4. Понятие мотивации. Методы стимулирования

Понятие мотивации употребляется в двух значениях:

• система факторов, вызывающих активность организма и опреде- ляющих направленность поведения человека; структурными компонента- ми мотивации являются потребности, мотивы, интересы и цели;

• процесс, обеспечивающий поведенческую активность на опреде- лённом уровне, процесс создания мотивов (мотивирование), побуждаю- щий для достижения определённых целей (личных или организации). Под мотивами в этом случае понимают активные движущие силы, определяю- щие поведение человека.

Субъект управления может воздействовать на работника либо при- нуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в пси- хологии различают мотивацию двух видов – положительную и отрица- тельную⁹. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле сло- ва. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмо- ций и чувств. Следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в сво- ей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной ак- тивности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, на- пример, с одобрением тех, с кем трудится человек.

Мотивировать людей – означает затронуть их важные интересы, соз- дать условия для реализации в процессе жизнедеятельности. Для этого че- ловек должен быть знаком с успехами, иметь возможность реализовать се- бя в труде, ощущать свою значимость.

Существуют четыре системы методов улучшения мотивации работ- ников и повышения результативности труда:

• экономические методы (сдельная или повременная оплата, пре- мии, плата за обучение, оплата жилья, программы оздоровления и т.д.);

• целевой метод (постановка конкретных, чётких, ясных и достаточ- но трудных целей);

• проектирование работ (разделение труда) и перепроектирование работ (расширение работы или обогащение труда);

• метод соучастия и вовлечения работников¹⁰.

К методам регулирования индивидуальной мотивации руководителя

относятся следующие.

⁹Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2000. – 384 с.

¹⁰ Более подробно ознакомиться с теориями мотивации и методами стимулирования можно в книге: Кри- чевский Р.Л.. Если вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996. – С. 307 – 337; Розанова В.А. Психология управления. – М., 1999. – С. 85 – 102.

1. Проведение специальных организационных мероприятий:

• систематическая проверка срока работы персонала на одной долж- ности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интерва- лом в 5 – 7 лет;

• обогащение содержания работы и расширение её рамок;

• активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;

• систематическое развитие организационной деятельности, цен- ность обучения и творческого подхода;

• реализация новых форм организационного взаимодействия

(неформальное общение администрации и персонала, управление путём

«хождения повсюду»).

2. Рекомендации по повышению индивидуальной мотивации:

• стремитесь к цели, но живите сегодняшним днём;

• помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов;

• помните: мотивация к работе – лишь часть мотивации к жизни, по- этому не следует становиться «трудоголиком».

5. Теории мотивации

Теории мотивации основаны:

• содержательные – на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать определённым образом (теории А. Маслоу, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Ф. Тейлора, Д. Мак- Грегора, Оучи);

• процессуальные – на том, как ведут себя люди с учётом их воспи- тания и познаний (теория ожидания В. Врума, теория справедливости).

Основные теории мотивации представлены в табл. 1.

Таблица 1

Теории мотивации

Название и автор теории	Краткое содержание теории
«Пирамида потребностей» (А. Маслоу)	Потребности представлены в виде иерархической пирамиды (начиная с физиологических, заканчивая потребностью в самоактуализации). Следующая ступень мотивационной структуры приобретает значение только тогда, когда потребности преды- дущих ступеней реализованы
Теория Д. Мак-Клеланда	Людям присущи три типа потребностей: власти, ус- пеха, причастности. Подход к мотивированию оп- ределяется преобладанием какой-либо из потребно- стей у конкретного работника

Окончание

Теория Х (Ф. Тейлор)	«Средний человек» испытывает отвращение к труду, нуждается в принуждении, контроле, руководстве, стремится избегать ответственности и больше всего думает о собственной безопасности
Теория У (Д. Мак-Грегор)	«Средний человек» не испытывает отвращения к ра- боте; потребность в труде – его естественная по- требность; он побуждается к выполнению целей ор- ганизации прежде всего позитивными стимулами; способен к проявлению воображения, изобретатель- ности и творчества
Теория Z (Оучи)	Главный фактор, побуждающий человека к труду, – ориентация на группу
«Мотивационно-гигиеническая теория» (Ф. Герцберг)	На неудовлетворенность трудом влияют внешние, «гигиенические» факторы (зарплата, условия труда, политика компании), на удовлетворённость – внут- ренние, мотивационные факторы (достижения в ра- боте, интерес к ней, признание)
Теория ожиданий (В. Врум)	Важность взаимосвязей: затраты труда – результаты – вознаграждение – валентность (удовлетворённость вознаграждением)
Теория справедливости	Соотношение полученного вознаграждения с затра- ченными усилиями и с тем, что имеют другие люди, выполняющие аналогичную работу

Итак, специфика изучения личности в психологии управления состо- ит в том, что личность изучается в сфере управленческих отношений, в рамках организации. Главное внимание при этом уделяется следующим вопросам:

• проблеме влияния типологических особенностей личности на её участие в сфере управленческих отношений;

• проблеме мотивации личности к успешной деятельности в интере- сах организации.

Среди индивидуально-типологических особенностей личности наи- более сильное влияние на её деятельность и поведение в организации ока- зывают темперамент, характер, способности, направленность личности и особенности самосознания.

Поведение личности в организации обусловлено не только личност- ными особенностями, но и тем положением, которое она там занимает. По- зиция личности в организации характеризуется такими понятиями, как

«должность», «компетенция», «позиционная роль».

В психологии понятие мотивации рассматривается чаще всего как мотивирование – процесс, обеспечивающий поведенческую активность на определённом уровне, процесс создания мотивов. Существуют четыре

группы методов мотивирования работников: экономические, целевые, про- ектирование и перепроектирование работ, соучастия и вовлечения работ- ников. Теории мотивации подразделяются на содержательные и процессу- альные. К первым из них относят теории А. Маслоу, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Ф. Тейлора, Д. Мак-Грегора, Оучи, ко вторым – теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости.

Решение сложной задачи поручайте ленивому сотруднику: он найдёт более лёгкий путь.

Закон Хлейда

3. Профессиональная адаптация

Основные понятия: адаптация, адаптивность; профессиональная деформация; карьера.

1. Понятие адаптации, её этапы.

2. Профессиональная адаптация.

3. Профессиональная деформация. Синдром эмоционального выгорания.

4. Карьера, виды карьерных ориентаций.

1. Понятие адаптации, её этапы

Каждый человек, вступающий в новую для себя организацию, прохо- дит более или менее длительный процесс адаптации. Эффективная адапта- ция является предпосылкой к успешной профессиональной деятельности.

Адаптация – процесс и результат приспособления личности к усло- виям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит ос- воение всех условий, оказывающих различные психофизиологические воз- действия на подчинённого в процессе нахождения его в организации. К этим условиям, в частности, можно отнести физические и психические нагрузки, уровень стрессогенности конкретной деятельности, эргономиче- ские условия овладения специальностью. В ходе социально- психологической адаптации происходит включение подчинённого в систе- му взаимоотношений организации с её традициями, нормами жизни, цен- ностными ориентациями. В процессе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, микрогруп- пах, социальных позициях отдельных членов организации¹¹.

¹¹ Этапы социально-психологической адаптации, а также её особенности представлены в книге: Урбано- вич А.А. Психология управления. – Мн, 2002. – С. 104 – 107.

Этапы адаптации:

1. Подготовительный. Человек, зная о предстоящих изменениях, на- капливает информацию о среде его предстоящего обитания и условиях предстоящей деятельности.

2. Этап острых психических реакций входа (первичная дезадапта- ция). Личность начинает испытывать влияние психогенных факторов из- менённых условий существования. Отмечается состояние дезадаптации:

а) как необходимый элемент процесса адаптации (человек, изменяя себя, приспосабливается);

б) как достаточно устойчивое психическое состояние, выражающее- ся в неадекватном реагировании и поведении личности. В этом случае на- блюдаются два типа дезадаптивного поведения: внешняя агрессия и ауто- агрессия (самообвинение).

3. Этап стартового психического напряжения. Состояние внутрен- ней мобилизации.

4. Этап завершающего психического напряжения. Подготовка пси- хики к возвращению старых режимов функционирования, приспособление к новым условиям, моделируемым сознанием личности. Вновь появляются симптомы тревожности, напоминающие симптомы томительного ожидания.

5. Этап острых психических ощущений выхода. Эйфория, чувство пре- одоления социальных ограничений, свободы, неограниченных возможностей.

Адаптация зависит от адаптивных способностей (адаптивности) – индивидуально-психологических особенностей личности, позволяющих эффективно приспособиться к среде без чрезмерного нервно-психического напряжения (общительность, ответственность, толерантность).

Адаптацию можно наблюдать по следующим критериям:

• внешним (адекватности и нормативности поведения);

• внутренним (положительные эмоции, внутренняя гармония) Учёт данных критериев позволяет выделить четыре вида адаптации (рис. 1).

Внутренние критерии

Рис. 1. Виды адаптации

Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в кол- лективах, являются социальная сплочённость, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.