- •Введение
- •Практические занятия
- •13 Окончание
- •1 14 Принципов управления по а. Файолю: см. Розанова в.А. Психология управления. – м., 1999. –
- •Индивидуальные особенности личности и их влияние на поведение личности в организации
- •7 Интернализация – в данном контексте «усвоение».
- •Понятие мотивации. Методы стимулирования
- •Профессиональная адаптация12
- •Профессиональная деформация. Синдром эмоционального выгорания
- •Карьера, виды карьерных ориентаций
- •15 Подробнее об «эмоциональном выгорании» см.: Бойко в.В. Энергия эмоций. – сПб., 2004. –
- •Личностный потенциал работника
- •Обучение персонала
- •22 О трудностях в обучении персонала см.: Иосефович н. Ты – босс. – м.,1995. – с. 245 – 273.
- •Организация подбора персонала
- •Ситуации для анализа
- •Рекомендуемая литература
- •Творческое задание
- •Тестовые задания для самопроверки
- •37 Гоулман д., Бояцис р., Макки э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. – м.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – с. 35 – 36.
- •Стили лидерства (руководства) и их эффективность
- •Стили лидерства
- •38 О современном подходе к стилям руководства см.: Кричевский р.Л. Если вы – руководитель… Эле- менты психологии менеджмента в повседневной работе. – м., 1996. – с. 58 – 65.
- •Власть и её виды. Авторитет руководителя и его составляющие
- •Общие и специальные способности руководителя
- •40 Об интеллектуальных качествах руководителя подробнее см.: Мещерякова е.В. Психология управле- ния. – Мн., 2005. – с. 73 – 77.
- •Личностные черты руководителя и менеджерские характеристики
- •41 Об исследованиях характера менеджерской работы см.: Психология управления: Курс лекций /л.К.
- •Причины возникновения проблем; 5) управленческие средства устранения проблем; 6) функциональные единицы, реализующие эти средства; 7) ин- формацию о состоянии деятельности.
- •Эффективность руководства и её критерии
- •Понятие имиджа. Особенности создания имиджа42
- •Методы регуляции предстартовых состояний
- •Методы эмоциональной саморегуляции50
- •Рекомендуемая литература
- •Рекомендуемая литература
- •Тестовые задания для самопроверки
- •Особенности взаимоотношений по вертикали:
- •Бюрократическая система в организации
- •62 О том, может ли меньшинство группы быть влиятельным, см.: Майерс д. Социальная психология. –
- •Коллектив и его основные признаки. Понятие команды. Основные пути эффективной работы группы
- •Планы практических занятий
- •Вопросы и задания для самостоятельной работы
- •Творческие задания
- •Рекомендуемая литература
- •Тестовые задания для самопроверки
- •Модуль IV. Деловое общение
- •Общение как коммуникативный процесс
- •Понятие делового общения. Особенности коммуникаций в организации
- •Руководитель в системе коммуникаций
- •13.5. Предупреждение слухов и интриг
- •Приёмы аргументации78
- •78 Техника и конкретные приёмы убеждения подробно описаны в кн.: Шейнов в.П. Искусство убеждать.
- •Подготовка резолюции
- •Требования к составлению деловых писем
- •Классификация конфликтов
- •82 Вишнякова н.Ф. Конфликт – это творчество? – Мн., 1996. – с. 105 – 106.
- •Способы управления конфликтами
- •88 Самыгин с.И., Столяренко л.Д. Психология управления. – Ростов-на Дону, 1997. С.461-463.
- •1. Проанализируйте причины конфликтов и на этой основе предло- жите рекомендации по их профилактике.
- •Тестовые задания для самопроверки
- •Словарь основных понятий
- •209 Ценностные ориентации – личностные образования, характеризую- щие отношение к целям жизнедеятельности, а также к средствам достиже- ния этих целей.
- •Литература
- •Как подготовить реферат (устное сообщение)
- •Как подготовиться к дискуссии
- •Как написать эссе
- •Как подготовиться к зачёту
- •Рейтинговая система оценки знаний студентов
- •223 Ной каждым студентом работы. Этот учет должен вестись преподавателем и в любой момент может быть представлен студенту.
- •91Золотухин ю.П., Кряквина и.Б. Рейтинговая система: конструирование и практика применения // Вы- шэйшая школа. – 2003. – № 6 – с. 13 – 15.
- •118 211440 Г. Новополоцк, ул. Блохина, 29
15 Подробнее об «эмоциональном выгорании» см.: Бойко в.В. Энергия эмоций. – сПб., 2004. –
С. 136 – 156.
ложнение задач в рамках занимаемого в иерархии положения. Разновидно- стью профессионально-горизонтальной карьеры является ротация: коль- цевая (возврат на стартовую должность); короткая (спланированное про- хождение работником полученных должностей); безвозвратная (продви- жение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста)16. Ступенчатая карьера совмещает вертикальную и горизонтальную.
Планирование карьеры – система форм, методов и средств организа- ции планомерного и последовательного продвижения и перемещения ра- ботников с учётом их интересов, а также потребностей организации17. Главная цель этого процесса – наиболее рациональное использование творческого потенциала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности.
Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:
определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;
прогнозирование перспективной потребности в работниках дефи- цитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;
разработку плана (схемы) профессионального продвижения каж- дого претендента;
разработку повышения квалификации работников;
разработку условий перемещения работников на следующие сту- пени карьеры.
Карьерная ориентация избирается работником в зависимости от его индивидуальных особенностей. Ниже приведены виды карьерных ориен- таций и соответствующие им личностные особенности:
Профессиональная компетентность. Потребность саморазвития, высокая чувствительность.
Ориентация на власть, потребность в управлении. Высокая меж- личностная общительность, социальная ориентированность.
Ориентация на автономию. Ярко выраженное стремление к само- стоятельности, высокий интеллект.
Ориентация на стабильность. Консерватизм мышления, высокая чувствительность, высокая нормативность, фрустрированность в стрессо- вых ситуациях.
16 Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
17Урбанович А.А. Психология управления: Учеб. пособие. – Мн.: Харвест, 2002. – С.74 – 77.
Ориентация на служение. Стремление приносить пользу, высокий консерватизм мышления, стремление подчиняться.
Ориентация на вызов, соревнование. Стремление к конкуренции, борьбе, высокая стрессоустойчивость, сила воли.
Ориентация на интеграцию. Конформизм.
Ориентация на предпринимательство. Потребность создать что- то новое и сообщить об этом другим, склонность к риску, дипломатич- ность, стрессоустойчивость.
Ключевыми для успешной карьеры факторами считаются желание занять высокий пост, умение работать с людьми, способность убеждать других; предвидение событий, готовность рисковать и брать на себя ответ- ственность; физическая выносливость.
Итак, каждый человек, вступая в новую для себя организацию, про- ходит через процесс адаптации, т.е. приспосабливается к условиям труда. В процессе адаптации работник:
осваивает условия, оказывающие различные психофизиологиче- ские воздействия в процессе нахождения его в организации (психофизио- логическая адаптация);
включается в систему взаимоотношений организации с её тради- циями, нормами жизни, ценностными ориентациями (социально-психо- логическая адаптация);
осваивает собственные возможности как конкретного специалиста; у него формируется положительное отношение к своей деятельности (про- фессиональная адаптация).
Адаптация зависит от адаптивных способностей (адаптивности) и от того, какая помощь оказывается адаптирующемуся на предприятии. Администрация должна управлять процессом адаптации молодых специа- листов к их профессиональной деятельности.
Объективными показателями адаптации являются адекватность и нормативность поведения работника, приобретение им индивидуального стиля деятельности, субъективным – удовлетворённость выполняемой работой.
Профессиональная роль может оказывать негативное влияние на личность, вследствие чего она постоянно чувствует себя как в ситуации решения профессиональных задач. Подобное психологическое явление на- зывается профессиональной деформацией. У специалистов, работающих в сфере «человек – человек», чаще всего встречается такая профессиональ- ная деформация, как синдром эмоционального выгорания.
Успешное продвижение в области профессиональной, общественной, служебной деятельности называется карьерой. Различают два вида карье- ры: профессиональную и внутриорганизационную. Внутриорганизацион- ная карьера может быть вертикальной, горизонтальной и ступенчатой. Карьеру сотрудников необходимо планировать, это позволяет создать им условия для самореализации и наиболее полного раскрытия творческого потенциала, что способствует повышению эффективности деятельности организации. Человек избирает определённую карьерную ориентацию в зависимости от его индивидуальных особенностей.
4. Управление кадровыми процессами
Основные понятия: кадровые процессы, профессиограмма деятель- ности, феномен эквифинальности, личностный потенциал работника.
Понятие кадровых процессов, их виды.
Оценка персонала. 4.3.Личностный потенциал работника.
4.4. Обучение персонала.
4.1. Понятие кадровых процессов, их виды
Кадровыми называются процессы в организации, элементами кото- рых являются подбор и расстановка персонала.
Согласно Т.С. Кабаченко, к кадровым процессам относят:
организационное обеспечение функционирования персонала (рас-
становка персонала);
формирование резерва корпуса руководителей;
внутриорганизационное движение кадров;
завершение карьеры.
Р. Кричевский выделяет следующие кадровые процессы:
найм работников;
адаптация;
карьера;
оценка персонала.
Центральным элементом осуществления многих кадровых процессов является процедура оценки персонала. Её основой является профессио- грамма деятельности – система требований, предъявляемых к определён-
ному трудовому посту18. Профессиограмма деятельности может быть об- щей и развёрнутой. Общая профессиограмма включает следующие требо- вания к личности кандидата: пол, возраст, образование, развитость процес- сов восприятия, памяти и внимания, устойчивость эмоциональных состоя- ний (эмоциональная уравновешенность, утомляемость и т.д.), психофизио- логические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.), характеристики личности, проявляющиеся в чертах харак- тера, привычках поведения, задатках и способностях, деловые качества, профессиональные и специальные знания, умения и навыки, общее состоя- ние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям. Важнейшим компонен- том профессиограммы является психограмма – характеристика требова- ний, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим ка- чествам человека.
4.3. Оценка персонала
Оценка персонала – многоцелевой процесс. С его помощью можно формировать кадровый резерв и улучшать коммуникационные связи. Оценка главным образом должна быть ориентирована на развитие профес- сионального и личностного потенциала сотрудников19.
Оценка кадров необходима для оптимизации следующих направле- ний деятельности организации:
аттестация;
подбор и расстановка кадров;
подготовка и обучение персонала;
сокращение кадров.
Оценка персонала выполняет следующие функции:
Административная оценка персонала позволяет принимать адми- нистративные решения: повышение – понижение в должности, увольне- ние, перемещение и т.д.
Информационная оценка предоставляет сотрудникам информацию относительно их сильных и слабых сторон, создавая возможность коррек- ции действий.
Стимулирующая оценка выступает как средство мотивации со- трудников.
18 Примеры профессиограмм деятельности см. в книге: Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.В. Литвинцева. – М., 1996 – 1997. – С. 21.
19 Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки// [Электронный ресурс]
Любое мероприятие по оценке персонала предполагает наличие как минимум двух участников – подчиненного и его непосредственного руко- водителя. В планировании и проведении оценки может участвовать так на- зываемый эксперт: менеджер по персоналу, независимый консультант или просто опытный руководитель, не имеющий к сотруднику прямого отно- шения (руководитель более высокого, чем непосредственный начальник, уровня; руководитель смежного отдела и т. п.).
Оценка сотрудников проходит обычно в несколько этапов. На на- чальной стадии этого процесса служба персонала разрабатывает принципы и методику оценки, готовит необходимую документацию и материалы (в частности, положение о проведении оценки персонала), а также инст- руктирует руководителей и сотрудников. На следующей стадии процесса руководители подразделений знакомятся с пакетом документов, правилами проведения оценки и оформления результатов и проводят это мероприя- тие. На завершающей стадии служба персонала и руководители подразде- лений анализируют собранную информацию, разрабатывают программы карьерного роста, обучения и принимают решение о поощрении успешных сотрудников.
Виды критериев оценки персонала:
квалификационные (проверка соответствия профессиональных знаний, умений, навыков некоторым образцам, установленным норматив- ной документацией);
объективные (отражают цели и задачи системы, устанавливают соответствие реальных достижений личности некоторым количественным и качественным показателям);
внешние (характеризуют наличие качеств, позволяющих добивать- ся высоких результатов в профессиональной деятельности);
психологические (разрабатываются на основе профессиограмм со- ответствующего вида деятельности, т.е. эталона качеств для определённой профессии).
Методы оценки20: анализ документов, беседа, экспертная процеду- ра21, деловые игры (ролевые и имитационные).
Особым видом оценки является аттестация персонала. Её целью является получение информации о личных и профессиональных качествах
20 Подробнее о критериях и методах оценки см.: Кабаченко Т.С. Психология управления: В 2 ч. – М., 1997. – С. 26 – 271.
21 Подробнее о проведении экспертной процедуры см.: Кабаченко Т.С. Психология управления: В 2 ч. –
М., 1997. – С. 292 – 303.
сотрудника, уровне его квалификации. Анализ этих данных позволяет вы- нести заключение о соответствии работника занимаемой должности, необ- ходимости повышения его квалификации, возможности перевода на дру- гую должность. Аттестация проводится через установленный промежуток времени и её порядок определяется юридическими нормами.
Оценка должна быть содержательной. Желательно начать оценку с того, что сотруднику удалось сделать, и лишь затем перейти к анализу не- удач. Мало сделать вывод, необходимо аргументировать оценку, указать на сильные стороны и упущения, наметить перспективы развития. Важно определить причины ошибок, определить новые цели и задачи развития.
Оценка не должна становиться самоцелью. Она проводится для того, чтобы улучшить деятельность и наметить перспективы профессионального роста сотрудников. Оценка должна быть как можно более объективной. Субъективность в оценке персонала приводит к искажённым, предвзятым результатам.
Оценивая сотрудника, следует задать себе вопросы: «Замечаю ли я главное в человеке или обращаю внимание на второстепенное? Если бы на месте этого сотрудника был другой, была бы его деятельность оценена так же? Оперирую ли я фактами или оценка носит эмоциональный, ин- туитивный характер?».
Проблема оценки руководителя весьма сложна, поскольку связана:
с феноменом эквифинальности (определённый показатель деятель- ности конкретного субъекта, являясь системным, может быть результатом различных внутренних соотношений между определяющими это систем- ное свойство факторами);
с проблемой определения критерия эффективности руководителя (управление – коллективный процесс, поэтому сложно оценить личный вклад каждого участника).