книги / Разработка управленческого решения

Продолжение табл 3.4

4.2. Обоснованность состава и качества нормативов расхода различных ресурсов по конкретным товарам и стадиям их жизненного цикла. Источники поступления ресурсов

103

Нормативы контроля устанавливаются на стадии планирова­ ния. Они должны быть обоснованными и выполнимыми, должны иметь некоторый резерв, "буферный" запас. При составлении плана контроля ранее установленные нормативы могут быть скорректи­ рованы, т.к. на этой стадии управления имеется больше информа­ ции, чем на стадии планирования.

Методы измерения фактических значений нормативов контро­ ля должны быть максимально автоматизированными, обеспечива­ ющими оперативность и однозначность прочтения результатов кон­ троля. Если какой-либо норматив не выполняется, то необходимо тщательно проанализировать ситуацию и своевременно внести из­ менения в нормативы с тем, чтобы потом не оказаться перед фак­ том срыва целей фирмы.

104

новой модели

1.1.2. Прогноз прибыльности товара А

105

Наиболее полно функция мотивации реализации управленчес­ ких решений изложена в книге: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /9/.

Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель дол­ жен координировать работу и заставлять или стимулировать лю­ дей выполнять ее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятель­ ности для достижения целей фирмы и личных целей.

Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который приме­ няется и сейчас.

В основе мотивации лежат потребности, матрица которых при­ ведена в табл. 3.6.

Таблица 3.6

Матрица потребностей

106

107

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности показана на рис. 3.6.

Результат удовлетворения потребностей (полное, частичное, отсутствует)

Рис. 3.6. Упрощенная модель мотивации поведения людей через потребности

Содержательные теории мотивации в первую очередь стара­ ются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При зак­ ладке основ современных концепций мотивации наибольшее зна­ чение имели работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Давида Мак Клелланда.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической стрз^ктуры (рис. 3.7). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следо­ вательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетво­ рению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наибо­ лее мощным определяющим фактором в поведении человека, долж­ на бьггь удовлетворена потребность более низкого уровня.

Вторичные

потребности

Первичные

потребности

Рис. 3.7. Иерархия потребностей по Маслоу

108

физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отды­ хе, сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем вклю­ чают потребности в защите от физических и психологических опас­ ностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности — это понятие, включающее чув­ ство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя при­ нимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанно­ сти и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в самоува­ жении, личных достижениях, компетентности, уважении со сторо­ ны окружающих, признании.

Потребности самовыражения — потребность в реализации сво­ их потенциальных возможностей и росте как личности.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней (вто­ ричных потребностей):

Социальные потребности:

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.

2.Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3.Проводите с подчиненными периодические совещания.

4.Не старайтесь разрушить возникшие неформальные груп­ пы, если они не наносят организации реального ущерба.

5.Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении:

1.Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2.Обеспечьте им положительную обратную связь с достиг­ нутыми результатами.

3.Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинен­ ными результаты.

4.Привлекайте подчиненных к формулировке целей и вы­ работке решений.

5.Делегируйте подчиненным дополнительные права и пол­ номочия.

6.Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

109

Потребности в самовыражении:

1.Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения

иразвития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2.Давайте подчиненным сложную и важную работу, требу­ ющую полной отдачи.

3.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие спо­ собности.

Кроме теории Маслоу, в настоящее время находят применение содержательные теории мотивации МакКлелланда и Герцберга.

Стимулирование потребителей осуществляется с применени­ ем следующих методов и приемов:

}) распространение образцов среди потребителей бесплатно или на пробу по принципу "в каждую дверь', по почте, раздача в магазине, приложение бесплатное к другому образцу, к рекламно­ му приложению и др.;

2)купоны, дающие право потребителю на оговоренную эконо­ мию при покупке конкретного товара. Их можно рйссылать по почте, печатать в газетах, рекламных приложениях;

3)упаковки по льготной цене, когда по сниженной цене прода­ ют один вариант расфасовки товара, например, две пачки по одной цене, зубная щетка и бесплатная паста;

4} премии — элю товар, предлагаемый по довольно низкой цене или бесплатно в качестве поощрения за покупку другого товара. Премия может находиться и внутри упаковки;

5)конкурсы с бесплатной выдачей приза;

6)зачетные талоны — это специфический вид премии, кото­ рую получают потребители при совершении покупки и которые они могут обменипи^;

7)экспозиции и демонстрации товара в местах его продажи и другие методы стимулирования.

Стимулирование сферы торговли осуществляется с примене­ нием следующих методов: зачеты за покупку, предоставление то­ варов бесплатно, зачеты дилерам за включение товара в номенк­ латуру, проведение совместной рекламы, проведение торговых кон­ курсов дилеров, выдачи премий и др.

Стимулирование торгового персонала осуществляется с при­ менением следующих методов: премии, конкурсы, конференции продавцов, путевки и т.п.

110

Регулирование — функция менеджмента по изучению измене­ ний факторов внешней среды, оказывающих влияние на качество управленческого решения и эффективность функционирования системы менеджмента фирмы, и принятию мер по доведению па­ раметров системы менеджмента до требований внешней среды.

Главными факторами внешней среды, влияющими на качество решения и эффективность функционирования системы менедж­ мента фирмы, являются следующие:

1) темпы научно-технического прогресса в области деятельно­ сти фирмы;

2)новые потребности потребителей и их претензии по вы­ пускаемым товарам;

3)политика поставщиков;

4} рыночная стратегия конкурентов;

5)государственная политика в области внешнеэкономической деятельности;

6)ценовая политика;

7)другие факторы инфраструктуры рынка, макросреды стра­ ны, микросреды фирмы и инфраструктуры региона.

фирма оценивает действие факторов внешней среды по трем направлениям:

•изменения, которые воздействуют на разные аспекты теку­ щей деятельности фирмы;

•факторы, представляющие угрозу для текущей деятельности фирмы. Отслеживание рыночной стратегии конкурентов;

•факторы, представляющие дополнительные возможности для достижения текущих и стратегических целей фирмы.

Результаты анализа семи перечисленных факторов вносятся после тщательнейшего обоснования в бизнес-план фирмы и ее рыночную стратегию. Таким образом устанавливается обратная связь в цикле управления.

3.6. Психология личности в системе разработки управленческих решений

В системе менеджмента личность выступает как объект и субъект управления, кроме, конечно, исполнителей низшего уровня.

Управление людьми, осуществляемое менеджером, основыва­

ется на ряде принципов:

1) поддержание у подчиненных чувства самоуважения. Сначала нужно похвалить подчиненного и только потом — давать указа­ ния по улучшению работы;

2)внимание проблемам, а не личностям;

3)активное использование методов подкрепления положитель­ ных реакций на желательные действия или отрицательных — на нежелательные. На изменение поведения людей реагировать нужно сразу же, ибо отсроченная реакция вызывает лиишюю путаницу;

4)выдвижение ясных требований, поддержание постоянного контакта с людьми, прочных обратных связей /3/.

Основываясь на этих принципах, менеджер должен добиваться от подчиненных желаемых результатов:

^наводить на мысли тех, кто нуждается лишь в подсказке;

^давать советы тем, кто нуждается в том, чтобы их посто­ янно наставляли, консультировали, побуждали к действиям;

Сдавать прямые указания, напоминать о необходимости дей­ ствовать несообразительным и нерасторопным;

^в категорической форме приказывать, настойчиво требовать исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями, ре­ комендациями;

^увольнять, если нет другого средства заставить людей под­ чиняться, и, наоборот, поощрять за добросовестное выполнение всех указаний руководителя.

Как и с кем работать — во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководителей. Этот момент менеджер обязательно должен учитывать.

На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является, на наш взгляд, од­ ним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить эффективность управления персоналом.

Ниже приводятся некоторые положения, определяющие пси­ хологический портрет личности, из работы "Практическая психо­ логия для менеджеров", написанная коллективом под научным руководством академика, доктора психологических наук, профес­ сора Тутушкиной М.К.*.

Авторы упомянутой работы исходят из того, что основной идеей психологии управления является: плохо относиться к чело­

веку — невыгодно.

При решении проблем управления персоналом следует учиты­ вать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным усло­ виям. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей: 1 — с ориентацией на текущей момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке; 2 — с ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структзфы с четки­ ми разрешениями и запретами, правами и обязанностями; 3 — с

'Практическая психология для менеджеров/Под. ред. М. К. Тутушки­ ной. - М.: Филинъ,1996.

112