готовления опытных образцов может производиться в отделе главного тех­ нолога ИП.

Специалисты штатного подразделения должны курировать разработку и внедрение нормативов, накапливать статистический материал для коррек­ тировки нормативов. Накопление статистического материала возможно при периодической постоянной проверке индивидуальных заданий. Основани­ ем для корректировки является значительное перевыполнение норм време­ ни, изменение исходных данных для расчета нормативов. В состав норматив­ ной группы должны входить высококвалифицированные специалисты, имеющие самостоятельный опыт работы, — экономисты-нормировщики, техники-статистики. Работу такой группы должен возглавлять специалистинженер, хорошо знающий профиль данной организации на основании лич­ ного опыта работы в ее подразделениях. Руководитель нормативной группы должен обладать определенными знаниями в области экономики НИОКР.

8.4.Оплата труда

8.4.1.Концепция оплаты труда

Основные положения концепции оплаты труда определяются пятью принципами.

Первый принцип: равные возможности в оплате за равный труд.

Здесь имеется в виду понимание этого принципа как основы дифферен­ цирования в оплате, а не как основы уравнительности за равный труд на ИП независимо от форм собственности. Основным вопросом в решении этой проблемы является государственное регулирование оплаты труда, т. е. изме­ нения тарифной системы, в основу которой необходимо положить лишь минимальные размеры оплаты труда в соответствии с должностью, сложнос­ тью работы, прожиточным минимумом (в зависимости от района, региона).

Инновационные предприятия, опираясь на установленные государством ставки минимальных окладов, смогут самостоятельно разрабатывать для своих трудовых коллективов шкалы, коэффициенты, учитывающие соотно­ шения в оплате труда своих работников в зависимости от их должности, квалификации. Необходимо обеспечить выплату каждому работнику мини­ мального оклада, а если результаты хозяйственной деятельности сделать это временно не позволяют, можно использовать резервный фонд, возврат­ ный банковский кредит.

Второй принцип: дифференциация оплаты труда в зависимости от его количества, качества, сложности и результативности труда.

На практике этот принцип осуществляется пока очень слабо. Если учет количества и качества хотя бы и на недостаточном уровне, но существует, то в отношении уровня оплаты с точки зрения сложности и результативности необходимо совершенствование существующей системы особенно в науч­ ной деятельности. В науке в качестве основной характеристики сложного труда выступает то обстоятельство, что сложный труд есть источник созда­

ния таких результатов, которые непосильны труду простому. Так как в науке тарификация работ практически не существует, то сложность труда учиты­ вается через квалификацию ученого. Но его квалификация и сложность труда есть различные экономические категории. Сложность труда, выражен­ ная через уровень квалификации работника, должна учитываться при диф­ ференциации зарплаты. Элементом, выполняющим эту функцию, является должностной оклад.

Однако учитывая, что квалификация есть лишь потенциальная способ­ ность выполнять работу определенной сложности, можно утверждать, что для каждого вида работы квалификация научного работника есть как бы «вещь в себе» и до окончания работы трудно судить, соответствовала ли квалификация ожидаемому результату труда («вещь для себя»). Снижение указанной не­ определенности возможно при выполнении следующих условий:

а) максимально полное раскрытие характеристик предстоящей работы, определяющих требования к квалификации научного работника (новизна, важность, трудоемкость и др.);

б) учет творческих достижений научного работника в прошлом, дающих возможность определения его квалификации (перечень опубликованных статей, книг, участие в НИОКР, ученые степени и звания и др.).

Влияние учета указанных факторов должно отражаться в определенном превышении установленного работнику оклада относительно его мини­ мальной величины.

Третий принцип: учет затрат на воспроизводство рабочей силы. Важнейшей проблемой здесь является правильное установление мини­

мально допустимых размеров оплаты труда в соответствии с объективными требованиями современных условий. Следует учитывать, что минимальные заработки, устанавливаемые за наименее квалифицированный труд, гаран­ тируют лишь простое воспроизводство рабочей силы, они должны являться точкой отсчета для всех остальных уровней оплаты труда. До последнего времени такой подход, например, к науке игнорировался.

Квалифицированный же труд научных кадров требует, во-первых, време­ ни для специальной подготовкии, во-вторых, значительных дополнитель­ ных условий для расширенного воспроизводства (повышение своего про­ фессионального уровня). Переход к рыночным отношениям в сфере подго­ товки кадров позволяет более обоснованно определять потребность в кад­ рах соответствующего профиля и уровня подготовки и является одним из моментов, заставляющих пересмотреть фактор затрат на воспроизводство кадров при определении оплаты труда.

Четвертый принцип: учет инфляционных процессов при установлении размеров оплаты труда. Раньше этот принцип не учитывался.

Индексация доходов должна быть прежде всего инструментом социаль­ ной защиты населения в условиях рыночной экономики. В науке индекса­ цию целесообразнее сначала распространить в учреждениях, финансируе­ мых в основном за счет государственного бюджета, так как именно там возможности повышения заработков весьма ограничены. Однако индекса­

цию доходов надо проводить с таким учетом, чтобы сохранялась мотивация труда. Гарантированность заработков вне зависимости от трудового вклада нарушает закономерные связи между мерой труда и мерой потребления.

Пятый принцип: изменение системы трудовых отношений и найма, нали­ чие рынка труда.

Данный принцип, на наш взгляд, является одним из главных признаков эффективной экономики. Необходимо изменить существующую роль штатного расписания, номенклатуру должностей. Работники ИП должны быть независимы, осуществляя свою работу на контрактной основе. Из денежных средств, предназначенных на исследования и их обеспечение, необходимо купить (арендовать) оборудование, материалы, нанять по суб­ контракту сотрудников.

8.4.2. Штатно-окладная система оплаты труда

Основой организации оплаты труда сотрудников ИП является штатне­ окладная система, состоящая из квалификационных справочников долж­ ностей руководителей, научных сотрудников, специалистов, служащих и схем должностных окладов. Эта система позволяет соизмерять между собой конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия труда, отражать качество в заработной плате. С помощью форм и систем оплаты труда уста­ навливается связь заработка работников с количественными и качественны­ ми результатами их труда. Размер заработной платы определяется при этом на основе схем месячных должностных окладов. В схемах дается перечень установленных для ИП должностей с указанием месячных окладов по каж­ дой должности. Оклады руководителей ИП дифференцируются по группам ИП в зависимости от их значений. В схемах установлены минимальный и максимальный размеры окладов, что позволяет руководителям регулиро­ вать размер оклада с учетом личных качеств работника, его квалификации и трудового вклада в решение поставленных задач.

Материальное поощрение работников ИП включает: систематические выплаты (надбавки к должностным окладам) за выполнение особо важной работы, за высокие достижения в труде (профессиональное мастерство); доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслужи­ вания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязаннос­ тей отсутствующего работника.

Надбавки и доплаты устанавливаются (увеличиваются, уменьшаются или отменяются полностью) руководителем организации и оформляются приказом с указанием сроков действия, размеров, условий назначения, ос­ нований отмены (уменьшения) и порядка выплаты. Надбавки и доплаты включаются в заработок, на который начисляются районный коэффициент, а также процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и учитываются при начислении средней заработной платы работников (для оплаты ежегодных отпусков, выплаты

пособий по государственному социальному страхованию, при назначении пенсий и в других случаях).

В рыночных условиях хозяйствования осуществляется переход к преми­ рованию работников ИП только за законченные исследования и разработки с учетом их научного и технического уровня. В пределах сумм премий, установленных для коллектива в целом, премия каждому работнику должна выплачиваться дифференцированно, в зависимости от его личного вклада в коллективные результаты работы. Положение о премировании, разрабаты­ ваемое в организации, должно регулировать распределение фонда матери­ ального поощрения в рамках организации в целом. В отдельных подразделе­ ниях сотрудники могут премироваться с учетом специфики деятельности этих подразделений по решению их коллективов. В рамках подразделений при неоднородности труда различных групп сотрудников (по характеру, по результатам и т. п.) возможно использование нескольких систем премиро­ вания.

Таким образом, для научных работников и специалистов используется окладно-премиальная система оплаты труда, что предполагает реальное ог­ раничение размера заработка работников структурного подразделения в целом, ибо сверх должностных окладов могут быть распределены в зависи­ мости от личного трудового вклада лишь полученная экономия фонда зара­ ботной платы и фонд материального поощрения. Но даже при наличии определенных ограничений и в рамках окладно-премиальной системы опла­ ты труда действующие нормативные документы по организации заработной платы позволяют для значительной категории руководителей структурных подразделений и специалистов реализовать положение Закона РФ о госу­ дарственном предприятии (объединении) о том, что заработная плата работ­ ника максимальным размером не ограничивается.

8.4.3. Контрактная система оплаты труда

Контракт может быть заключен на срок до пяти лет. Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон. По окончании срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок. За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных в контракте, последний может быть досрочно расторгнут. При подготовке контракта и подборе кандидатов на должность руководите­ ля государственного ИП рассматриваются предложения совета этого ИП по вопросам, относящимся к компетенции совета по условиям контракта.

В контрактах с руководителями ИП отражаются: срок действия контрак­ та; права, обязанности и ответственность сторон; условия оплаты и органи­ зации труда; основания прекращения и расторжения контракта; социальнобытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторо­ нами обязательств с учетом специфики производства, отраслевых особен­ ностей и финансовых возможностей предприятия. Условия оплаты труда, определяемые в контракте, должны устанавливаться в прямой зависимости

от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его прибыли.

При заключении контракта стороны могут предусматривать дополни­ тельные льготы, не установленные действующим законодательством, за счет прибыли предприятия, например выплату дополнительного вознагражде­ ния, оказание материальной помощи к ежегодному отпуску и т. д. При усло­ вии прекращения контракта в связи с уходом на пенсию или получением трудового увечья могут предусматриваться денежные компенсации сверх установленных пенсий и выплат в возмещение ущерба.

Основания для расторжения контракта, кроме установленных действую­ щим законодательством, могут определяться соглашением сторон. При этом расторжение контракта по инициативе министерства или органа, которому делегированы права собственника по заключению контракта с руководите­ лем, должно производиться с учетом гарантий, установленных действую­ щим законодательством. На руководителя, заключившего контракт, должны полностью распространяться льготы и гарантии, установленные для работ­ ников данного ИП действующим законодательством и отраслевыми норма­ тивными актами.

Принцип индивидуального контракта, заключаемого работником с адми­ нистрацией ИП, не позволяет снять основное противоречие между сущест­ вующим принципом подбора кадров и требованием повышения уровня пер­ сональной ответственности руководителя. Когда администрация осущест­ вляет прием на работу, то она по существу определяет тот интеллектуальный банк, из которого может черпать специалистов ответственный исполнитель темы. Зачастую ограничения по подбору специалистов связаны с совершен­ но формальными признаками (отсутствие допуска к специальным работам, прописка и т. д.). Очевидно, что для повышения уровня научно-технических работ необходимо прежде всего повысить роль руководителя работы, предо­ ставив ему широкие права по подбору и расстановке кадров, определению условий, содержания и размеров оплаты труда, маневру материальными и иными ресурсами. Разумеется, такие широкие права должны сочетаться с принципом полной персональной (в том числе и материальной) ответствен­ ности за результаты работы. Однако действующее законодательство пока предусматривает возможность заключения трудового договора только между физическим (работник) и юридическим (администрация) лицами. Руководитель же работы, как правило, такими правами не обладает.

Попытка свести понятие «контракт» к виду трудового договора была предпринята в связи с тем, что действующее трудовое законодательство, регулирующее трудовые отношения сегодня, термин «контракт» не содер­ жит. Так, он отсутствует в инструкции, определяющей порядок использова­ ния фонда государственного социального страхования и оплаты листов вре­ менной нетрудоспособности, его нет в пенсионном законодательстве и т. д. Таким образом, при оплате контрактанту больничного листа или при учете его стажа для выхода на пенсию (если контракт и трудовой договор разли­ чаются по правовому статусу) могут возникнуть определенные проблемы.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает необходимость предварительного принятия некоторых основополагающих нормативных актов. К ним, в частности, относится законодательство об интеллектуальной собственности и об имущественной ответственности. В наших условиях отсутствие закона о научной интеллектуальной собственности обусловлива­ ет правовую незащищенность специалиста, неэквивалентный обмен между научными учреждениями и предприятиями, а в некоторых случаях породи­ ло практику несанкционированного использования результатов НИОКР не только внутри страны, но и за рубежом. В таком законе, по нашему мнению, имеет принципиальное значение формулировка объекта собственности, оп­ ределяющая принципы и критерии отнесения того или иного продукта к понятию научной интеллектуальной собственности.

Развитие коллективных форм организации труда работников научных учреждений — объективная тенденция, возникшая как средство преодоле­ ния противоречий между потребностями в повышении эффективности дея­ тельности специалистов и сложившейся системой организации труда разра­ ботчиков. Анализ применяющихся в научных учреждениях форм коллек­ тивной организации труда, и прежде всего коллективного подряда, показы­ вает, что, хотя коллективные формы в значительно большей степени, чем традиционные, соответствуют специфике научно-технической деятельнос­ ти, они имеют существенные недостатки, не позволяющие рекомендовать их для дальнейшего использования.

Результаты теоретических исследований и практический опыт позволя­ ют в первом приближении сформулировать содержание модели коллектив­ ного контракта, свободной от недостатков коллективного подряда.

I. Возможны две основные схемы организации контрактных коллекти­ вов:

• организация контрактных коллективов в существующих научных уч­ реждениях;

• свободно действующие контрактные коллективы, не входящие в какуюлибо организационную структуру.

Различие в том, что в одном случае в роли заказчика выступает админи­ страция научного учреждения, а во втором —непосредственный заказчик научно-технической продукции. По нашему мнению, следует исходить из безусловного права заказчика выбрать себе исполнителя. Для реализации этих двух схем следует решить вопрос о предоставлении права заключения контракта на проведение НИОКР любым организационным структурам (инновационным фондам, НИИ, КБ, заводам, кооперативам, фермерским хозяйствам, общественным организациям, частным лицам) и любым коллек­ тивам граждан (любому гражданину), минуя посредников. Заключая дого­ вор с научным учреждением, заказчик научно-технической продукции Имеет следующие преимущества:

• определенную гарантию качества научной продукции в соответствии с имиджем научного учреждения;

•относительную простоту оформления договора на создание научно-тех­ нической продукции (необходим только один договор с юридическим лицом);

•отработанную схему предъявления экономических претензий и взыска­

ния штрафов при нарушении условий договоров (система арбитражных судов).

К безусловным преимуществам заключения договора непосредственно с группой научных работников и специалистов (с контрактным коллективом) относятся значительно меньшие затраты на единицу научно-технической продукции. Однако в этом случае заказчик принимает на себя риск привле­ чения неквалифицированного или нечестного исполнителя. Это требует создания экспертных организаций, куда заказчик мог бы обратиться в случае каких-либо сомнений в качестве разработки и провести квалифицирован­ ную независимую экспертизу. Следует учитывать, что предоставление права заключения контракта на НИОКР любой организационной структуре в короткий срок приведет к значительному снижению суммарной стоимости договоров на создание научной продукции.

Как в первом, так и во втором случае необходима четкая взаимоправовая основа для действий творческих коллективов и заказчика, исходящая из равноправия сторон. При подряде, выступая практически исключительно только в роли заказчика научно-технической продукции, администрация научного учреждения не находится в равноправных отношениях с подряд­ ным творческим коллективом. Объективные же потребности правильной организации труда требовали, чтобы творческий коллектив выступал в роли заказчика по созданию определенных условий труда, т. е. в коллективной форме организации труда заключена двойственность функций заказчика и исполнителя как для творческого коллектива, так и для администрации. В рамках традиционной модели коллективного подряда эта двойственность не учитывалась. Это выражалось в том, что при заключении договора подряда четких обязательств администрации по обеспечению деятельности творчес­ кого коллектива либо вообще не предусматривалось, либо они предусматри­ вались только формально.

Традиционный коллективный подрядный договор охватывал, как прави­ ло, только взаимоотношения администрации и творческого коллектива. Де­ ятельность других подразделений в нем не учитывалась. На самом же деле в научном учреждении все подразделения работают на единую цель в услови­ ях кооперации. Таким образом, коллективный контракт в отличие от двусто­ роннего коллективного подряда должен носить многосторонний коопера­ тивный характер. Это влияет на требования к форме и содержанию коллек­ тивного контракта, требует четкой определенности по всем затрагиваемым

вконтракте вопросам.

II. Принцип единоначалия ответственного исполнителя (руководителя) темы.

Цель коллективного контракта —максимально раскрепостить творчески способную личность. Руководителем работы целесообразно назначить авто­

ра программы, признанной наилучшей для выполнения данной темы, обла­ дающего необходимым уровнем квалификации и имеющего достаточный опыт работы в требуемой области. Экономическая основа самостоятельнос­ ти руководителя — в наличии определенных средств на проведение научной работы (в том числе на оплату труда), находящихся в его распоряжении.

После того как определен исполнитель и достигнута договоренность о сроках и стоимости работы, ее технико-экономических параметрах и других необходимых элементах контракта, ответственный исполнитель должен полностью самостоятельно определять весь ход работы: привлекать нужных ему специалистов на весь срок контракта или на его часть и иметь право расстаться в любой момент с участником работы, который не обеспечивает нужный результат; определять конкретные задания специалистам, режим их рабочего дня и, наконец, самостоятельно определять размер вознаграждения работников в пределах выделенных ему средств. Подбор кандидатур для контрактного коллектива может осуществляться двумя способами:

1. Подбором работников занимается руководитель работы. Данный спо­ соб применим в условиях, когда разрабатываемая тема требует небольшого количества разработчиков.

2. В случае когда контрактному коллективу предстоит разрабатывать проблему, требующую большого количества исполнителей, руководитель занимается, как правило, подбором только ведущей группы коллектива. При этом, так же как и при подборе руководителя работы, целесообразно исполь­ зовать конкурсные начала. Каждый член ведущей группы выступает в каче­ стве ответственного исполнителя самостоятельного раздела темы (участка работ) и может являться заместителем руководителя. При необходимости руководитель контрактного коллектива может делегировать ему часть своих полномочий. Члены ведущей группы самостоятельно подбирают исполни­ телей по своему разделу (участку работ). Во втором случае создаются таким образом контрактные субколлективы.

III. При наличии в рамках единого контракта нескольких субколлективов следует реализовать принцип ограниченной ответственности успешно рабо­ тающих субколлективов за результаты работы других субколлективов. Такие субколлективы должны иметь гарантии выплат не только авансовых сумм, но и части сверхавансового поощрения, причем долю этой части целе­ сообразно определить до начала работы. Вопрос о выплате оставшейся части сверхавансового поощрения определяют в индивидуальном порядке в зави­ симости от степени самостоятельной полезности результата, полученного

субколлективом.

IV. Контрактные отношения следует доводить до отдельного работника. Каждым участником работы заключается индивидуальный контракт с руко­ водителем коллектива или с руководителем субколлектива. Такой индиви­ дуальный контракт должен предусматривать, в частности, метод оценки вклада работника в общие результаты труда. Очевидно, что этот метод может варьировать в зависимости от характера участия работника в получении результата. Для основных работников, чей труд находит прямое воплощение