6244

40

совместимость целей. А лидерство для своей реализации требует определенного соответствия между целями лидера и его последователей.

Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же.

Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.

Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В

отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Таблица 1. Отличие менеджера (руководителя) от лидера

В целом лидерские отношения отличает то, последователи признают лидерство составленной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть реализованы по-

другому.

41

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Процесс влияния через способности, умения и т.п., необходимые людям, получил название

неформального лидерства. Неформальное лидерство преимущественно опирается на использование личностной основы власти и источников, ее питающих.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без прямого проявления власти.

Управленческое взаимодействие типа «лидер – последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «начальник – подчиненный».

Ранняя стадия лидерских отношений характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь тратит все свои силы на благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер – раб». Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться даже на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества.

В современных условиях более адекватна модель эффективного лидерства. Эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а

высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в

оказании им помощи в достижении личных целей.

Современных лидеров – практиков отличает способность создавать образ будущего состояния организации («видение») и доносить его до последователей. Они также наделяют своих последователей

42

соответствующими правами и полномочиями по осуществлению целей группы (доверие). Успешный лидер может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения или компенсации необходимые ресурсы, в том числе и людские.

Таким образом, могут быть выделены основные характеристики

эффективного лидерства:

-коммуникация;

-видение;

-доверие;

-гибкость.

Большинством авторов признается, что лидерским навыкам можно научиться, а соответствующие способности – развить.

4.4. Стиль руководства

Менеджеры отличаются друг от друга не только спецификой и степенью развитости лидерских качеств, но и так называемым стилем руководства.

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Изначально стилем называли стержень, который использовался для письма на восковой доске; позднее это слово стали использовать в значении «почерк». В менеджменте под стилем подразумевается относительно устойчивая система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм практической деятельности.

Манера поведения каждого менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений сугубо индивидуальна; соответственно,

и стиль руководства, складывающийся под влиянием личностных особенностей и специфики профессионального опыта конкретного менеджера

– это явление по-своему уникальное, неповторимое. В то же время «почерк» управленческой деятельности разных руководителй может иметь сходные черты, что позволило выделить три основных стиля руководства:

авторитарный, демократический и либеральный (анархический). Данную классификацию стилей руководства предложил американский психолог К.

43

Левин. Охарактеризуем кратко выше обозначенные стили.

Авторитарный стиль руководства выбирают менеджеры, которые не склонны доверять своим подчинённым, сомневаясь в их компетентности и

(или) ответственном отношении к делу. Такой руководитель делает ставку на организационно-административные методы управления: приказывает, даёт распоряжения; формулирует чёткие, подробные инструкции и требует их беспрекословного исполнения. Инициатива подчинённых не приветствуется; к

планированию, принятию решений или реализации других управленческих функций они, как правило, не привлекаются. Действия подчинённых жёстко контролируются. Если подобный стиль руководства практикуется менеджером постоянно, это может негативно сказаться на продуктивности работы персонала, так как гасит креативный потенциал сотрудников,

препятствует их профессиональному развитию и значительно снижает трудовую мотивацию. Объясняется такой эффект действием различных механизмов, но, в первую очередь, авторитарный руководитель лишает своих подчинённых возможности удовлетворять высшие духовные потребности в процессе трудовой деятельности – потребности в творчестве и самореализации. В то же время, в определённых ситуациях авторитарный стиль управления может быть эффективен: например, в отношении сотрудников или групп, уровень профессиональных компетенций которых ещё недостаточно сформирован; в экстремальных ситуациях, требующих быстрого и чёткого выполнения действий, предписанных компетентным лицом, когда от оперативности этих действий зависит благополучие компании

(отдела, проекта).

Демократический стиль руководства характеризуется максимальной ориентированностью руководителя на реализацию принципа участия персонала в управлении. Там, где это представляется возможным, менеджер вовлекает исполнителей в процессы планирования и принятия решений (в

отношении тех аспектов, которые непосредственно затрагивают их деятельность); обсуждает с ними механизмы материального вознаграждения

44

(с тем, чтобы обеспечить соответствие системы мотивации интересам сотрудника и тем самым повысить её эффективность); поощряет инициативу и творчество сотрудников в направлении совершенствования бизнес-процессов;

заботится о создании эффективной системы коммуникаций внутри компании,

обеспечивающей беспрепятственную передачу информации не только «сверху вниз» (то есть от руководства к подчинённым), но и «снизу вверх»; много внимания и сил уделяет тому, чтобы донести до персонала всех уровней ключевые идеи и ценности фирмы и достичь их сознательного принятия (для сравнения: авторитарный руководитель не заботится о том, понимают ли и одобряют ли подчинённые его решения). Результаты научных исследований свидетельствуют о том, что подобный подход к управлению наиболее эффективен: он стимулирует профессиональное развитие подчинённых,

поддерживает трудовую мотивацию на должном уровне и обеспечивает принятие и поддержку управленческих решений со стороны исполнителей.

Важную роль в эффективности применения данного управленческого стиля играет умение менеджера грамотно распределять задачи и полномочия среди подчинённых: с одной стороны, исполнителю требуется определённая свобода действий для проявления инициативы и самостоятельности, а с другой -

поставленная задача не должна превышать его реальные возможности, так как это ставит под удар общие результаты работы. Следует помнить о том, что высокая степень доверия, оказываемого подчинённым, не исключает необходимости, что называется, держать руку на пульсе. Если что-то пошло не так, менеджер всегда должен быть готов оказать помощь и исправить ситуацию, пока она не вышла из-под контроля.

Либеральный (анархический) стиль управления проявляется в том,

что руководитель как бы отстраняется от вверенного ему коллектива, избирая политику невмешательства. Такой менеджер редко предпринимает активные управленческие действия, не налаживает контактов с подчинёнными и поверхностно контролирует их работу. Либеральный стиль управления бывает свойственен менеджерам с низким профессиональным уровнем, которые

45

предпочитают формально следовать предписаниям вышестоящего руководства и склонны перекладывать ответственность на подчинённых. Они всячески избегают риска и не проявляют инициативы, так как не уверены в своих силах либо попросту не заинтересованы в повышении эффективности работы возглавляемого подразделения. Такой подход неизбежно приводит к подрыву авторитета руководства; управленческая деятельность в целом становится нерезультативной.

Однако и вполне успешные и грамотные руководители могут практиковать либеральный стиль эпизодически, например, в тех случаях,

когда их внимание должно быть переключено на решение стратегических вопросов, лежащих вне плоскости текущих задач подразделения. Временное ослабление управленческого воздействия не повлечёт негативных последствий при условии высокой степени зрелости и профессионализма возглавляемого коллектива.

В действительности руководители, практикующие лишь один из описанных стилей управления, встречаются редко. На практике элементы всех трёх стилей в том или ином виде комбинируются между собой, хотя один из них может преобладать. Успешный руководитель всегда гибок и способен перестраивать свою деятельность в соответствии с требованиями и спецификой конкретной управленческой ситуации.

Существуют и другие подходы к описанию стиля руководства,

например, основывающиеся на оценке деятельности руководителя по двум основным параметрам: «внимание к производству» и «внимание к человеку».

Наиболее эффективный стиль, обозначаемый как «менеджер-организатор»

сочетает выраженную ориентацию на производственные задачи и проблемы с заботой о нуждах и интересах подчинённых.

47

деятельности, каким образом она соотносится с Вашими профессиональными и жизненными устремлениями, какие способы решения поставленных задач в связи с этим следует предпочесть. Вы осознанно определяете степень своей активности и ее характер, и ответственно принимаете ее результаты.

5.2. Постановка целей профессионально-личностного саморазвития

Самоопределение – это созидательный акт, сознательный выбор и утверждение личностью своих позиций в разнообразных жизненных ситуациях, ориентир для самоорганизации. Самоопределение – длительный процесс осмысления, пересмотра и восстановления целей и жизненных ориентиров. За выбор пути личность несет персональную ответственность, т.к.

в процессе самоопределения человек сам выбирает, какие ценности будут руководить им, какие социальные нормы для него приемлемы, какие смысловые ориентиры в его жизни будут доминировать и др.

Все мы встречали людей, которые постоянно кажутся потерянными,

пребывающими в замешательстве. Сначала они пробуют делать одно, потом переключаются на другое; двигаются в одну сторону, потом отступают и идут в противоположную. Их проблема в том, что он не знают в действительности,

чего хотят. Нельзя попасть в цель, если не знаешь, где она. Самоопределение необходимо для того, чтобы мобилизовать свои силы, получить удовлетворение от проделанной работы, достичь поставленной цели, ощущая себя свободным и ответственным человеком.

Следует помнить о том, что цель описывает конечный результат. Говоря о цели, имеют в виду не то, что человек делает, а то, для чего он это делает.

Начальным этапом постановки целей профессионально-личностного саморазвития является концентрация на содержании своего сознания: на актуальных потребностях, стремлениях, интересах, внутренних противоречиях. Такой исследовательский акт, направляемый человеком на себя, самонаблюдение за своим внутренним состоянием называется

саморефлексией.

48

Внимание человека к состоянию собственного сознания, умение выявлять противоречия, возникающие в его структуре (несоответствия между потребностями, нормами, способностями и т.д.), и направлять свою активность на устранение этих противоречий – важный показатель психологической культуры человека и, в целом, его личностной зрелости.

Невнимание к своим потребностям становится причиной внутренних конфликтов и неспособности эффективно организовывать свои действия.

В профессиональной деятельности (в том числе, в деятельности руководителя) важную роль играет осознание того, какие потребности Вы удовлетворяете, работая в данной организации, занимая эту должность,

выполняя именно такие профессиональные обязанности, используя именно такие способы и методы работы; какие потребности остаются при этом нереализованными. Необходимо также ясное понимание того – что поддерживает Ваш интерес к работе и того, какие потребности и интересы носят противоположный характер, снижая эффективность Ваших профессиональных действий или даже блокируя их. Осознание подобных противоречий активизирует творческие способности и позволяет разрешать их оптимальным для данного человека способом (путем выработки новых способов действий, переосмысления ценностей, нахождения новых ресурсов и т.д.).

Следующим шагом в постановке цели является ориентация в актуальной ситуации: что реально Вы можете найти в своем окружении для удовлетворения потребности, каковы Ваши возможности на данный момент,

какие ресурсы Вы можете задействовать, какие ограничения должны быть учтены. На данном этапе Вы определяете, что именно Вам необходимо для удовлетворения потребности, какое содержание – материальное,

интеллектуальное, эмоциональное. Вы также отвечаете на вопрос – где это содержание находится: вовне (хочу владеть) или, возможно, внутри (владею им).

Известный американский писатель и бизнес-тренер Энтони Роббинс

49

составил ряд вопросов, которые помогали ему направлять внимание в конструктивное русло и поддерживать бодрость духа в течение дня. Эти вопросы также помогут Вам полнее осознать предмет своей потребности:

1.Что в моей жизни радует меня в данный момент? Что делает меня счастливым? Какие это вызывает во мне чувства?

2.Что в жизни волнует меня сейчас? Что вызывает это волнение?

Какие это вызывает во мне чувства?

3.Чем в своей жизни я горжусь в данный момент? Чем вызвано это чувство? Какие это будит во мне чувства?

4.За что я испытываю благодарность в данный момент? Что делает меня благодарным? Какие это вызывает во мне чувства?

5.Кого я люблю? Кто любит меня? Что вызывает во мне чувство любви? Какие ещё эмоции будит во мне это чувство?

Постановка цели требует выразить в виде четких намерений в точных формулировках наши явные и скрытые потребности, интересы, желания или задачи, а также сориентировать наши действия и поступки на эти цели и их выполнение. Цели представляют собой вызов нам и побуждают нас к действиям.

При постановке целей руководствуйтесь следующими принципами:

цели должны быть ясными и четкими;

человек должен чувствовать себя лично заинтересованным в их достижении;

цели должны быть реальными;

в целях должен быть установлен конкретный конечный результат;

должны быть установлены временные пределы достижения цели;

успешное продвижение к цели возможно малыми шагами.

Постановка цели и сознательное управление своими действиями на пути

к ее достижению является основой разумного, рационального поведения. При