книги / Проблемы развития экономики в исследованиях молодых специалистов
..pdfальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.
Под трудовой мотивацией понимается то, что побуждает человека к труду и деятельности, придает деятельности направленность, ориентирующую его на достижение определенных целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте.
Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечет за собой увеличение прибыли.
Предложенная система мотивации труда, построенная на оценке работы, достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей. Оценка труда обеспечивает руководителей компании необходимой информацией в области принятия управленческих решений, поскольку дает возможность принять обоснованные решения в отношении размеров вознаграждения. Оценка также может являться эффективным методом улучшения взаимоотношений между руководителем и работниками.
Мы рассмотрели теоретические аспекты создания системы мотивации, раскрыли нюансы системы мотивации персонала, а также принцип построения системы мотивации на основе мотивационного профиля.
Несмотря на то что на рассматриваемом нами предприятии реализуются все три основные формы мотивации: администра- тивно-распорядительная, экономическая и социально-психо- логическая мотивация, – по результатам опроса сотрудников выявлены недостатки в существующей системе мотивации. Основной причиной увольнения работников, является неудовлетворенность заработной платой (48 %). Поскольку увольняются преимущественно молодые сотрудники, то именно они в каче-
111
стве причин своего увольнения указывают такие, как плохие отношения в коллективе (16 %), недостаточная самостоятельность (10 %) и отсутствие условий карьерного роста 8 %.
С целью устранения выявленных недостатков мы провели выявление и оценку мотивационного профиля сотрудников предприятия и на его основе разработали систему как материального, так и нематериального стимулирования сотрудников, внесли практические предложения по совершенствованию данной системы. В соответствии с выявленным мотивационным профилем сотрудников предлагается изменение системы оплаты труда работников ОАО «Центроспецстрой», создание резервного фонда в размере 30 % от общего фонда оплаты труда, введение в систему мотивации дополнительных стимулов за ведение здорового образа жизни (премии за некурение), добровольное медицинское страхование.
По результатам разработанных мероприятий при сохраненных объемах реализации с ростом мотивации сотрудников планируется снижение себестоимости работ и услуг, оказываемых ОАО «Центроспецстрой», что приведет к увеличению экономии до 17,6 %. В планируемом периоде себестоимость снизится на
1423 тыс. руб., или на 10,64 %.
Таким образом, в работе рассмотрены специфические вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, который лучше подойдет их коллективу. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.
112
Тернитэ Е.Н. ОПД-06з Руководитель – ст. преподаватель Николаев Г.С.
ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА РАБОТНИКОВ ФИРМЫ
После перехода России к рыночной экономике сохранение положения предприятия на рынке требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-техни- ческого прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.
Кризис в экономике привел к искажению поведения персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме исполнителей производственных функций они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. Однако кризис превратил работников в глазах некоторых работодателей из основного источника прибыли в «досадную, но необходимую» статью расхода. Тем не менее в условиях развивающейся экономики при преодолении последствий кризиса человек должен рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.
Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использо-
113
вания, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.
Для успешного управления человеческими ресурсами необходимо представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с работниками, на что нужно обратить внимание, иными словами, руководителю необходимо владеть современными направлениями в системе управления персоналом, осознавать, какая взаимосвязь существует между качеством управленияи финансовыми результатами деятельности.
Кадровая политика современного предприятия – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Кадровая политика в современных условиях предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Изменение, усовершенствование кадровой политики представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. Одни факторы оказывают непосредственное воздействие на работников, другие влияют косвенно. Особую сложность составляет оценка социально-экономических последствий влияния различных факторов в отдаленный период. Учет многочисленных и разнообразных факторов, выбор среди них главных и предвидение возможных изменений в их взаимовлиянии – сложнейшая задача, возникающая в процессе разработки и реализации стратегических кадровых решений.
Реализация кадровой политики начинается с привлечения на работу персонала. Наем на работу – это ряд действий, на-
114
правленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
После того как организация привлекла кандидатов на вакантную должность, происходит отбор персонала. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Вданной работе на примере предприятия ООО «Завод ЖБИ» проанализирована современная система отбора и набора персонала, были предложены направления ее совершенствования. Проанализировав особенности системы управления персоналом в целом и особенности найма и отбора персонала в частности, можно выявить следующие проблемы:
1) напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами;
2) решение о приеме на работу принимается только после собеседования с кандидатом, дополнительно никаких испытаний и проверок на профессиональную пригодность до момента заключения трудового договора не происходит, что зачастую ведет к тому, что на работу принимается недостаточно квалифицированный или недостаточно мотивированный работник.
Вотношении стратегии управления человеческими ресурсами в компании можно сказать, что структура управления кадрами исследуемого предприятия имеет традиционный, простой вид, но в связи с достаточно большой численностью работающих сильно возрастает сложность проведения необходимых изменений;
3) поиск и отбор сотрудников на предприятие проводится не в соответствии со стратегией управления персоналом или
115
кадровой политикой, а по факту возникновения «горящей» вакансии;
4) приказы о приеме работника на работу загромождены визами всех служб, что затрудняет процесс их согласования.
Частично решение этих проблем было нами предложено. В частности, для вновь нанятых работников целесообразно проводить «интервал-тренинг» (признанный в Европе наилучшей методикой безболезненного «врабатывания» нового работника в его обязанности). Он наиболее подходит для категории специалистов. Разработанная и предложенная технология отбора персонала поможет частично решить проблему текучести кадров в ООО «Завод ЖБИ».
Экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий составит 277 488 руб., объем товарной продукции увеличится на 1,5 %.
116
Научное издание
ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ
ВИССЛЕДОВАНИЯХ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Сборник научных статей студентов-выпускников
Корректор Н.А. Панова
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Подписано в печать 25.06.2012. Формат 90× 60/16. Усл. печ. л. 7,5. Тираж 30 экз. Заказ № 120/2012.
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Издательство Пермского национального исследовательского
политехнического университета.
Адрес: 614990, г. Пермь, Комсомольский пр., 29, к. 113.
Тел. (342) 219-80-33.
117