.
Управление
неопределенностями
Управление операционными неоп ределенностями базируется на том факте, что адаптация - процессное явление. При этом априорная инфор мация в процессе деятельности при адаптации регулярно сопровождается апостериорным анализом и коррек цией, то есть превращается в знание, как «целенаправленное координиро ванное действие» (5). Дело, однако, заключается в том, что реализация итеративных байесовских механизмов часто требует значительного времени, а достигнутая таким образом рутинизация может быть не устойчивой.
.. .сам наем работника
и его последующая
адаптация являются
следствиями
адаптационных действий
предприятия
Наконец, концентрация только на структурно-семиотических неопреде ленностях повышает эффективность организационной социализации в целом (в том числе неформальной), однако оставляет в стороне многие конкретные вопросы проф ессио нальной и социальной деятельности работника.
Необходимо учитывать также следу ющее. Предлагаемые в современной литературе организационные модели осуществления адаптации персона ла на предприятиях (например, в (1)) зачастую имеют существенный недо статок: усложняют функционирование организационной системы, повышают бюрократизацию, ориентируют пер сонал на выполнение формальных показателей деятельности (произво дительность в ущерб эффективности). Однако, как указано в (2), «идеаль ность (эффективность) системы обес печивается тем, что ее функцию начи нает выполнять другая система».
В аспекте рассматриваемых вопро сов речь здесь идет об упреждаю щей социализации и профориента ционном проектировании, то есть фактически о сотрудничестве с клю чевыми партнерами, например, учеб ными заведениями, нацеленном на обеспечение стратегической потреб ности в персонале и пре-адаптацию будущего сотрудника (Практики, ста жировки).
В то же время существует два обсто ятельства, игнорирование которых может поставить указанное сотруд ничество под вопрос. Речь идет, во-первых, о возможных изменениях рыночной конъюнктуры, технологи ческой базы, обесценивающих дол говременные инвестиции в персонал, и, во-вторых, о снижении в процес се пре-адаптации инновационного
потенциала будущих сотрудников, поскольку еще до полноценного включения в деятельность организа ции новички оказываются «нагружен ными» традициями и обычаями «теку щего состояния», предприятия.
Маркетинг персонала
Представляется, что помочь в реше нии вышеуказанных управленческих проблем может маркетинг персона ла (как внутренний, так и внешний), поскольку адаптация, или процесс доопределения трудового контрак та, связаны с созданием уникальной конфигурации сотрудничества. Но уникальное взаимодействие как раз и формируется маркетинговой деятель ностью.
Рассмотрим архитектуру модели устойчивого предприятия, ориентиро ванного на маркетинг, по Ф. Котлеру (4), включающую в себя стратегию (картирование, нацеливание, позици онирование), тактику (дифференциа ция, комплекс маркетинга) и реали зацию стоимости.
Соответственно, первый этап си с темы мероприятий маркетинга пер сонала в адаптационном смысле подразумевает необходимость осу ществления (стимулирования) позна вательной активности акторов (в том числе в отношении автоинформиро ванности), что соответствует устране нию структурно-семиотических неоп ределенностей.
На втором этапе наиболее важной становится экспликация контента и контекста взаимодействия акторов, выявление инфраструктуры возмож ностей (структуры ограничений). Именно здесь происходит интеграция предложения и доступа, взаимная «продажа» или, по Котлеру - закла дывается основа для долгосрочных
...цель эффективной адаптации нового персонала может
и должна быть связанной с более общей,
но и более точной целью - повышением эффективности адаптационной деятельности фирмы
отношений, кооперации акторов, что соответствует снятию информацион ных неопределенностей.
Наконец третий этап не только пос вящен формированию конкретных рутин взаимодействия - выявлению в процессе производственных комму никаций активаторов стоимости, осу ществлению процесса реализации стоимости как технологии потребле ния, но и во многом имеет критери альный смысл и подразумевает конс труирование индикаторов, триггеров стоимости.
Заключение
В заключение целесообразно под черкнуть, что маркетинг персонала является эффективным механизмом дополнения неявного, отношенчес кого контракта, которое реализуется в различных формах и процедурах согласования. Адаптация при этом становится не только процессом, имеющим конкретные цели и вре менные границы, но и общим при нципом деятельности организации. Пользуясь сравнением процесса
При этом потенциальные и реальные результаты чаще всего отличаются в силу действия этих и дру гих факторов и характеризуют рисковую ситуацию для компаний нефтедобычи [1].
Изучая категорию «риск», авторы заметили ее многоаспектность. Под риском можно понимать вероятность наступления некого события, откло нение от цели или частный его случай - финансо вый результат. Также они отмечают, что согласно Международным стандартам финансовой отчетнос ти традиционными видами деятельности организа ции признаются операционная, инвестиционная и финансовая активность, что вообще не принимает ся во внимание при определении риска.
Поэтому уточняя трактовку понятия, авторы опре деляют риск как вероятность отклонения резуль тативных показателей эффективности ведения операционной, финансовой и инвестиционной деятельности нефтедобывающей организации от планово-прогнозного уровня, связанную с субъек тивными способностями менеджеров принимать решения в условиях неопределенности.
Комплексная оценкарисков
Такой подход отражает объективно-субъективную природу риска и намечает основные критерии для его оценки. Ссылаясь на причинно-следственную связь и многогранность категории, авторы полага ют, что отклонения от цели для организации влекут за собой ряд последствий. Это могут быть как поте ри, так и выигрыши. Все они имеют разную физи ческую природу, связанную с материальными сто ронами деятельности, трудовыми, финансовыми, временными, моральными и социально-этически ми. Последствия рискового события распространя ются по цепочке по «принципу домино» и системно взаимосвязаны. Наступление результатов по разным направлениям деятельности у нефтедобывающей компании также неравномерно, потери в одной сфере могут сопровождаться выигрышем или эко номией в другой. Все это дает авторам право подой ти к проблеме комплексно [3].
Аргументируя собственную позицию, авторы пола гают, что комплексная оценка позволяет обес печить принцип многоцелевой оптимизации. Реализация его происходит на основе взаимосвя-
изуиая-категорию фиск^^авторы заметилиее многоаспектность.
Подфиском
можиапонимать
вероятность
наступления иекого-события,
отклоиениеот цели илипастныйего слупай—финансовый результат
топливно<