6244

90

психических процессов, которые её обеспечивают. У одних людей наблюдается деструкция по типу гипервозбуждения (импульсивные реакции,

хаотичное поведение), у других – деструкция по типу гиперторможения

(блокада деятельности и поведенческой активности, оцепенение).

Стрессоустойчивость – это мера сопротивляемости личности к стрессовым воздействиям. Чем выше стрессоустойчивость, тем длительнее сохраняется фаза мобилизации.

Стрессоустойчивость во многом зависит от физиологических особенностей нервной системы. На этот фактор мы не может оказать сильного влияния, хотя обеспечивая себе полноценное питание с достаточным количеством витаминов и микроэлементов, здоровый сон не менее 7 – 8 часов в сутки, регулярные прогулки на свежем воздухе и подвижный образ жизни,

человек способен значительно улучшить функциональные возможности своей нервной системы, в том числе, повысить стрессоустойчивость.

На стрессоустойчивость также влияет общая мотивационная направленность личности: личностно-карьерная снижает стрессоустойчивость; социально – профессиональная, напротив, повышает.

Направленность личности также проявляется в том, какой тип поведения демонстрирует человек в условиях стресса - контроль страха или контроль опасности. В первом случае человек стремится обезопасить себя лично.

Внимание поглощено страхом за себя, следовательно, теряется контроль ситуации и прекращаются конструктивные попытки организации деятельности. Во втором случае внимание концентрируется на проблеме и способах её решения, контроль ситуации сохраняется дольше. Этот тип поведения значительно эффективнее, а для руководителя является единственно приемлемым.

Стрессоустойчивость повышается также с накоплением позитивного опыта выхода из стрессовых ситуаций. Повысить стрессоустойчивость можно,

овладев теми или иными приёмами саморегуляции.

91

Фрустрационные состояния

Причинами стрессов часто становятся фрустрационные состояния,

возникающие из-за невозможности достижения значимых для личности целей или удовлетворения какой-либо интенсивной потребности. Столкновение с внешними преградами или ограниченность собственных возможностей вызывает при этом отрицательные эмоции. Их фиксация в стабильном негативном состоянии и называется фрустрацией.

Устойчивость к фрустрациям (как и устойчивость к стрессорам вообще)

– профессионально важное качество руководителя. Такая устойчивость во многом обеспечивается способами психологической защиты личности.

Психологическая защита – это нормальный психологический механизм, обеспечивающий специфическую переработку информации,

которая расценивается как неблагоприятная и разрушающая привычные представления человека о себе и других людях, и тем самым предохраняет личность от стыда, потери самоуважения, разочарования в идеалах, ценностях и т.п.

Физиологическая основа механизма психологической защиты такова: в

тех частях мозга, которые хранят информацию о травмирующих событиях,

понижается возбудимость нервных клеток, следовательно осознавание этой информации блокируется. Однако стойкие эмоциональные переживания остаются; неосознаваемой оказывается только причина, их вызывающая.

Защитные механизмы – это не способ достижения желаемой цели, а

способ организации частичного или временного душевного равновесия с тем,

чтобы собрать силы для реального преодоления возникших трудностей.

Люди по-разному реагируют на свои внутренние трудности. Одни,

отрицая их существование, подавляют склонности, которые доставляют им неудобства, отвергают некоторые свои желания как нереальные или невозможные. Сначала человек отрицает то, что нежелательно, но постепенно может действительно забыть болезненные сигналы и действовать так, как если бы их не существовало. Другие люди находят выход в самооправдании и

92

снисхождении к своим побуждениям; третьи прибегают к различным формам самообмана, мнимому овладению событиями или желаемыми личностными качествами, достоинствами. К механизмам психологической защиты относят отрицание, вытеснение, проекцию, рационализацию, замещение, отчуждение и др.

Действительно конструктивные способы психологической защиты строятся не на отвержении, подавлении негативной информации, а на изменении отношения к ней, переосмыслении её. К таким способам относится

включение: человек выстраивает новую глобальную систему ценностей, куда прежняя система входит как часть, и тогда относительная значимость травмирующего фактора понижается на фоне других, более значимых жизненных ориентиров. Подобный эффект также иногда называют эффектом

расширения сознания.

Разновидностью психологической защиты по типу включения является

катарсис – облегчение внутреннего конфликта при сопереживании. Подобное психологическое очищение могут испытывать зрители, сопереживающие персонажам трагедии, разворачивающейся на театральной сцене.

Расширения сознания мы также можем добиться за счёт децентрации – воображаемого выхода из центра ситуации, когда человек старается взглянуть на происходящее с новой, порой неожиданной точки зрения и тем самым добиться более объективного, более реалистичного понимания ситуации.

Рассмотрим и другие подходы к саморегуляции психо-эмоционального состояния. Считается, что интенсивность сильного нежелательного эмоционального переживания можно снизить или даже кардинально изменить его через внешнее (поведенческое) проявление желательной эмоции.

Например, если при сильном испуге дрожат пальцы, бывает достаточно положить ладони на стол и добиться неподвижности кистей рук. Когда хочется заплакать – поднять уголки губ, улыбнуться.

Многие используют как средство предотвращения чрезмерного стресса активный отдых. Имеется в виду активная деятельность, которая исключает

93

мысли о причинах стресса, помогает переключить внимание на иные объекты.

В частности, в качестве противострессовых мероприятий отлично подойдут прогулка по парку, посещение фитнес-центра или бассейна, рукоделие и т.п.

Положительное воздействие на психику человека, находящегося в стрессовом состоянии, оказывает релаксация. Это один из способов восстановить внутреннее равновесие, собраться с силами, прежде чем приступить к реальному решению проблемы. Однако для многих людей расслабление – это навык, которому не так-то просто научиться. Освоить техники релаксации можно на специальных курсах и тренингах.

7.2. Управление конфликтами в деловой организации

Конфликт определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, а также как наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Существуют различные взгляды на конфликты, их природу и социальную роль. Зачастую конфликт рассматривается как явление однозначно нежелательное, которого следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Последователи школы “ человеческих отношений” также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то это расценивалось как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны. Во многих случаях конфликт помогает вскрыть накопившиеся противоречия, выявить разнообразие точек зрения, дает определённый толчок к развитию социальной системы.

94

Таким образом, конфликт может быть функциональным

(конструктивным) и вести к развитию взаимоотношений в группе, принятию обоснованных решений и, в целом, содействовать повышению эффективности деятельности коллектива (организации). Или он может быть дисфункциональным (деструктивным) и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Проанализируем структуру конфликта. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены. Это слова, действия

(или бездействие), способные привести к конфликту. На конфликтоген,

направленный в наш адрес, мы бессознательно стараемся ответить ещё более сильным конфликтогеном. Это так называемое явление эскалации конфликтогенов.

Формула конфликта складывается из трёх составляющих:

КОНФЛИКТ + КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия,

содержащие истинную причину конфликта. Во многих случаях участники конфликта оказываются вовлечёнными сразу в несколько конфликтных ситуаций. Конфликтная ситуация всегда предшествует проявлению конфликта. Выявить её и устранить – это нелёгкая задача, но это единственный эффективный путь к урегулированию конфликта. К сожалению,

в реальной жизни люди часто не вникают в суть конфликтной ситуации,

ограничиваясь исчерпанием инцидента.

Инцидент – это стечение обстоятельств, которое становится поводом для проявления конфликта.

Конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Разрешить конфликт – значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям. В частности, в зависимости от

95

масштаба конфликта и характера его участников выделяют внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочие перегрузки,

противоречивые требования руководства и т.п. В данном случае участниками конфликта являются не отдельные индивиды, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности,

чувства). Одной из форм внутриличностного конфликта является ролевой конфликт. Он возникает, когда одному человеку приходится одновременно принимать на себя несколько социальных ролей, не соответствующих друг другу. Например, роль заботливой матери нелегко совместить с ролью преуспевающей бизнес-леди, всё время и силы отдающей развитию своего дела.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов,

воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении ценностей, целей, поведения или др. Причиной подобных конфликтов люди,

как правило, склонны считать несоответствие характеров. Следует отметить,

что определённые характерологические особенности действительно способны буквально притягивать к человеку конфликты. Речь идёт о повышенной агрессивности, эгоцентричности, чрезмерной обидчивости и стремлении к превосходству. Однако провоцировать межличностные конфликты могут и внешние факторы, возникающие, в частности, в результате ошибок управления в организации. К таким факторам можно отнести отсутствие справедливой системы вознаграждений; ограниченность ресурсов,

необходимых сотрудникам для исполнения своих обязанностей; отсутствие чётких инструкций, регламентирующих права и обязанности работников и т.п.

Конфликт между личностью и группой часто проявляется как

96

противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Примером может служить неприятие группой нравственного облика и характера руководителя или неготовность нового сотрудника принять правила нового трудового коллектива.

Межгрупповые конфликты – это конфликты между формальными группами коллектива (например, между отделами), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Межгрупповые конфликты часто порождаются борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации. Они часто носят интенсивный характер и требуют обязательного вмешательства руководства.

Если подобная ситуация пускается на самотёк, последствия могут быть катастрофичны.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на

кратковременные и затяжные. По источнику возникновения выделяют

объективно обусловленные (спровоцированные сложной, противоречивой ситуацией) и субъективно обусловленные (связанные с личностными особенностями конфликтующих).

Рассмотрим основные причины возникновения конфликтов (на

уровне организации):

ограниченность ресурсов, подлежащих внутриорганизационному распределению;

взаимозависимость результатов работы;

различия в целях;

отсутствие справедливой и «прозрачной» системы мотивации

(прежде всего, денежной);

отсутствие чётких инструкций, регламентирующих права и обязанности работников;

различия в представлениях и ценностях;

различия в деловой культуре и манере поведения;

97

неэффективные коммуникации.

Основные подходы к урегулированию конфликтных ситуаций в

трудовом коллективе предполагают следующее:

разъяснение требований к работе;

координационные и интеграционные механизмы (соблюдение принципа единоначалия; организация совещаний; введение координаторов проектов и т.п.);

общеорганизационные комплексные цели (объединение усилий для достижения общей цели - система скоординированных целей);

структурирование системы вознаграждения (система мотивации должна поощрять действия, нацеленные на поддержку общеорганизационных,

ане локальных целей).

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом в

организации. Эти методы предполагают внесение изменений в структуру организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. В

группу этих методов входят:

методы, связанные с использование руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, указания и т.п.);

методы, связанные с «разведением» частей организации, ставших участниками конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.п.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

методы, связанные с созданием определенного резерва в работе взаимозависимых подразделений (например, формируется запас материалов и комплектующих);

методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор,

98

координатор или т.п.);

методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, отдел труда и заработной платы может быть интегрирован с отделом кадров, и в итоге сформирован отдел развития персонала, основной целью которого становится профессиональное развитие сотрудников).

Выделяют две базовые стратегии разрешения конфликтных

ситуаций: партнерство и напористость, а также пять возможных тактик

поведения:

избегание (отрицание конфликта, избегание ответственности за принятие решения и т.п.);

уступка или приспособление (низкие значения напористости при высоком стремлении к партнерству): готовность уступить, пренебрегая собственными интересами;

противоборство (соперничество или конкуренция);

компромисс;

сотрудничество.

Лекция 8. Формирование карьеры

8.1. Виды карьеры

Карьера - это суждения работника о своем трудовом будущем,

ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. В то же время, карьера не предполагает обязательного продвижения по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей,

учащихся и т.п. Главное в понятии карьеры – наличие осознанной позиции индивида в отношении собственного трудового опыта и деятельности,

сознательное поведение в области профессионального развития.

99

Различают несколько видов карьеры. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности последовательно проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,

поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей,

уход на пенсию - в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

О межорганизационной карьере говорят в том случае, если конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит те же стадии развития в разных организациях. Такая карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная характеризуется тем, что различные стадии своего профессионального развития сотрудник проходит в рамках одной и той же профессиональной области или вида деятельности. Например,

заместитель главного бухгалтера одной организации становится главным бухгалтером на другом предприятии. Или рядовой сотрудник отдела маркетинга становится старшим специалистом по маркетингу в той же фирме.

Такой вид карьеры как неспециализированная широко развит в Японии. Японцы убеждены, что руководитель должен быть специалистом,

способным работать на любом участке компании, а не только в рамках какой-

либо отдельной функции. Сотрудники японских фирм имеют возможность взглянуть на свою компанию с разных сторон, не задерживаясь при этом на одной должности более трёх лет. Например, в порядке вещей такая ситуация,

когда руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения и т.п. В результате такой политики японский руководитель,

возможно, обладает меньшим объемом специальных знаний в области управления, но зато владеет целостным представлением об организации,

подкрепленным личным опытом.

Вертикальная карьера предполагает движение работника вверх по организационной иерархии, повышение в должности. Именно этот вид