6244

100

профессионального развития чаще всего ассоциируется с самим понятием деловой карьеры, так как в данном случае продвижение наиболее зримо.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например,

выполнение роли руководителя проектной группы, программы и т.п.). К

горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с соразмерным увеличением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по должностной лестнице.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников.

Он предполагает либо наработку сотрудником обширных деловых связей вне организации, что значительно расширяет его возможности, делает его более влиятельным лицом; либо движение к ядру, руководству организации (в таком случае говорят также о центростремительной карьере). Работник,

достигший успеха в построении центростремительной карьеры, может получать приглашения на недоступные другим сотрудникам встречи,

совещания как формального, так и неформального характера, иметь доступ к неформальным источникам информации, исполнять отдельные особо важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность,

однако уровень оплаты его труда, как правило, существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Ступенчатая — это такой вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным. Это очень эффективный и довольно распространённый путь профессионального развития. Такой вид карьеры может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

101

8.2 Продвижение сотрудников в организации

Рассмотрим основные задачи в области планирования и реализации

карьеры (с точки зрения службы управления персоналом):

-интеграция целей организации и индивидуальных целей сотрудников;

-создание условий для реализации индивидуальных потребностей сотрудника в области трудовой деятельности;

-обеспечение открытости процесса управления карьерой;

-устранение "карьерных тупиков", в которых практически останавливается профессиональное развитие сотрудника;

-разработка наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста,

используемых в конкретных карьерных решениях;

-изучение карьерного потенциала сотрудников, создание кадрового резерва;

-разработка путей служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста,

помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Грамотное планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, чтобы с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения обеспечить ему планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест,

создающее условия для удовлетворения его материальных и духовных потребностей и отвечающее актуальным целям и задачам организации. При этом работник должен знать не только свои перспективы в данной компании на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. К

сожалению, во многих отечественных компаниях работники не видят своих

102

перспектив. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом,

отсутствии планирования и контроля карьеры.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

-ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

-регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

-разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

-перемещение работников (так называемую ротацию кадров).

Важным условием эффективности управления карьерой сотрудников является их непрерывное обучение и повышение квалификации. С этой целью могут создаваться корпоративные учебные центры, где проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

-создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

-расширение бригадных форм работы (“ кружков качества” и т.п.) в

целях реализации рационализаторских предложений и совершенствования продукции;

-пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т.п.

8.3. Этапы карьеры

Рассмотрим основные этапы развития карьеры. Предварительный этап

включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится, в среднем, до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его

103

потребностям и отвечающего его возможностям.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет.

В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, квалификацию. Происходит его самоутверждение как профессионала, появляется потребность к установлению независимости.

Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, в связи с чем возрастают финансовые потребности. Работник, как правило, начинает сознательно стремиться к карьерному росту.

Этап продвижения обычно приходится на возраст от 30 до 45 лет.

Возрастает квалификация сотрудника, часто он добивается продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. Активно реализуются потребности в личностном самовыражении, самореализации через профессиональную деятельность.

Много усилий прикладывается для увеличения оплаты труда. В этот период работник более склонен к решительным, смелым шагам в сфере профессиональной деятельности, чем в другие периоды.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет.

Человек поднимается к вершинам профессионального мастерства и заинтересован в том, чтобы передать свои знания молодежи. В этот период работник достигает творческого уровня в своём профессиональном развитии,

что может создать условия для дальнейшего служебного и профессионального роста. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда. Часто появляется интерес к альтернативным источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу от активной профессиональной деятельности. В этот период идут активные поиски

104

достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

Этот период характеризуется кризисом карьеры: человек все меньше получает удовлетворение от работы, часто испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако потребность в самореализации и уважение к профессиональному мастерству достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Такие люди заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые могли бы стать хорошей добавкой к пенсионному пособию после выхода на пенсию.

На пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности)

завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

8.4.Управление личной деловой карьерой

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Содержание личного плана карьеры руководителя,

который состоит из трех основных разделов: -оценка жизненной ситуации -

постановка личных конечных целей карьеры -частные цели и планы деятельности.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой

105

области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Таким образом, планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

106

Часть II. Методические рекомендации по организации самостоятельной работы обучающихся

1. Общие рекомендации по организации самостоятельной работы

Самостоятельная работа обучающихся – это неотъемлемый компонент воспитания мышления будущих профессионалов. Любой вид занятий,

создающий условия для зарождения самостоятельной мысли, познавательной активности бакалавра связан с самостоятельной работой. Самостоятельная работа обучающихся реализуется:

1) непосредственно в процессе аудиторных занятий (периодически происходит контроль усвоения материала путем проведения экспресс-

опросов, тестового контроля знаний и т.д.);

2)в контакте с преподавателем вне рамок расписания - на консультациях по учебным вопросам, в ходе творческих контактов, при ликвидации задолженностей, при выполнении индивидуальных заданий и т.д.;

3)в библиотеке, дома, в общежитии, на кафедре при выполнении бакалавром учебных и творческих задач.

При изучении дисциплины «Менеджмент и развитие личности» организация самостоятельной работы должна предполагать единство аудиторной и внеаудиторной деятельности обучающихся. При этом приоритетным вопросом становится создание условий высокой активности,

самостоятельности и ответственности студентов в аудитории и вне ее в ходе всех видов учебной деятельности.

Виды самостоятельной работы студентов:

1.Подготовка к аудиторным занятиям.

2.Освоение лекционного материала, работа с конспектами лекций и литературой с целью подготовки к промежуточной и итоговой аттестации.

3.Самостоятельное выполнение прочих заданий преподавателя

(проверочные тесты, задачи и т.п.).

107

2. Вопросы для самопроверки обучающихся и подготовки к зачёту

Вопросы, представленные в данном разделе учебного пособия,

предназначены для самопроверки усвоения обучающимися лекционного материала. Соответственно, приступать к работе с ними следует после прослушивания соответствующей лекции на аудиторном занятии и (или)

внимательного изучения соответствующего раздела первой части пособия.

Если указанные вопросы вызвали затруднения, необходимо вернуться к изучению теоретического материала. Литературные источники и ресурсы информационно-телекоммуникационной сети Интернет, представленные в п.3

второй части данного пособия, позволят Вам получить углублённые знания по изучаемым вопросам.

Вопросы к лекции 1

1. Дайте сравнительную характеристику понятий «менеджмент» и «управление».

2.Перечислите основные функции менеджмента.

3.Какие виды методов менеджмента Вам известны? Дайте им краткую характеристику.

4.Каковы основные достижения школы научного управления?

5.В чём ценность идей представителей школы человеческих отношений?

6.Что Вам известно о принципах менеджмента?

Вопросы к лекции 2

1.Дайте сравнительную характеристику понятий «человек» и

«личность».

2.Какими факторами обусловлено развитие личности?

3.Каковы основные механизмы личностного развития?

4.Какие концепции развития личности Вам известны? Кратко охарактеризуйте их.

108

5.Опишите структуру личности.

6.Назовите основные типы личности.

7.Что такое способности? От каких факторов зависят способности человека?

Вопросы к лекции 3

1.Почему потенциал человека мы можем рассматривать как ценнейший актив современной деловой организации?

2.Что такое менеджерские характеристики? Какие личностные особенности необходимы для успешной управленческой деятельности?

3.Какие требования управленческая деятельность предъявляет к основным психическим процессам?

4.Из чего складывается эмоциональная компетентность руководителя?

Как можно её повысить?

Вопросы к лекции 4

1.Дайте сравнительную характеристику понятий «власть» и

«авторитет», «личная власть» и «должностная власть».

2. Назовите семь источников власти в организации, кратко опишите их. 3.Что такое лидерство?

4.Каковы отличия понятий «менеджер» и «лидер»?

5.Расскажите о модели эффективного лидерства.

6.Охарактеризуйте основные стили руководства.

Вопросы к лекции 5

1.Как Вы понимаете, что такое самоопределение? Какое значение оно имеет в жизни человека?

2.Назовите основные этапы постановки целей профессионально-

личностного саморазвития.

3. Каковы основные принципы, которые следует соблюдать при

109

постановке целей?

4.Опишите последовательность этапов принятия решения.

5.Что может помочь сохранению и развитию интеллектуального потенциала человека?

6.Расскажите о приёмах эффективного запоминания.

7.Что такое «мышление свободного потока»?

8.Расскажите о методе составления интеллект-карт. В каких областях он находит своё применение?

9.Какие Вам известны методы, помогающие выбрать одну альтернативу из двух?

10.Охарактеризуйте три основных типа контроля.

Вопросы к лекции 6

1.Назовите основные этапы организации времени.

2.Каковы основные причины возникновения проблем в области тайм-

менеджмента?

3.Что представляет собой годовой план? Недельный план?

4.Расскажите о планировании с помощью метода «Альпы».

5.Какие Вам известны приёмы принятия решения по приоритетности

задач?

6.Каковы особенности хорошо организованного пространства?

7.Какие психологические препятствия могут быть причиной беспорядка

вжилом (рабочем) пространстве?

8.Какова последовательность этапов организации пространства?

Вопросы к лекции 7

1.Какие распространённые суждения людей относительно стресса являются ошибочными?

2.Охарактеризуйте фазы развития стресса.

3.Что такое стрессоустойчивость? От каких факторов она зависит?