6431

111

Таблица 2

Средние оценки экспертов по десятибалльной системе элементов системы мотивации персонала предприятий

Данные табл. 2 показывают, что для большинства предприятий наиболее существенным в мотивации деятельности персонала, включая и инновационную, наряду с трудовыми неимущественными отношениями, в последнее время становятся также имущественно-трудовые отношения. Высокий ранг, попрежнему, занимают экономические рычаги и стимулы, связанные с уровнем заработной платы, социальным пакетом, регулируемые трудовыми неимущественными отношениями, но не связанные с инновационной деятельностью персонала.

На современном этапе особую важность приобретают отношения, связанные с деятельностью учредителей, способные обеспечить устойчивую стабильность работы предприятий в течение длительного времени и необходимое качество жизни персонала. Высокий рейтинг имеет бюджетирование, поскольку

112

этот метод подводит экономическую основу под реализацию имущественнотрудовых и трудовых неимущественных отношений.

В результате исследований было установлено, что на предприятиях Нижегородской области не отработан механизм формирования состава учредителей, способных к инновационной деятельности, для формирования дополнительной собственности предприятия на основе имущественно-трудовых отношений.

Анкетное обследование показало, что на практике большинство учредителей не придерживаются идеи обновления состава учредителей по более обоснованным критериям. Речь идёт лишь о наиболее талантливых наёмных работниках, способных не только обеспечить приток дополнительного капитала для предприятия, но и реализовать инновационные идеи эффективного управления собственностью предприятия.

По совокупности полученных результатов была сформулирована концепция мотивации персонала к инновационной деятельности, которая предполагает присвоение персоналом большей части осязаемых материальных благ и прав, выступающих в форме вознаграждения за труд с учетом долевого вклада в имущество предприятия, для удовлетворения своих потребностей, опираясь на дальнейшее развитие имущественно-трудовых отношений и использование рыночных экономических рычагов и стимулов.

Для экспертной оценки влияния различных видов мотивации на показатели эффективности работы предприятий была проведена обработка экспертных данных, результаты которой приведены в табл. 3.

Данные табл. 3 показывают, что наибольшее влияние на показатели эффективности деятельности предприятий оказывает мотивация на основе иму- щественно-трудовых отношений. Нетрудовые имущественные отношения фактически не оказывают никакого влияния на эффективность работы предприятий, что свидетельствует о недостаточном развитии этих отношений в отечественной практике.

113

Таблица 3

Оценка степени влияния видов мотивации на показатели эффективности работы предприятий

Примечание: 1 – имущественно-трудовые отношения, 2 – трудовые неимущественные отношения, 3 – нетрудовые имущественные отношения

Одновременно следует отметить высокое влияние мотивации персонала к инновационной деятельности, основанной на развитии имущественно-трудовых отношений. Это обстоятельство для всех обследованных отраслей обусловливает необходимость коренного изменения научно-практического подхода ко

114

всем основным сферам деятельности предприятия: производственной, инвестиционной и финансовой.

Результаты обработки экспертных исследований показали высокую зависимость показателей эффективности, таких как инновационная деятельность, качество работ и повышение рентабельности от мотивации персонала на основе имущественно-трудовых отношений, что подтверждено расчетами репрезентативной выборки по критерию Стьюдента. Полученные результаты исследований были положены в основу разработки системы мотивации персонала к инновационной деятельности предприятия.

Проведенные теоретические исследования позволили рассмотреть мотивацию персонала к инновационной деятельности как процесс, который может быть реализован на базе бюджетирования и совершенствования имущественнотрудовых отношений на предприятиях. Одновременно было предложено концептуальное содержание мотивации персонала, дана классификация мотиваций по признакам.

Экспертное обследование практики применения мотивации персонала к инновационной деятельности позволило установить весомость различных элементов мотивации и оценить влияние различных видов мотивации на показатели эффективности работы предприятий. Полученные результаты исследований позволили представить мотивацию персонала к инновационной деятельности как систему.

Для разработки и внедрения мотивации персонала к инновационной деятельности необходимо:

•развить имущественно-трудовые отношения с использованием бюджетирования как метода хозяйствования в рыночных условиях;

•регламентировать имущественно-трудовые отношения на основе бюджетирования, включая формирование центров ответственности с различными формами привлечения персонала к управлению и делегирования их полномочий; обеспечить непрерывное и преемственное планирование бюджетов; разработать систему трансфертных цен, норм, нормативных актов и регламентов; ор-

115

ганизовать взаиморасчёты; разработать методы экономической оценки результатов труда с учетом инновационной деятельности персонала; организация необходимого контроля и регулирования процесса бюджетирования;

•использовать методы кадровой политики для выдвижения наиболее талантливых наёмных работников в число учредителей, а также для ротации состава учредителей, включая в них только тех, которые способны не только обеспечить приток дополнительного капитала, но и необходимое качество жизни персонала предприятия в зависимости от экономической оценки достигнутых результатов его деятельности, что должно быть закреплено в уставе предприятия;

•разработать методику объективного разделения собственности предприятия между учредителями с учетом долевой собственности каждого и результатов их труда.

Взаимосвязанное представление совокупности полученных результатов исследований формирует сущность мотивации персонала к инновационной деятельности. Эту систему следует рассматривать как часть общей системы управления предприятием, реализуемую на базе метода бюджетирования, которая приведена на рис. 1.

Реализация указанной системы (рис. 6) основывается на использовании дополнительных эффективных инструментов, включающих:

•подтверждение результатов деятельности расчетами экономической эффективности по предложенной модели расчета ущерба от упущений (Эу) и эффекта от достижений в работе (Эд) на основе деления затрат предприятия на постоянные и переменные, рассчитываемой по зависимости:

где Ζ – годовые планируемые постоянные затраты по предприятию в целом, руб.; Тп – плановый фонд затрат труда на годовую программу предприятия,

117

• новый подход к оценке результатов труда при мотивации персонала к инновационной деятельности на основе коэффициента трудового вклада (КТВ), который более объективно отражает вклад конкретного работника в результаты деятельности предприятия, определяемый методом прямого расчета экономического эффекта от достижений и экономического ущерба от упущений по зависимости:

где Н – фиксированная (нормативная) величина экономического эффекта или ущерба, устанавливаемая высшим руководством на определенный период времени (квартал, полугодие, год), при достижении которого работник получает право на положительную мотивацию или наказывается;

• уточнение методики формирования долевой собственности и долевого дохода как основы имущественно-трудовых отношений и мотивации персонала к инновационной деятельности с учётом более обоснованной оценки результатов его труда.

1. Для владельцев акций акционерного общества размер доли собственности предлагается рассчитывать по зависимости:

Nс D

где Д – доля собственности работника, владеющего акциями предприятия, руб.; Nс – номинальная стоимость акций, руб.; D – дивидендная ставка, %; Р – процентная ставка банка, %; К1 – средняя величина КТВ конкретного собственника за период работы на предприятии, рассчитанного на основе экономической оценки результатов его труда, коэф.; Q – количество акций, приобретенных работником предприятия, шт.

2. Для товариществ и обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью в формировании собственности учредителей размер доли собственности предлагается рассчитывать по следующей зависимости:

118

i=1

где Fi – доля имущества предприятия, принадлежащая i-му учредителю, руб.; Фи – сумма имущества, накопленного предприятием за период работы i-го учредителя, руб.; Тфi, di – соответственно фонд заработной платы и долевой доход, фактически начисленные i-му учредителю за время работы на предприятии, руб.; Вуi – сумма вклада i-го учредителя, руб.; Кр – коэффициент изменения рыночной стоимости предприятия при его продаже или определяемый по методике Гордона по отношению к его активам по балансу;

•расчет и утверждение гибких нормативов величин ущерба и эффекта во временном интервале (за месяц, с начала года, по итогам года) на основе их экономической оценки в рублях; отчислений от прибыли в фонд оплаты для выплаты разовых премий; размера общего эффекта, достаточного для получения бонуса или дополнительного социального пакета; для продвижения по служебной лестнице или зачисления в резерв; для участия в управлении предприятием на правах одного из собственников; для установления значимых виновников потерь. Экспериментальное внедрение мотивации персонала на основе имущественно-трудовых отношений позволило установить величину таких нормативов.

Эти нормативы устанавливаются после анализа состояния дел в подразделениях и на предприятии в целом и периодически пересматриваются. Главное назначение нормативов состоит в обеспечении выполнения плановых заданий в установленные сроки с максимальным экономическим эффектом за счет новых возможностей мотивации персонала к инновационной деятельности.

Экспериментальное внедрение системы мотивации персонала к инновационной деятельности на основе развития имущественно-трудовых отношений предполагает изменение системы управления предприятием за счет:

•совершенствования структуры управления путём введения дополнительной службы из двух-трех высококвалифицированных специалистов, глубо-

119

ко знающих особенности работы предприятия, способных разрабатывать и эксплуатировать новую систему мотивации персонала. В этом случае руководитель нового подразделения наделяется правом привлечения для оперативных работ или в качестве экспертов необходимых специалистов других подразделений предприятия для выработки и обоснованного принятия единственно правильного решения в зависимости от сложившихся обстоятельств и в кратчайшие сроки;

•создания единой сети АРМ специалистов и руководителей и делегирования им дополнительных полномочий, связанных с формированием информации о базовых показателях, достижениях и упущениях в работе по подразделениям;

•обеспечения «эффекта фильтрации информации», с тем чтобы допущенные нарушения в работе подчиненных поступали на тот организационный уровень и тому ответственному работнику, который должен и способен принять наиболее оптимальное решение по возникающим отклонениям, направленным на развитие инновационной деятельности предприятия.

С учетом проведенных выше исследований совокупный экономический эффект по предприятию за счет внедрения мотивации персонала на основе имущественно-трудовых отношений (Эмид) предложено рассчитывать по зависимости:

где Эд, Эу – соответственно суммарный достигнутый экономический эффект и полученный ущерб от внедрения системы мотивации, руб.

Предложенная система мотивации персонала к инновационной деятельности проходит экспериментальную проверку на предприятиях Нижегородской области.

120

Шапошников А.А.

УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ МАКСИМИЗАЦИИ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ

Управление инвестиционной привлекательностью должно предусматривать разработку мероприятий, направленных на достижение требуемого темпа развития предприятия и соответствующего объема инвестиций.

Необходимо отметить, что предприятие имеет возможность управлять уровнем собственной инвестиционной привлекательности посредством выделения показателей, формирующих привлекательность компании и поддающихся внутреннему управлению, и принятия мер по их улучшению.

Алгоритм управления показателями, формирующими инвестиционную привлекательность, представлен на рис. 1.

8

9

Рис. 1. Алгоритм управления показателями:

1 - Значение показателя; 2 - Анализ приемлемости значения показателя; 3 - Оценка возможности улучшения значения показателя; 4 - Оценка целесообразности улучшения значения показателя; 5 - Оценка возможности сохранения значения показателя на данном уровне; 6 - Оценка целесообразности сохранения значения показателя; 7 - Выявление возможностей улучшения или сохранения текущего значения показателя; 8 - Разработка мероприятий по сохранению текущего значения показателя; 9 - Разработка мероприятий по улучшению значения показателя