книги / Социология

наделенные одинаковыми правами, одинаковыми полномочиями, несущие одинаковую ответственность. Результаты их деятельности в равном степени зависят от результатов деятельности других субъектов управления. Управление осуществляется как форма коллективного творчества.

2.По характеру подчиненности: «субъект управления – объект управления». Субъект управления – это управляющая подсистема, объект управления – это управляемая подсистема. За каждым субъектом управленческих отношений формально определяется его социальный статус, положение, позиция, которые официально закрепляются законом, правовыми нормами, культурными традициями.

Управленческие отношения строятся в соответствии с требованиями разделения труда по целям и задачам, их управленческие позиции распределены по характеру и объему полномочий

иответственности. Это приводит к выделению управленческого труда и отделению его от неуправленческого труда.

Управленческий труд предстает как специфический вид труда, требующий специфических знаний, качеств, умений. В организационной управленческой структуре формируется иерархия (уровни) управления в соответствии с основными и специфическими целями и задачами управления, распределением властных полномочий. В функциональной структуре управления – это функция руководства. Руководство – это социально-функцио- нальный феномен в системе управления, так как с одной стороны, присутствует «во всех сферах деятельности и на всех уровнях организации, а с другой – указывается на различие его содержания в разных сферах и на разных уровнях управления»89.

Каждому уровню управления соответствует свой уровень руководства:

89Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. 349 c. Сост. Г.Л. Подвойский.

151

Высший уровень управления – руководители высшего звена управления. Чаще всего в своей деятельности руководители могут использовать такие методы управления, которые позволяют сохранить власть, а следовательно, устойчивость организационной системы. Выбор типа власти отражает управленческую культуру организации, где основные направления управленческой политики обусловлены жизненными, культурными, нравственными ценностями, определены формационным типом общества и характером политического правления на уровне государства.

Средний уровень управления – руководители среднего звена управления. Руководитель среднего звена может оказывать влияние на объект управления, исходя из требований высшего руководства к методам управления. При этом данные требования могут реализовываться руководителем среднего звена в соответствии с типом организационной власти, или же они будут препарированы его личностной культурой и его пониманием управления как системы принятия управленческих решений. Большое значение здесь имеет выделение специфических целей и задач, которые необходимо решать в условиях хозяйственной деятельности конкретного объекта управления.

Низовое звено управления – руководители низового звена управления. Выбор методов управления и типов власти руководителем зависит от места в структуре хозяйственной деятельности организации, управленческого статуса и социального качества объекта управления, т.е. от технологии производства, соци- ально-демографических характеристик работников и общей социальной инфраструктуры подразделений организации.

Исполнители.

На качество управленческой деятельности руководителя оказывают влияние как объективные факторы (организационные: миссия организации, цели и задачи организации, философия и идеология управления, тип власти), так и субъективные (органи-

152

зационный статус, уровень образования, социально-демографи- ческие особенности, личностные: потребности, ценности, мотивы, тип культуры, выбор стиля руководства, лидерские качества).

Уровневая структура управления характерна для макро-, мезо- и микроуровней: руководители государства, региональные руководители, руководители муниципалитетов, руководители организаций, руководители подразделений.

В современной России подготовка «управленцев» осуществляется по принципу индивидуально-групповых отношений. Не коллектив делегирует субъекта управления, а «система» принимает решение о том, кто кем будет, какой социально-управ- ленческий статус будет занимать.

Поэтому подготовка «управленцев» всех уровней в России осуществляется в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ90, стратегической целью которых является повышение качества управления организациями народного хозяйства Российской Федерации, а также их конкурентоспособности и эффективности.

Государственным заказчиком Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации является Министерство экономического развития РФ.

3. По характеру и уровню управляемости: «субъект управления и управляемый субъект91».

90 См.: О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 г. № 774; О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2018/19 – 2024/25 учебных годах и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации: Постановление Правительства Российской Федерации от 13 февраля 2019 г. № 142.

91 Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во Гуманитарного ун-та, 2003. 229 с.

153

Управляемость – эта такая форма управленческих отношений, когда социальная активность, социальное действие субъекта управления и управляемого субъекта имеет один социальный вектор, когда управленческое решение, принимаемое субъектом управления, позитивно воспринимается управляемыми субъектами и совместными усилиями реализуется в соответствии с целями управления. Если этого не происходит, т.е. цель управления не достигается совместными усилиями субъектов управленческих отношений, можно говорить о неуправляемости объекта управления или об отсутствии управления как социального института.

Уровень и характер управляемости зависит от сущности социальной природы управленческих отношений. Управленческие отношения проявляются как групповая или коллективная форма общественных отношений.

В обиходе менеджмента присутствуют такие понятия, как «трудовой коллектив», «корпоративная культура» (производное от «корпорации»), «командное управление» и т.д. Система управления чаще всего не учитывает социальную природу этих понятий (социальных явлений), отсюда принимаемые управленческие решения оказываются неэффективными, т.е. или слабо управляемыми, или неуправляемыми.

Это связано с тем, что в процессе принятия управленческого решения руководитель ориентируется на «коллектив» как социальную общность (например, гражданское общество), «трудовой коллектив» (данное понятие – это следствие советской управленческой культуры), а итоговый результат будет соответствовать групповой организационной форме, деятельности адми- нистративно-производственной группы. А это не одно и то же, так как у «коллектива» и «группы» разные принципы управления, идеология, культура и мораль, т.е. разные социальные цели и задачи.

154

Необходимо различать понятия коллектив и группа92. Ниже приведены характеристики социальных признаков коллектива и группы.

С одной стороны, управленческие отношения формируются в социальных условиях, определенных характером развития коллективистских отношений, с другой стороны – управление как социальный институт формирует или коллективистский, или групповой характер управленческих отношений.

Чем выше уровень развития коллективности, тем более управляемым будет социальная группа, и наоборот, чем ниже уровень развития коллективности – тем менее управляемым.

Однако следует отметить, что в социологии управления также присутствует трактовка «социального управления» как формы «коллективного социального управления». Следовательно, это приводит к искажению методологического подхода к пониманию социальной сущности «социального управления» как науки и практики.

92 Файнбург З.И. Коллективность как проблема актуальной практики социализма. Отношения коллективности, типы коллективов и проблемы управления развитием коллективности: тез. докл. науч.-практ. конф., 18–19 окт. 1988 г. / Перм. филиал Урал. отд-я Сов. социол. ассоц.; Перм. политехн. ин-т; Перм. Дом науки и техн. Пермь, 1988. С. 3–5.

155

Социальная эффективность управления

Эффективность управления на всех стратификационных уровнях организации общественной жизни зависит от выбора социального вектора целедостижения, которое определено субъектами управления.

Социальная эффективность управления93 в рамках социологии управления может быть определена:

через социально-экономический эффект – это результат труда человека в процессе производства материальных благ;

социокультурный эффект – это результат деятельности (труда) человека в процессе воспроизводства и создания духовных благ;

управленческий эффект – это результат принятого управленческого решения;

социальный эффект – это социальные последствия произведенной человеком деятельности.

Управленческий труд является сложным видом человеческой деятельности, его оценка не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемой работы. Этот труд зависит от труда других людей (объектов и субъектов

всистеме управления), носит многофункциональный характер, многовариантный и фрагментарный, что еще более усложняет индивидуальную оценку деятельности субъектов управленческих отношений.

93 См.: Норчак А.А. Социальная эффективность управления российским предприятием: дис. канд. социол. наук: 22.00.08. Тюмень, 2009. 168 с.; Родионова В.Н. Эффект и критерии эффективности организации производства // Организатор производства. 2004. № 1 (20). С. 118–119; Питере С., Уотермен Н. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. 423 с.; Эффективность государственного управления / под ред. С.А. Батчикова, С.Ю. Глазьева. М., 1998; Бинкин Б.А. Эффективность управления: наука и практика. М., 1992; и др.

156

Эффективность управления зависит от совокупности всех представленных эффектов, каждый из которых имеет свою социальную природу, а следовательно, обладает своей специфической методологией анализа.

Анализ и оценка качества управления как системного объекта, управленческого труда как сферы деятельности на всех уровнях и во всех типах общественно-социальных систем является необходимым условием эффективного функционирования социального объекта управления.

Сегодня выделяют два направления в институционализации управления социальными объектами: управление человеческим капиталом94 и управление трудовыми ресурсами95, их производные – «человеческие ресурсы», «человеческий фактор».

Однако необходимо констатировать следующий факт: «человеческий капитал» находится в стадии «принудительного» управления. Здесь чаще всего желаемое принимают за действительное. Это связано с тем, что само понятие «человеческий капитал» носит абстрактно-социальный характер, основной акцент сделан на том, что «человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход»96. Под способностями понимаются образование, знание, профессионализм, опыт, мотивация. В современных условиях капитализма основным объектом эксплуатации (управления) становится интеллект97.

94 Всемирный банк так трактует понятие «человеческий капитал»: это «совокупность знаний, профессиональных качеств, опыта, которыми обладают индивидуумы и которые делают их «экономически продуктивными».

95Солдатов В.В. Трудовые ресурсы: роль и результат // Планово-эко- номический отдел. 2013. № 8. URL: profiz.ru/peo/8_2013/trudovye_resursy/)

(дата обращения: 20.04.2020).

96Тобиен М.А. Проблемы современной трактовки и измерения категории «человеческий капитал» // Вестник Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых. 2014. № 2(2). С. 106–118.

97Тобиен М.А. Там же.

157

Трудовые ресурсы также рассматриваются через призму экономических отношений: «Трудовые ресурсы – основные движущие силы деятельности, так как производят результат»98, это «совокупность людей, обладающих способностью трудиться в соответствии с законодательством, в которую выходит, прежде всего, население в трудоспособном возрасте»99.

Стремление спроецировать человека только в одну плоскость – экономическую – приводит к нарушению целостности Человека как «Человека социального».

Попытки институционировать управление Человека как «Человека экономического» обречены. Именно этот подход сегодня можно назвать «социально утопическим». В то же время это направление в управлении формализовано в таких социально-по- литических и социально-экономических институтах, как законодательная, исполнительная и судебная власть.

На макро- и мезоуровне (государственном, региональном, муниципальном) осуществляется институционализация рынка труда и рынка рабочей силы. Однако спланировать и спрогнозировать развитие этих социально-трудовых институтов сложно, так как они в современных общественно-экономических условиях чаще всего носят условно-абстрактный характер, поэтому точно определить качество и эффективность управления человеческим потенциалом в таких условиях трудно. Хотя и здесь функционируют формализованные институты: Министерство труда и социального развития, Минпромторг, Минобразования и науки, минздрав и т.д., Трудовой закон (ТЗ), государственные и муниципальные трудовые инспекции, профсоюз.

98Солдатов В.В. Там же.

99Нестеров А.К. Трудовые ресурсы предприятия // Энциклопедия Нестеровых. URL: http://odiplom.ru/lab/trudovye-resursy-predpriyatiya.html

(дата обращения: 20.04.2020).

158

Вотношении управления трудовыми ресурсами институционализация активно происходит на мезо-, микро- и микроуровне общественных и социальных систем (региональном, муниципальном, организационном и групповом).

Вто же время современная практика менеджмента позволяет зафиксировать ряд социально-организационных ошибок управления социальными объектами в условиях российского капитализма.

Ошибки менеджмента, которые приводят к неэффективности системы управления, вытекают из неправленой трактовки характеристики понятий менеджмента и организации с позиции системного и институционального подходов:

1. Выбор основной цели организации осуществляется без учета институциональных особенностей организации, не учитывается место и роль организации в обществе. Основная цель современной организации – выживание в условиях жесткой конкурентной среды, тогда как высший менеджмент во главу угла управления ставит – прибыль. В реальной практике прибыль – это средство, а не цель.

2. Представление об организации как целостной системе искажено под воздействием неправильно выбранной основной цели организации, поэтому:

Производственная подсистема воспринимается как вынужденная необходимость.

Экономическая подсистема воспринимается как основная, важная в системе организационного управления, поэтому ей уделяется основное внимание.

Недооценивается роль и место социальной подсистемы. Какие бы прекрасные цели перед собой ни ставила организация, результат будет зависеть от людей.

3. Переход одной общественной системы в другую всегда сопровождается глубинными институциональными изменениями

ееосновных подсистем и структурных элементов. Поэтому организация испытывает на себе эти изменения в период перехода об-

159

щества из одной формационной системы общественных отношений к другой. Причем эти изменения могут носить как прогрессивный характер, так и регрессивный.

Эффективность управления зависит от социальной среды. Современное общество – это общество, которое находится в постоянно меняющихся условиях (социальных, социокультурных, политических, экономических, экологических). Управление в условиях изменяющейся среды всегда связано с преодолением сопротивления переменам и нововведениям100.

Поэтому важны:

обязательность участия всех субъектов управленческих отношений в процессе перемен;

создание рабочих групп или комитетов из среды субъектов управленческих отношений по решению проблем и реагированию на перемены.

формирование общественной культуры в процессе перемен и нововведений.

Для обеспечения качества и эффективности управления социальными объектами необходимы специфические социальные институты.

Наиболее разработанные и активно внедряемые социальные институты управления на уровне организации следующие:

– институты управления персоналом101: трудовые ресурсы организации102, учреждения профессионального образования,

100Штомпка П. Социология социальных изменений: пер. с англ.

М., 1996. 416 с.

101Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. 282 с.; Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: монография. М.: Инфра-М, 2013. 240 с.; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Экзамен, 2010. 416 с.

102Трудовые ресурсы организации – совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий). (Солдатов В.В. Там же.)

160