3. Личностный потенциал работника

Предметом оценки персонала является личностный потенциал ра- ботника, который характеризует физическую и духовную энергию челове- ка, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыра- жение, самореализацию. По мнению Р.Л. Кричевского, он включает:

• психофизический потенциал (задатки, тип ВНД, особенности эмо- ционально-волевой сферы, работоспособность);

• трудовой потенциал (способность и готовность к труду в условиях рынка, профессиональные знания, умения и навыки, мотивы трудовой дея- тельности, степень идентификации с коллективом);

• творческий потенциал (уровень интеллекта, креативность, по- требность в самореализации, лидерские способности).

Личностный потенциал работника зависит от степени интеграции, внутренней сбалансированности всех его компонентов. Критерием его раз- вития служат качественные характеристики отдачи физических и духов- ных сил, творческой энергии в процессе трудовой деятельности.

Компонентами трудового потенциала, по Б.М. Генкину, являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессио- нализм.

А.А. Погорадзе рассматривает структуру культурно-производствен- ного потенциала работников и включает в неё:

• квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки);

• психофизиологический потенциал (работоспособность);

• творческий потенциал (интеллект, креативность);

• коммуникативный потенциал (способности к сотрудничеству и взаимодействию);

• нравственный потенциал (ценности, мотивы, мировоззрение).

К данной структуре В.А. Спивак добавляет лидерский потенциал и потенциал к развитию.

Обратим внимание на важность нравственного потенциала сотруд- ника: при его отсутствии фирма падёт жертвой мошенничества своих же работников.

3. Обучение персонала

Обучение является одним из способов развития трудового потенциала сотрудников. Оно полезно и требуется в трех основных случаях: во-первых, когда человек поступает в организацию; во-вторых, когда служащего назна- чают на новую должность или когда ему поручают новую работу; в-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определен- ных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение может касаться профессиональной компетентности: расширения и углубления знаний, умений и навыков в данной предметной сфере, освоения новых технологий. Подобное просвещение обычно осуще- ствляется на курсах повышения квалификации или переподготовки.

Обучение может быть неспецифичным по отношению к содержанию профессиональной деятельности работника: приобретение знаний, умений и навыков, которые повышают эффективность деятельности в любой сфе- ре (например, обучение способам саморегуляции психических состояний, методам разрешения конфликтов и т.д.). Для этих целей организуются обучающие семинары и проводятся разнообразные социально-психоло- гические тренинги.

Обучение может проходить как на рабочем месте, так и за его преде- лами. Оно может быть внутренним (осуществляться в собственном учеб- ном центре организации) или внешним (сотрудник направляется на курсы повышения квалификации и переподготовки). Отдельно можно выделить такую форму обучения, как самообразование.

Сотрудник может сам выразить желание пройти обучение, но реше- ние по этому вопросу всегда принимает руководитель. На первом этапе определяется потребность в повышении квалификации и переподготовке сотрудников. Составляются программы, решается вопрос о месте и време- ни, целях и задачах, формах и методах обучения. На втором этапе наме- ченные программы реализуются. Далее следует оценка результатов, опре- деление того, насколько успешно прошло обучение. Можно предложить сотруднику подготовить краткий отчёт о том, как он приобрёл и как будет использовать новые знания и навыки в практической деятельности²².

Методы обучения можно разделить на две группы:

• методы презентации не требуют от обучаемого активного участия

(лекции, доклады, инструктажи и т.д.);

• активные методы обучения стимулируют познавательную дея- тельность субъекта и требуют от него инициативы и активного участия в работе; в частности, к указанной группе относится деловая игра.

Итак, процессы в организации, элементами которых являются под- бор и расстановка персонала, называются кадровыми. Центральным эле- ментом реализации кадровых процессов является оценка персонала, в ос- нове которой лежит профессиограмма деятельности.

Предметом оценки является личностный потенциал работника, кото- рый включает его психофизические, трудовые и творческие возможности. Проблема оценки личности руководителя связана с феноменом эквифиналь- ности и со сложностью определения критериев его эффективности.

Особым видом оценки является аттестация персонала. Она прово- дится для того, чтобы, получив информацию о личных и деловых качест-