580

С.В. Шилыковский

(факультет «Строительные и дорожные машины»)

ЛОЖЬ И МАНИПУЛЯЦИИ

Ложь — это, прежде всего специфическое воздействие на определенного человека или группу лиц — так называемого адресата лжи.

Специфика лжи состоит в стремлении заставить адресата ориентироваться относительно того, что не соответствует действительности. Тогда получается, что процесс лжи включает в себя и творческий момент построения новых воображаемых реальностей. Для того чтобы акт лжи состоялся, субъективная реальность лгущего должна допускать внутреннее раздвоение человеческого Я.

Мы исходим из положения о том, что в процессе формирования лжи говорящий оказывается в положении манипулятора, то есть лица, который оказывает воздействие на другого человека всеми доступными средствами.

Термин «манипулирование» первоначально означал «управлять со знанием дела», а сейчас трактуется как «ловкое и коварное воздействие на людей с целью достижения личной выгоды», которое осуществляется тайно, а, следовательно, во вред тем, на кого оно направлено.

Практически все мы — манипуляторы, но только разного пошива. Как отмечал еще Гоголь, Россия славится плохими дорогами и дураками. Поэтому и сейчас актуален фундаментальный закон манипуляции:

На дурака не нужен нож:

Ему с три короба наврешь — И делай с ним, что хошь!

Хотя и неприятно это признавать, но, по-видимому, каждому из нас в определенной степени присуще глубинная черта манипулирования, обмана и самообмана. Мы частенько обманываем себя и других, манипулируем собой и другими, и склонны подвергаться чужим манипуляциям и обманам, порой как мотыльки на свет, сами летим к обманщикам и манипуляторам всех мастей, как бы реализуя неосознанное желание «быть обманутым».

Научный руководитель канд. фил. наук, доцент О.В. Бычихина

А.И. Яровикова

(факультет «Мировая экономика и право»)

CORPORATE SOCIAL RESPOSIBILITY

Since we are built into the fabric of the world business, we must speak a common language, namely, English. Here a problem arises. Some concepts of business life are still new for Russia or at least they are treated differently by different cultures. So they focus of my study is to clarify the implications under the notion, which has been recently widely discussed throughout the world. «Corporate social responsibility is the commitment of businesses to contribute to sustainable economic development by working with employees, their families, the local community and society at large to improve their lives in ways that are good for business and for development». International Finance Corporation.

The approach for CSR that is becoming more widely accepted is community-based development projects, such as the Shell Foundation's involvement in the Flower Valley, South Africa. Here they have set up an Early Learning Centre to help educate the community's children, as well as develop new skills for the adults. Marks and Spencers is also active in this community through the building of a trade network with the community — guaranteeing regular fair-trade purchases. An often alternative approach to this is the establishment of education facilities for adults, as well as HIV/AIDS education programmes. The majority of these CSR projects are established in Africa. A more common approach of CSR is through the giving of aid to local organizations and impoverished communities in developing countries. Some organizations do not like this approach as it does not help build on the skills of the local people, whereas community-based development generally leads to more sustainable development.

CSR may be based within the human resources, business development or public relations departments of an organization, or may be given a separate unit reporting to the CEO or in some cases directly to the board. Some companies may implement CSR-type values without a clearly defined team or programme.

The business case for CSR within a company will likely rest on one or more of the arguments below:

Human resources: A CSR programme can be seen as an aid to recruitment and retention, particularly within the competitive graduate student market. Potential recruits often ask about a firm's CSR policy during an interview and having a comprehensive policy can give an advantage. CSR can also help to improve the perception of a company among its staff, particularly when staff can become involved through payroll giving, fundraising activities or community volunteering.

Risk management: Managing risk is a central part of many corporate strategies. Reputations that take decades to build up can be ruined in hours through incidents such as corruption scandals or environmental accidents. These

123

events can also draw unwanted attention from regulators, courts, governments and media. Building a genuine culture of 'doing the right thing' within a corporation can offset these risks.

Brand differentiation: In crowded marketplaces companies strive for a unique selling proposition which can separate them from the competition in the minds of consumers. CSR can play a role in building customer loyalty based on distinctive ethical values. Several major brands, such as The Co-operative Group and The Body Shop are built on ethical values. Business service organizations can benefit too from building a reputation for integrity and best practice. So businesses should be more responsible for their environment

License to operate: Corporations are keen to avoid interference in their business through taxation or regulations. By taking substantive voluntary steps they can persuade governments and the wider public that they are taking current issues like health and safety, diversity or the environment seriously and so avoid intervention. This also applies to firms seeking to justify eye-catching profits and high levels of boardroom pay. Those operating away from their home country can make sure they stay welcome by being good corporate citizens with respect to labour standards and impacts on the environment.

Научный руководитель ст. преп. Е.А. Стучинская

С.Э. Говырина

(факультет «Управление персоналом»)

ОСОБЕННОСТИ АГРЕССИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ В ПОДРОСТКОВОМ ВОЗРАСТЕ

Проблема агрессивного поведения в последнее время стала едва ли не самой значимой в психологии развития. В первую очередь это объясняется ростом агрессии и насилия среди населения вообще и в подростковой среде в частности.

В современной психологии принято считать, что агрессия — это, прежде всего, некая форма поведения человека. Агрессия — это любая форма поведения, нацеленного на оскорбление или причинение вреда другому живому существу, не желающему подобного обращения. Агрессивность — относительно устойчивая черта личности, выражающаяся в готовности к агрессии, а также в склонности воспринимать и интерпретировать поведение другого как враждебное. Основная гипотеза состоит в том, что агрессивное поведение в подростковом возрасте может выступать как способ адаптации к современным социальным условиям. В современных исторически, культурно и социально-экономически детерминированных условиях агрессии для подростка становится одним из способов решения проблем, связанных с сохранением индивидуальности (обособление) и тождественности (идентификация), что обеспечивает защиту и развитие чувства личности.

Термины «агрессия» и «агрессивность» не являются синонимичными. Под агрессивностью следует понимать свойство личности, выражающееся в готовности к агрессии в отношении кого-либо. Агрессивность включает в себя и социально-перцептивный компонент, заключающийся в готовности (склонности) воспринимать и интерпретировать поведение «другого» как враждебное. Для того чтобы определить поведение человека как агрессивное, необходимо обратиться к рассмотрению трех традиционно обсуждаемых ключевых, характерных признаков агрессивного поведения:

1)ущерб;

2)мотивация причинения ущерба;

3)объект агрессии.

При всем многообразии имеющихся в психологии определений агрессии, общим для них является то, что агрессия причиняет ущерб. Следовательно, причинение ущерба подразумевает не только нанесение физических повреждений, а также любые негативные последствия, имеющие место быть в результате агрессивного действия. Наиболее известная «безмотивационная модель агрессии», предложенная А. Бассом, представит агрессию как любое поведение, содержащее в себе угрозу или наносящее ущерб другим. Р. Бэрон и Д. Ричардсон определяют агрессию как любую форму поведения, «нацеленного на оскорбление или причинение вреда другому живому существу, не желающему подобного обращения». Х. Корнадт полагает, «что мотивом агрессии является такое нанесение вреда другим или интересам других, которое устраняет источник фрустрации, в результате чего ожидается благоприятный эмоциональный сдвиг».

Из вышесказанного следует, что единой точки зрения на источник агрессии нет, и это значительно усложняет понимание данной проблемы. Кроме того, мало изучен такой аспект агрессии, как ее устойчивость. Агрессивность в личностных характеристиках подростков формируется, в основном, как форма протеста против непонимания взрослых, из-за неудовлетворенности своим положением в обществе, что проявляется и в соответствующем поведении. Вместе с тем на развитие агрессивности подростка могут влиять природные особенности, и агрессия может быть вызвана необходимостью защитить себя или удовлетворить свои потребности в ситуации, в которой растущий человек не видит иного выхода, кроме драки. В подростковом возрасте, в силу сложности и противоречивости особенностей растущих людей, внутренних и внешних условий их развития могут возникать

124

ситуации, которые нарушают нормальный ход личностного становления, создавая предпосылки для возникновения и проявления агрессивности.

Научный руководитель ст. преподаватель Л.В. Друзьева

А.В. Мануйлов, В.С. Семьянов

(факультет «Управление персоналом»)

ОСОБЕННОСТИ ГЕНДЕРНОЙ САМОИДЕНТИФИКАЦИИ ЮНОШЕЙ: ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

Гендерная идентичность — это широкая концепция, включающая все качества индивидуальных сочетаний мужских и женских черт, обусловленная большим массивом биологических, психологических, социальных и культурных факторов.

Гендерная самоидентичность, как специфические психологические установки, связана с одной стороны, с половым диморфизмом, а с другой — социокультурными условиями, которые отражаются в социальных нормах маскулинности, как ориентации на достижения и феминности, как ориентации на коммуникативность.

Как в любом сложном психологическом образовании, в гендерной идентичности выделяются три компонента: когнитивный, эмоциональный и поведенческий. В нашу операциональную модель гендерной идентичности вошли два: когнитивный и эмоциональный. В данной модели выделяются позитивная гендерная идентичность и отклонения от нее. Под позитивной гендерной идентичностью понимается такая конфигурация элементов идентичности, которая обеспечивает человеку эмоциональное благополучие, высокий уровень самопринятия и оценки со стороны общества.

Ранее нами проводилось исследование с целью выявления взаимосвязи образа мужского начала и целостностью гендерной самоидентификации. Был проведено исследование группы юношей в возрасте от 16 до 20 лет с целью выявления ассоциативных образов мужского начала. В результате анализа полученных результатов было выявлено, что чем целостней и маскулинней образ мужского начала, тем более полное принятие себя как мужчины и более адекватное отношение к женщинам.

В настоящем исследовании мы решили выявить, насколько эмоционально приемлемо для людей с разной степенью целостности гендерной самоидентификации вербализация в метафорической форме своего «внутреннего гендерного Я» перед другим человеком. Результаты прошлого исследования были дополнены данными, полученными в процессе наблюдения за невербальным поведением человека во время опроса. Мы выяснили, что чем фрагментарней и расплывчатей ассоциативные образы мужского начала, тем более неуверенно и скованно чувствует себя человек при вынесении в область сознания своих метафорических представлений о собственной половой природе. И, наоборот, чем четче и маскулинней образ мужского начала, тем более открыто, легко и свободно ведет себя опрашиваемый человек в разговоре на данную тему. Соответственно можно предположить, что незавершенная гендерная самоидентификация может являться источником глубоких внутриличностных конфликтов, которые в данном случае проявляются в неуверенном невербальном поведении испытуемого во время исследования.

Психическое состояние и самочувствие юношей с незавершенной психосексуальной идентификацией значительно хуже, чем у тех, кто так или иначе завершил этот процесс, они больше нуждаются в психотерапевтической помощи, чаще совершают попытки самоубийства и т.д.

Можно предположить, что незавершенность половой самоидентификации, является не причиной, а следствием каких-либо внутриличностных конфликтов, при успешном разрешении которых гендерная самоидентификация приобретет целостность. В связи с этим можно обозначить дальнейшее направление исследований для подтверждения или опровержения данной связи, а также разработки индивидуальных и групповых программ коррекции незавершенной гендерной самоидентификации.

Научный руководитель ст. преподаватель Л.В. Друзьева

И.В. Матросова

(ЦДО)

ЦЕНТРЫ ДОВУЗОВСКОЙ ПОДГОТОВКИ СГУПСА КАК РЕЗУЛЬТАТЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОЕГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ

Каждое высшее учебное заведение заинтересовано в хорошо подготовленных абитуриентах. С этой целью, а также с учетом кадровой потребности, Западно-Сибирской железной дорогой — филиалом ОАО

125

«Российские железные дороги» совместно со СГУПСом были организованы Центры довузовской подготовки (ЦДП).

Создание модели, образа желаемого состояния объекта (хорошо подготовленного абитуриента для поступления на конкретную специальность) или процесса, при котором объект будет иметь желаемые качества

—есть проектирование. Сущность проектирования состоит в конструировании состояний будущего (кадровая потребность Западно-Сибирской железной дороги — филиала ОАО «Российские железные дороги»). Проектировщики выстроили модель, исходя из концептуального понимания конструируемого объекта и видения научных, преобразовательных, практических проблем деятельности. Проект направлен на достижение социально и личностно значимой цели (овладение знаниями необходимыми для поступления в СГУПС, с целью получения должного образования по выбранной специальности) и ориентирован на использование в условиях конкретного места (восемь центров Карасук, Омск, Сузун, Барабинск, Тайга, Укладочный, Новокузнецк, Рубцовск), времени (семь очных ежемесячных занятий) и имеющихся в распоряжении ресурсов (реализуют проект преподаватели СГУПСа).

Сущность данного педагогического проекта состоит в выявлении и анализе педагогических проблем, причин их возникновения, поиске методов и средств реализации задуманного проекта. Для инженерного вуза профильными предметами являются математика и физика, поэтому, естественно, что занятия в ЦДП проводились по этим предметам.

Приведем некоторые результаты мониторинга работы ЦДП в 2006–2007 уч. году.

Результаты первой контрольной работы по математике (декабрь 2006 г.) были таковы: качественная успеваемость от 0 % (Сузун, Омск, Новокузнецк) до 32 % (Карасук, Укладочный); а абсолютная успеваемость от 20 % (Сузун, Барабинск). По графику наряду с занятиями были проведены текущие контрольные работы, пробный экзамен и вступительный экзамен. На вступительном экзамене по математике проверка контрольных работ показала, что успеваемость повысилась: качественная от 20 % (Новокузнецк, Тайга) до 85 % (Карасук). Кроме того, из восьми центров в четырех (Карасук, Укладочный, Сузун, Омск) на вступительном экзамене по математике не было ни одной неудовлетворительной отметки. Таким образом, эффективность работы преподавателей математики в рамках педагогического проекта «ЦДП» очевидна.

По физике первая контрольная работа показала, что качественная успеваемость слушателей ЦДП от 0 % (Сузун) до 63 % (Тайга); а абсолютная от 36 % (Омск). На вступительном экзамене наблюдается рост успеваемости: качественная от 12 % (Рубцовск) до 81 % (Карасук); абсолютная от 65 % (Рубцовск) до 100 % (Карасук, Омск, Сузун).

Вприемную комиссию СГУПСа слушателями ЦДП было подано 125 заявлений: поступило 89 человек, из них 85 человек имеют целевое направление кадровой потребности Западно-Сибирской железной дороги

—филиала ОАО «Российские железные дороги».

Приведенные данные говорят о том, что в результате реализации педагогического проекта «Центры довузовской подготовки» преподавателям удалось повысить уровень знаний слушателей ЦДП, мотивировать их на самостоятельную работу вне курсовой подготовки, обеспечить сознательный выбор абитуриентами востребованной инженерной железнодорожной специальности. А это и есть достижение главной цели проекта.

Назначение любого педагогического проекта состоит в изменении педагогической практики, в этом смысле проектная деятельность в образовании — это сознательное конструирование и внедрение в жизнь педагогических новшеств, инноваций. Есть необходимость в дальнейшем подключение к этому педагогическому проекту и преподавателей школ, на базе которых организованы ЦДП, необходимость разработки проекта по организации самостоятельной работы будущих абитуриентов из числа учащихся 9–10 классов.

Научный руководитель д-р пед. наук, проф. В.Ф. Глушков

Ю.В.Акулова

(ЦДО)

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕСТОВЫХ МЕТОДИК ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ ТЕХНИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ УЧАЩИХСЯ

Психологический тест — стандартизированная психологическая методика, предназначенная для сравнительной количественной оценки у человека изучаемого психологического качества1.

Наиболее популярны следующие тесты технических способностей: тест Беннета на техническое понимание, тест технического понимания Пурдье, Миннесотский тест на восприятие пространства, тест пространственных взаимосвязей и др. Например, тест Беннета включает серии картинок с изображением нескольких моделей, и каждая картинка сопровождается вопросом, предназначен для определения технических способностей у детей подросткового возраста (с 12 лет), юношеского возраста и взрослых.

1 Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. 3-е изд. М.: Туманит, изд. центр ВЛАДОС, 1997. 688 с.

126

Психологический тест Беннета служит для оценки технического мышления, умения читать чертежи, разбираться в схемах технических устройств и их работе, решать физико-технические задачи.

Данный тест был использован для сравнения общетехнических способностей учащихся 11-х классов занимающихся по разным программам. Учащиеся профильных классов СГУПС занимаются по специально разработанной программе, направленной на развитие технического мышления.

Учащиеся показали следующий уровень общетехнических способностей:

Из таблицы результатов теста видно, что уровень технического мышления у учащихся ПК выше, чем у учащихся физико-математического класса общеобразовательной школы.

Научный руководитель д-р пед. наук, проф. В.Ф. Глушков

Е.А. Шубина

(факультет «Управление персоналом»)

РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В РАЗВИТИИ КОМПАНИИ

Проведенный анализ содержания понятия «Корпоративная культура» позволил выделить наиболее часто встречающиеся подходы к определению этого понятия: корпоративная культура как социально-психологический портрет организации; как кредо или символ веры организации; как дух и стиль жизни, характеризующий организации; как проекция личностных черт руководителя на стиль жизни организации, как философия и идеология управления. Такие ученые, как Т. Дил и А. Кеннеди отметили, что корпоративная культура неотъемлемая часть жизнедеятельности компании, существенно влияющая на ее эффективность.

По мнению западных и российских предприятий, процветает та фирма, где создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый заинтересован в общем успехе компании, быстрее всех поднимается и развивается фирма, коллектив, которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. К одной из таких российских компаний относится компания «Сибирский берег». Сегодня, в эпоху стремительного динамизма, компания «Сибирский берег» постоянно ищет и разрабатывает совершенно новые ориентиры стратегического развития.

Работая в вышеуказанной компании, на основе изученного материала, автором данной статьи был подобран комплекс методик для изучения более детальной информации о корпоративной культуре компании (табл. 1).

Таблица 1

127

128

Продолжение табл. 1

Проведенное нами теоретическое и эмпирическое исследование позволило:

–уточнить содержание понятия «корпоративная культура»;

–подобрать комплекс методик направленный на определение типа «корпоративной культуры»;

Научный руководитель д-р пед. наук, проф. Н.В. Силкина

О.Д. Пермякова

(факультет «Управление персоналом»)

ВЗАИМОСВЯЗЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Вопросы организационной культуры (ОК) давно не являются новомодным словом в отчете компании. А система мотивации, вообще, является одним из излюбленных направлений совершенствований в организации. Тем не менее, два этих явления почти никогда не рассматривается в едином контексте.

Цель работы: установить особенности взаимосвязи организационной культуры и системы мотивации. Гипотеза: чтобы быть эффективной, система мотивации должна соответствовать ОК. Объект: торговый персонал сети спортивных магазинов. Предмет: ОК и система мотивации в компании. Задачи: выявление доминирующего в компании типа ОК; оценка эффективности действующей системы мотивации через анализ удовлетворенности персона работой; выявление противоречий между ОК и системой мотивации; составление плана рекомендаций, позволяющих гармонизировать взаимосвязи между ОК и системой мотивации в компании. В исследовании приняло участие 55 респондентов, 13 мужчин и 42 женщины. Получены следующие результаты.

1.Анализ ОК показал, что в компании проявляют себя все четыре типа ОК. Согласно типологии Камеро- на-Куинна доминирующим типом является рыночная культура (40 %). По методики Ханди большее число процентов набрали культура роли (Аполлона, 28 %) и культура задачи (Афины, 36 %). На вопрос о том, какой вы видите ОК в будущем, респонденты отдали свое предпочтение рыночно-адхократическому типу, около одной трети указали на клановый тип.

2.Степень удовлетворенности персонала работой оценивалась по нескольким факторам, среди которых: оплаты труда, моральное удовлетворение, содержание выполняемой работы, отношения с коллегами, возможность карьерного роста, распределение прав и обязанностей, самостоятельность в работе и др.

Полученные результаты показывают, что сотрудники не совсем удовлетворены возможностью профессионального и карьерного роста (отсюда ориентация на ценности адхократического типа ОК), добавим, что 38 опрошенных хотели бы в следующем году перейти на новую должность, уровнем оплаты труда, распределением прав и обязанностей (это связано с тем, что компания не так давно открыла новые магазины, соответственно, многие респонденты сейчас находятся в стадии адаптации). Кроме того, на необходимость применения на практике ценностных ориентиров адхократического типа ОК указывает то, что главной причиной, по которой сотрудник мог бы уйти из организации, является возможность карьерного роста (80 %).

Если проанализировать степень воздействия на трудовую активность системы морального и материального стимулирования, мер административного воздействия и др., трудовой настрой коллектива, то последний фактор будет преобладать (отсюда элементы кланового типа ОК). Для приведения в соответствие действующей ОК и желаемой, а также для повышения эффективности системы мотивации необходимо.

1.Формулирование новой концепции ОК. Создание корпоративного кодекса. Проведение тренингов и корпоративных мероприятий.

129

2.Разработка системы развития персонала: планирование карьеры персонала (разработка карьерограмм); разработка системы обучения и повышения квалификации.

3.Совершенствование системы морального и материального стимулирования на основе внедрения новых организационных ценностей: поощрение творчества, саморазвития, взаимовыручки, развитие командного духа и др.

4.Совершенствование системы адаптации, развитие наставничества.

5.Мероприятия по улучшению условий и организации труда (гибкий график работы, своевременные поставки, новая форма для продавцов, упрощение подсчета товаров в зале и др.).

6.Оптимизация системы организационных коммуникаций, развитие практики «делегирование полномо-

чий».

Предложенные меры будут способствовать гармонизации ОК и системы мотивации, что позволит повысить уровень удовлетворенности сотрудников работой, увеличить производительность труда и прибыльность компании, а также повысить ей конкурентный потенциал. Таким образом, исследование подтвердило гипотезу о том, что между ОК и системой мотивации существует тесная взаимосвязь. Можно утверждать, что чем больше степень принятия сотрудниками ценностей ОК, тем выше степень удовлетворения управленческими действиями в виде системы мотивации. ТАКИМ ОБРАЗОМ развивая и формируя ОК, обеспечиваем необходимый «фундамент» для построения эффективной системы мотивации.

Научный руководитель ст. преподаватель О.Л. Сафронова

Л.В. Райзер

(факультет «Управление персоналом»)

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

Успешность функционирования предприятия во многом определяется не только профессиональными знаниями и умениями руководителя, но и его умением работать с людьми. Чтобы использовать эффективный опыт работы с людьми на предприятии, необходимо сначала определить, какие нужны знания, умения и навыки руководителям среднего звена для работы с людьми с учетом специфики конкретного предприятия, для чего составлены профессиограммы. На основе составленных профессиограмм анализировался уровень владения социально-психологическими навыками управления людьми среди руководителей среднего звена. После чего выявлялось соответствие либо не соответствие знаний и качеств руководителей среднего звена требованиям, предъявляемым к ним занимаемой должностью. В результате чего было выявлено, что: у 95 % опрошенных руководителей вообще отсутствуют какие-либо знания о социально-психологических методах работы с людьми, у 89 % опрошенных отсутствуют навыки организации и дальнейшей координации работы с людьми с точки зрения психологии и социологии, у 67 % руководителей отсутствуют необходимые соци- ально-психологические качества для работы с людьми.

Чтобы скорректировать у руководителей негативные проявления в методах работы с людьми, необходимо провести обучение дополнительным знаниям по управлению персоналом: оценка персонала и его мотивация, служебно-должностное развитие, адаптация персонала и т.д.

Научный руководитель канд. филос. наук, доц. В.М. Николаенко

П.В. Саблина

(факультет «Управление персоналом»)

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Мотивация персонала — одно из важнейших направлений кадровой политики любого предприятия, напрямую связанное с системой стимулирования сотрудников. Поощрение коллектива может быть материальным (зарплата, премии, социальный пакет, разнообразные льготы и т.д.) и нематериальным. Если с материальным стимулированием все в общем понятно (кто из сотрудников не стремится улучшить свое благосостояние?), то нематериальное — вещь более сложная для обыденного восприятия, и в то же время нужная для развития бизнеса.

По этой проблематике рассматривались результаты двух исследований. Одно из них было проведено Департаментом по труду США в 1977 г., а другое было проведено в г. Санкт-Петербурге в 2005 г. В результате было выявлено, что несмотря на разный период времени и разные идеологии стран у менеджеров среднего и высшего звена на первый план выступают такие факторы, как «интересность» работы, возможность лич-

130

ностного развития, доступность и достаточность информации и обладание влиянием, тогда как оплата труда стоит по значимости на последнем месте.

На основе проведенного исследования системы нематериальной мотивации персонала этих предприятий можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятиях нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.

Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на исследуемых предприятиях должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:

1)управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;

2)создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п. (ярким примером является мероприятие всероссийского масштаба, проведенной компанией Samsung);

3)создание подсистемы морального стимулирования.

Научный руководитель ст. преподаватель О.Л. Сафронова

Ж.А. Тюрина

(факультет «Управление персоналом»)

ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ

Как и в любой сфере экономики, финансовой присуща определенная специфика в управлении персоналом и организации работы. Чтобы определить эту специфику, нужно проанализировать качественный состав персонала, организационную структуру, а также сложившуюся кадровую ситуацию в банке.

Было проведено исследование и выявлено, что средний возраст работников банка — 22–30 лет. Это накладывает на организацию работы определенные особенности. Во-первых, на молодых специалистов, с небольшим опытом работы накладывается очень высокая ответственность. Во-вторых, развитие персонала идет «вовнутрь» банка, то есть в соответствии с занимаемой позицией. Как следствие этого кадровая политика и миссия организации должна учитывать это.

Если отследить состав персонала по образованию, то нужно отметить, что практически 53 % работающих во фронт-офисах (а это около 2/3 от всего числа работающих в областной дирекции) — с незаконченным высшим.

Очень большое влияние на специфику оказывает кадровая ситуация, сложившаяся в банке. Сравнительно недавно, около полугода, была введена оптимизация численности. Такая ситуация сложилась из-за чрезмерного «раздутия» штата. По мнению руководства банка, проблема «раздутия» штата решена, но появилась проблема высокой текучести. Это связано с тем, что 1 человек должен выполнять 2-й или 3-й объем работы (за 2–3-х уволенных) при том же количестве времени. Ответственность очень высокая, и так как, в основном, в банке работает молодой контингент специалистов, многие молодые специалисты не выдерживают такой нагрузки.

Также для того, чтобы получить окончательную картину, был проведен анализ орг. структуры СУП.

В связи со всем сказанным, можно определить следующие основные направления в деятельности ОУП:

−обеспечение филиала Банка персоналом требуемого состава квалификации;

−разработка программ по адаптации молодых специалистов;

−организация проведения учебных и оценочных мероприятий для молодых специалистов;

−доработка программ по мотивации и стимулированию;

−внедрение программ по увеличению срока стажировки;

−активное применение разработанной программы «Кадровый резерв».

Научный руководитель ст. преподаватель К.В. Солоусова

131

А.В. Чуб

(факультет «Управление персоналом»)

АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ ОАО «РЖД»

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, т.е. на первом месте оказывается совершенствование системы мотивации молодых сотрудников, так как это позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия и именно от молодых кадров зависит будущее компании.

Было проведено исследование, в котором приняли участие 35 молодых сотрудников филиала компании ОАО «РЖД» в возрасте от 21 года до 30 лет. Были получены следующие результаты:

1.Главной причиной, по которой молодежь работает в компании, является: наличие обязательств по договору целевой подготовки — 31 % респондентов, стабильная и высокая зарплата — 23 %, только 5 % продолжают работать из-за чувства гордости и принадлежности к корпорации.

2.Востребованными в профессиональном плане на 50 % и более ощущают себя 69 % респондентов.

3.25 % опрошенных не видят возможности внести свой вклад в развитие компании, так как считают, что их мнение не будет учтено, ничего не изменит и т.д., а 46 % вообще не задумывались над тем, чтобы усовершенствовать деятельность компании.

4.43 % респондентов считают, что в компании не осуществляется планирование карьеры молодежи, а чтобы ее построить прежде всего необходимы связи (67 %), личные качества (12 %), трудолюбие (6 %), хорошее образование и знания (6 %).

5.Вероятность того, что спустя десять лет молодые сотрудники будут продолжать работать в компании составляет 50 % и более лишь у 35 % опрошенных.

6.Удовлетворены работой в компании (условиями труда, зарплатой, возможностями карьерного роста

ит.д.) на 50 % и более только 30 % респондентов.

7.Главными факторами, которые влияют на удовлетворенность работой являются: 1 — заработная плата, 2

— возможность карьерного роста, 3 — отношение непосредственного руководства, 4 — забота компании о сотруднике (материальная помощь, кредиты), 5 — престижность работы в компании и т.д.

Таким образом, проанализировав полученные результаты, можно сделать следующие выводы о том, что молодые сотрудники не удовлетворены кадровой политикой и могут покинуть компанию, выполнив свои обязательства. Только малая часть респондентов видит себя сотрудниками компании через десять лет. Сотрудники не видят возможности как-то проявить свой потенциал и умения из-за диктаторского стиля руководства и уходят из компании. Также причинами ухода являются низкая заработная плата в комплексе с достаточно высокими требованиями, отсутствие корпоративной поддержки и карьерного роста.

Для устранения данной тенденции необходимо применять комплекс мероприятий по закреплению молодежи в компании, росту престижности работы в ОАО «РЖД», необходимо усовершенствование системы стимулирования труда и развития персонала.

Научный руководитель ст. преподаватель О.Л. Сафронова

132