книги / Развитие персонала

Модель Дж. Филипса

Дж. Филипс предложил дополнить модель Киркпатрика пятым показателем оценки эффективности обучения – возврат инвестиций, или ROI (от англ. Return Of Investment). ROI показывает, какое количество дохода компании (за вычетом расходов на обучение) было получено на единицу затрат на обучение.

Назначение данного показателя – определить в денежном выражении вклад обучающей программы в повышение организационной эффективности, то есть эффективность инвестиций в обучение и развитие персонала.

На практике организации чаще всего используют оценку программ обучения (уровень 1 по Киркпатрику), а также анализируют изменение поведения и результатов сотрудника после обучения (уровни 3 и 4 по Киркпатрику). Модель Филипса применяется крайне редко, так как на прибыль компании оказывает огромное количество других факторов, не имеющих непосредственного отношения к обучению, например, изменения в законодательстве о налогообложении, заключение крупных контрактов, банкротство основного конкурента и т.д.

4.7.2. Оценка эффективности процесса обучения персонала

Оценка организации обучения персонала непосредственно касается качества и результативности деятельности HR-службы или HR-специалиста. Основные показатели оценки эффективности процесса обучения представлены в табл. 4.9.

Таблица 4.9 Основные HR-показатели по процессу обучения персонала

4.8. Цифровые технологии и инструменты обучения и развития персонала40

4.8.1.Автоматизированные платформы

Внастоящее время развитие корпоративного обучения идет по пути тотальной цифровизации, и это не случайно: скорость обучения и его полезность для использования на конкретном рабочем месте являются критически важными для успеха современного бизнеса. Для этого необходимо обеспечить сотрудников инструментами, с помощью которых они могут обучаться в любое время и в любом месте. Такие инструменты предоставляют следующие автоматизированные решения по организации процессов обучения и развития персонала:

 Электронная платформа управления обучением (LMS – англ. Learning Management System), содержащая разнообразные курсы в дистанционном формате, учебный контент, средства оценки результатов обучения и поддерживающая обмен знаниями и опытом между сотрудниками, консультации с экс-

40 Использованы материалы: Учиться некогда работать! // Делойт Консал-

тинг. 2019 [Электронный ресурс]. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/ Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/uchitsya_nekogda_rabotat.pdf (дата обра-

щения: 18.10.2022); Макова Н. Эволюция корпоративного обучения: от примитивных инструментов первобытных людей до искусственного интеллекта // Директор по персоналу [Электронный ресурс]. URL: https://www.hr-director.ru/blog/31- evolyutsiya-korporativnogo-obucheniya (дата обращения: 18.10.2022).

82

пертами, выполнение индивидуальных и совместных проектов, решая в том числе задачи выявления иразвития талантов.

Массовые открытые онлайн-курсы (МООК – от англ. Massive Open Online Courses, MOOC) с открытым доступом через Ин-

тернет, предоставляющие разнообразный учебный контент: от дистанционных образовательных программ до видеолекций и мастер-классов по отдельным областям знаний.

Непрерывное и социально ориентированное обучение – это, как правило, корпоративная социальная сеть, используемая для инициирования самообучения при помощи виртуального наставничества, рекомендаций других сотрудников по выбору тех или иных курсов, совместного решения рабочих задач и др. Группы могут быть как общедоступными, так и конфиденциальными.

Виртуальная и дополненная реальность (VR и AR) с помощью специального оснащения (очки, шлем, мобильное приложение) переносит сотрудника в полностью имитированное рабочее пространство, чтобы отрабатывать конкретные приемы и навыки.

Мобильное обучение при помощи мобильных устройств, совместимых с платформами, позволяет организовать процесс обучения для каждого сотрудника наиболее подходящим способом, т.е. тогда, когда ему необходимо получить доступ к обучающему контенту, чтобы решить какую-то рабочую задачу или когда он может выделить время для

обучения, независимо от места пребывания.

По оценкам экспертов, в ближайшие годы получат широкое распространение «умные» платформы LXP (от англ. – Learning Experience Platform), выстраивающие и поддерживающие траектории персонализированного обучения для каждого из сотрудников, собирая полезный контент из разных источников и доставляя обучающие материалы, согласующиеся с картами компетенций, и предлагая выбор траектории развития.

4.8.2. Модели и форматы онлайн-обучения

Онлайн-обучение является инструментом получения знаний при реализации дистанционного обучения, обеспечивающим коммуникации между преподавателями и обучающимися, а также доступ к учебным материалам с помощью телекоммуникационных технологий.

83

Модели онлайн-обучения:

1.Синхронное – обучение в режиме реального времени, при этом занятия не всегда привязаны к определенному месту (очные лекции, онлайн-лекции, вебинары, онлайндискуссии в мессенджерах).

2.Асинхронное – процесс передачи обучающего контента не привязан к определенному месту и времени (курсы с видеолекциями, контрольные тесты с заданным временем и т.п.).

3.Смешанные форматы – сочетают синхронное и асинхронное обучение.

Врамках каждой модели могут применяться как пассивные, так и интерактивные форматы обучения: к первым относятся подходы, не предполагающие непосредственного участия обучаемого

впроцессе обучения, вторые, наоборот, основаны на вовлечении участников.

Формат электронного обучения (е-обучения) – это способ ор-

ганизации учебного контента и его донесения до обучающихся при помощи ИКТ-технологий41. Контент е-обучения разрабатывается на основе ряда принципов (табл. 4.10).

Основной e-контент включает:

1.Видео-лекция – аудиовизуальный контент асинхронного учебного занятия с участием преподавателя или презентация с закадровым голосом (скринкаст). Обучающийся может смотреть видеоурок в любое время.

2.Вебинар – интерактивное онлайн-мероприятие, когда спикер и слушатели находятся в вебинарной комнате одновременно. Вебинар относится к модели синхронного обучения.

3.Подкасты – формат передачи аудиоинформации без ви-

деоряда.

4.Чаты, форумы, конференции – формат активного синхронного взаимодействия участников обучения в виде дискуссий, совместного решения кейсов и т.д.

41 Пряхина Ю. Форматы онлайн-обучения: как подобрать правильную форму для лучшего результата. eTutorium. [Электронный ресурс]. URL: https://etutorium.ru/ blog/formaty-onlajn-obucheniya (дата обращения: 18.10.2022).

84

В настоящее время42 разработано множество как российских, так и зарубежных платформ для организации электронного обучения, которые могут быть адаптированы под потребности конкретной компании. Примером облачного решения для проведения дистанционных курсов, проведения вебинаров и управления тестами является платформа Teachbase, разработанная российской компанией «Интернет-школа». В процессе обучения могут использоваться любые материалы, в том числе презентации, аудио- и видеофайлы, а также ролики, выложенные на YouTube. Также можно добавлять тесты с разными вопросами и кейсами. Функционал вебинаров позволяет переводить рабочий стол слушателям, открывать доступ к документам, общаться в чате. Статистика обучения, информация о последних событиях, а также просмотр записей доступны через личные кабинеты пользователей. Таким образом, платформа Teachbase позволяет организовать полноценный процесс обучения

42 Akhmetova S., Nevskaya L., Akhmetova M. Social Learning of Company’s Personnel by Means of Cloud Decisions // Montenegrin Journal of Economics. 2017. Vol. 13, no. 1. Р. 159–169.

85

персонала в компании. Документы, методология и другие материалы компании загружаются в библиотеку программы на подготовительном этапе. Тем самым создается база знаний, которая постепенно будет пополняться новым материалом и использоваться в учебных курсах. Использование подобных платформ позволяет отказаться от традиционного, формального обучения, которое всегда связано со значительными затратами, менее эффективно и нередко не достигает целей обучения.

4.8.3. Микрообучение

Микрообучение (англ. – microlearning) – это формат электронного обучения, основанный на небольших фрагментах обучающего контента, востребованных для решения какой-либо рабочей задачи в данный момент, изучение которых сопровождается закреплением на практике. Принципиальным отличием микрообучения от традиционного (макрообучения) является скорость поиска, доступность нужной информации и сфокусированность на конкретной пробле-

ме (табл. 4.11).

Микрообучение возникло в ответ на глубинные изменения в том, как люди взаимодействуют с информацией в цифровом мире. Исследователи обращают внимание на то, что сегодня люди изучают только то, что им интересно или без чего они не могут достичь своих целей, и при этом в течение месяца забывают 80 % содержимого программы обучения. Особенно важно это учитывать, когда речь идет о поколениях Y и Z, которые не представляют своей жизни и работы без цифровых технологий.

86

Безусловными преимуществами микрообучения являются43:

высокая скорость обучения. Микроблоки информации легче и быстрее усваиваются;

разнообразие учебного контента (видео, игра, подкасты, презентации и др.) повышают интерес к обучению и формируют

навыки самостоятельного поиска информации по запросу;  мобильность. Микрообучение может быть реализовано

в любое время, в любом месте и с любого устройства;

минимум ресурсов. На подготовку курса требуется меньше времени и средств.

Принципы микрообучения44:

1.Обучение создано для определенной целевой аудитории.

2.Единицы контента самодостаточны, автономны, но пред-

ставляют собой часть чего-то бо́льшего. В фокусе внимания один четко заданный результат обучения.

3.Продолжительность каждой единицы контента определяется ожидаемым результатом обучения и форматом контента. Нет четких данных о том, какова должна быть идеальная максимальная продолжительность микроконтента. Он должен продолжаться столько, сколько нужно для решения определенной проблемы. 5-минутное обучение, которое не решает обучающую задачу, является потерей 5 минут времени обучающегося.

4.В микроединицах больше «демонстрируют» и «делают», чем «говорят»: необходимо использовать видео, анимацию, игру, сценарии, инфографику, памятки.

5.При сокращении контента растет роль контекста. Необходимо использовать максимальное количество историй, ассоциаций, метафор, которые удерживают внимание и запоминаются.

6.Немедленная практическая применимость: необходимо фокусироваться на том, как именно применить изученное сразу после изучения.

7.Холистический подход: в итоге микроединицы контента должны сложиться в целостную исчерпывающую картину, дать полный взгляд на тему.

43Посохова О. Микролернинг простыми словами и его сильные стороны для процесса обучения [Электронный ресурс]. URL: https://lessondelivery.com/education/mikrolerning.html (дата обращения: 18.10.2022).

44Словарь-справочник по корпоративному обучению. Сбер-университет

[Электронный ресурс]. URL: https://sberuniversity.ru/edutech-club/glossary/924/ (дата обращения: 18.10.2022).

87

8. Доступ к учебным материалам обеспечивается с любых устройств: мобильных и стационарных в любое удобное время.

Основные инструменты для микрообучения представлены в табл. 4.12.

Таблица 4.12

Инструменты для микрообучения45

4.8.4. Социальное обучение

Неформальное и социальное обучение – это формы корпоративного обучения, во время которого люди наблюдают за действиями и поведением других, а затем соответственно меняют собственное поведение46. Несмотря на это, социальное обучение часто используется организациями как часть формальных программ для развития персонала с использованием таких форматов, как дискуссии, обмен опытом и навыками, мастер-классы и др.

45Составлено на основе: Что такое микрообучение? Полное руководство для начинающих [Электронный ресурс]. URL: https://antitreningi.ru/info/online-obrazova- nie/mikroobuchenie/

46Wenger-Trayner E. and Wenger-Trayner B. Указ. соч.

88

СОЦИАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ — неформальный обмен знаниями и опытом между сотрудниками, совместное создание и распространение контента в социальных сетях (внешних и внутренних).

Современное социальное обучение основано на использовании инструментов неформального обмена знаниями между сотрудниками и создании площадки для организации такого обмена – обеспечение комфортной среды для размещения информации, документов, отчетов о выполненных проектах в открытом доступе с возможностью добавления контента, и происходит онлайн при поддержке популярных социальных сетей, таких как Twitter, LinkedIn, источниками информации при работе в этих сетях являются посты, комментарии и видео. Платформа социального обучения должна дать любому сотруднику возможность задать вопрос в момент его возникновения и получить ответ от тех специалистов компании, которые уже сталкивались с этой проблемой. Среди этих специалистов могут быть коллеги из его отдела или те, с кем он еще не знаком. При этом социальное обучение представляет собой полную автономию и независимость участников от какой-либо структурированной программы обучения47.

Наиболее распространенными инструментами социального обучения являются сообщества практиков, социальная программная поддержка (блоги, вики, форумы, теги,вкладки), справочники экспертов.

Сообщества практиков возникают благодаря внутренней потребности людей приобретать знания и учиться друг у друга. Они объединяют коллег, работающих в одной и той же предметной области, имеющих общие профессиональные интересы, личные связи и схожий опыт. Как правило, такие сообщества являются добровольными и формируются по инициативе их участников. Личные отношения членов и особенно уровень доверия между ними имеют большое значение для эффективной деятельности этого сообщества. Практическая деятельность в рамках сообщества может быть связана с выполнением задач или проектов компании, с разработкой новых методов и идей. Результатом деятельности сообщества является разработка и документирование лучших практик, лучших способов выполнения задач, решение конкретных задач, запись ве-

47 Akhmetova S., Nevskaya L, Akhmetova M. Указ. соч. Р. 159–169.

89

бинаров, видеоматериалов и т. д. Сообщества практиков должны быть открыты для любого сотрудника компании48.

Сообщества практиков могут помочь новому сотруднику освоиться, предоставив необходимую информацию и возможность познакомиться с нужными профессионалами. Кроме того, возможна разработка и размещение на портале сообщества вводного курса, включающего традиционные для обучения новых сотрудников материалы, например, корпоративные стандарты, формы документов, часто задаваемые вопросы и т.п. Нестандартная структура курса, представленная в игровой форме, и использование оценок, наград, заданий-миссий и других игровых атрибутов может повысить мотивацию нового сотрудника и вовлечь его в рабочий процесс. Сегодня элементы игр активно используются во многих электронных курсах.

Социальная программная поддержка и сообщества практиков позволяют командам сотрудников работать совместно в виртуальной среде в режиме онлайн, что способствует получению новых знаний путем мониторинга, участия в обсуждениях и проектах, в процессе выполнения практических задач. И эта деятельность становится ежедневной для сотрудников.

Справочники экспертов представляют собой полуструктурированные базы данных с информацией об опыте, реализованных проектах, обучении, членстве в сообществах и ассоциациях, достижениях специалиста. Цель создания такого справочника – предоставить возможность сотрудникам найти экспертов в определенной предметной области, объединить их и вовлечь в общие корпоративные интересы.

В настоящее время корпоративные порталы строятся по принципу социальной сети и предполагают расширенный функционал для профессионального взаимодействия участников, создания сообществ практиков, каталогов экспертов, блогов, форумов и т.д. Одним из первых российских облачных сервисов для создания корпоративного портала является «Битрикс24» (www.bitrix24.ru). Использование вебтехнологий позволяет предоставлять материал в интерактивном виде, высылать справку, видео или ссылки на дополнительную информацию. В компании постепенно может формироваться автоматизированная база знаний по курсам, переведенным в веб-формат, которую можно использовать как для обучения, так и для консультаций.

48 Ахметова С.Г. Социальное обучение: изменяющийся подход к обучению на рабочем месте // Инновации в образовании. 2016. № 2. С. 17–26.

90