книги / Мотивация трудовой деятельности

исключительно важной становится приверженность фирме со сто$ роны персонала, то есть такое отношение к организации, когда работники воспринимают свою работу как исключительно важную часть жизни, а не только как средство получения материальных благ. Таким образом, система мотивации основывается на учете влияния ценностей, установок и эмоциональной сферы индивида и строится на применении инструментов и методов формирования долгосроч$ ной мотивации. Практически же она выстраивается путем увязы$ вания в единое целое всех элементов системы мотивации, и ее общие характеристики могут быть описаны следующим образом:

1. Перспективные цели организации ясны и понятны всем сотрудникам; текущие цели связаны с перспективными и имеют конкретное выражение в виде показателей деятельности для каждой категории работников. Для этого применяется открытое инфор$ мирование персонала – доведение до сведения работников стра$ тегических направлений развития, основных целей и задач дея$ тельности предприятия для того, чтобы каждый сотрудник знал и по$ нимал, куда движется предприятие и каковы его требования

кработникам и ожидания относительно результатов их деятельности.

2.Объектом мотивационной деятельности компании являются характеристики персонала, обеспечивающие реализацию целей предприятия, среди которых особое внимание уделяется:

• ориентации на достижение поставленных целей;

• инициативности, направленности на активный поиск решений;

• активности в продвижении инноваций, новых способов работы, способности к быстрому обучению и использованию полученных знаний;

• гибкости, способности адаптации к изменяющимся условиям;

• приверженности корпоративным ценностям.

3.Требования к работникам устанавливаются на основе системы управления по целям, определяющей комплекс показателей, сба$ лансированных (согласованных) относительно целей и задач пред$ приятия.

4.Оценка персонала является рабочим инструментом управ$ ления, охватывает все категории персонала, основана на конкретных показателях деятельности персонала и проводится в регулярном режиме (не реже 1 раза в месяц).

121

5.Система обратной связи является четкой и прозрачной, обес$ печивающей однозначное понимание работниками зависимости между результатами труда и вознаграждением, принятием решений относительно профессионального и должностного роста.

6.Система компенсации и вознаграждения основана на приме$ нении гибких форм оплаты труда, жестко связанных с системой оценки, применяются программы социальных услуг.

7.Развитие персонала – приоритет кадровой политики.

8.В мотивационной деятельности большое значение придается методам косвенного влияния на поведение персонала, вместе с тем поощряется стремление к улучшению экономического положения сотрудников.

9.Корпоративная культура явно выражена в моделях поведения сотрудников, традициях и особой атмосфере, поддерживающей инициативы, развитие и успехи, способствующей тому, чтобы ка$ чество и эффективность работы на каждом рабочем месте стали основной ценностью и предметом гордости каждого работника.

10. Развитие приверженности персонала, обеспечивающей не только успех повседневной работе, но и эффективность деятель$ ности в нестандартных ситуациях, в условиях отсутствия четких правил и процедур.

Ниже приведены два примера, иллюстрирующие схожие позиции в том, какой должна быть кадровая политика современного предприятия.

ПРИМЕР 2

Основой кадровой политики Компании являются привле$ чение, развитие и мотивация высококвалифицированного персонала для формирования, развития и совершенствования экономически эффективной, прибыльной, инвестиционно$при$ влекательной и интегрированной в мировую экономику биз$ нес$компании.

Приоритетными направлениями кадровой политики явля$ ются развитие и обучение персонала, повышение квалифи$ кации, формирование и подготовка кадрового резерва, оценка персонала.

122

Уровень квалификации персонала – один из важнейших факторов увеличения акционерной стоимости Компании, по$ этому инвестиции в обучение так же важны и необходимы, как и в другие ресурсы.

Компания поддерживает высокий уровень корпоративной культуры. Создание положительного имиджа как вне, так и внутри Компании будет способствовать воспитанию и про$ паганде корпоративности и положительной социально$психо$ логической атмосферы в коллективе. К ценностям, лежащим

воснове корпоративной культуры, можно отнести:

–стремление к успеху, быстрое техническое развитие;

–высокую трудовую активность;

–исполнительскую дисциплину;

–уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаи$ моотношений;

–гордость за своё предприятие, преданность его целям, уважение к традициям;

–поддержание социальной стабильности;

–уважение к ветеранам, положительный настрой по от$ ношению к молодёжи;

–поддержку семейных ценностей сотрудников.

ПРИМЕР 2

Кадровая политика направлена на формирование коллек$ тива, способного эффективно решать задачи Компании.

Мы убеждены в том, что:

–наибольшая ценность организации – добросовестные, ини$ циативные, квалифицированные работники, разделяющие ответственность за результаты деятельности;

Успех организации складывается из успешного труда работников;

–от успеха Компании зависит достойный уровень жизни работников;

–партнерство и сотрудничество – гарантия успеха.

В своей работе мы будем:

– уважать личность работника;

123

–открыто обсуждать проблемы и аргументировать при$ нимаемые решения;

–способствовать инициативе и самореализации работни$ ков в интересах общества;

–достойно оценивать эффективный труд и вклад каждого работника в общее дело.

Руководство предприятия осознает лежащую на нем от$ ветственность за жизнь и деятельность людей, гарантирует соблюдение кадровой политики и призывает всех работников активно участвовать в ее реализации. Совместными усилиями мы сделаем наш завод лучшим предприятием отрасли!

Вопросы:

1.В чем состоят сильные и слабые стороны системы сти мулирования, описанной в первом примере?

2.Возможно ли применение традиционной системы сти мулирования для реализации кадровых политик, представ ленных во втором и третьем примерах?

Выбор путей и методов управления трудовой мотивацией – непростая задача, решаемая самостоятельно каждым предприятием. Какой должна быть система мотивации, чтобы обеспечивать нужный «отклик» со стороны сотрудников в виде ли высокой продуктивности труда, либо новых идей, либо просто ответственного отношения к выполняемой работе? Готовых рецептов не существует, однако можно привести некоторые обобщения, учет которых позволит соз$ дать достаточно действенный механизм мотивации персонала.

1.Объем материального вознаграждения сотрудника не должен быть меньше, чем у конкурентов.

2.Методы экономического стимулирования должны применять$ ся обязательно с учетом характера деятельности сотрудников компа$ нии и их вклада в конечный результат.

3.Методы косвенного влияния на поведение персонала (орг$ культура, психологический климат, стили управления) создают основу долгосрочной мотивации к эффективному труду.

124

Эти условия есть в любой компании в том или ином виде, по$ этому задачей управления мотивацией является целенаправленное регулирование факторов организационной среды, оказывающих влия$ ние на результаты и эффективность труда сотрудников.

Подводя итог, необходимо заметить, что активность персонала, его позитивное отношение к делам компании находятся в центре внимания многих современных организаций, которые на практике применяют системы мотивации, ориентированные на развитие дол$ госрочной мотивации, согласованной с интересами организаци$ онного развития.

5.2. КОМПЕНСАЦИЯ ТРУДОВЫХ УСИЛИЙ ПЕРСОНАЛА

Управление компенсациями (вознаграждением, оплатой труда) является важнейшей составляющей системы мотивации персонала. В рамках системы компенсации создаются условия для решения двух основных задач: обеспечение нормативных рабочих резуль$ татов, а также роста результатов и эффективности труда путем применения мер экономического стимулирования.

В современных условиях стимулирующее значение оплаты труда чрезвычайно велико. Работники и члены их семей удовле$ творяют свои жизненные потребности практически полностью за счет заработной платы. Размер оплаты труда определяется не только индивидуальной производительностью работника, он в значитель$ ной степени зависит от того, как работодатель установил ее ве$ личину, какую систему стимулов к производительному труду он раз$ работал и насколько эта система направляет возможности и по$ требности работника на достижение целей организации. Но для собственника бизнеса оплата труда наемных работников составляет значительную часть его производственных расходов. Очевидно, что интерес работников состоит в увеличении заработной платы, а ра$ ботодателей – в ее снижении. Поэтому основными проблемами в области формирования систем оплаты труда являются, с одной сто$ роны, вопросы регулирования уровней оплаты труда, направленного на установление баланса интересов наемных работников и соб$ ственников бизнеса, а с другой – собственно эффективность затрат на персонал. Другими словами, насколько система оплаты труда,

125

включая стимулирующие элементы, позволяет обеспечивать необ$ ходимые результаты труда и насколько эти результаты «выгодны» компании.

Различия в экономических интересах работника и работодателя объективно разделяют их экономические роли: собственник бизнеса заинтересован в положительных результатах деятельности своего предприятия, его укреплении и развитии; работник же отвечает только за результаты собственного труда, который ему должны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом. Поэтому система компенсации должна:

1)направлять усилия работника на достижение таких показа$ телей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необ$ ходимого работодателю производственного результата;

2)предоставить работнику возможность для реализации его способностей, позволить ему добиваться лучших результатов.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 129) «заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,

атакже компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компен$ сационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняю$

ииные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии

ииные поощрительные выплаты)».

126

другие, финансируемые за счет средств предприятия, льготы для персонала. Все виды дохода, как в денежной, так и в неденежной форме, объединены понятием «компенсационный пакет».

Объем и структуру компенсационного пакета (рис. 13) опре$ деляет выбор организацией той или формы и системы оплаты труда, а также поощрительных выплат, которые, в свою очередь, зависят от множества факторов, например, финансовых возможностей, ком$ пенсационной политики, уровня профессионализма персонала, ор$ ганизационных целей, уровней заработной платы, сложившихся на рынке труда и т. д.

Каждая часть компенсационного пакета оказывает определенное стимулирующее воздействие на деятельность работника. Так, уро$ вень базовой оплаты труда, представляющей собой совокупность ос$ новной заработной платы, доплат и надбавок, определяется в за$ висимости от содержания и сложности деятельности работника, а также условий ее осуществления. Эти уровни будут одинаковыми для всех сотрудников, занимающих одинаковые должности в стан$ дартных условиях труда. Базовая оплата труда, таким образом, обес$ печивает выполнение работы, результаты которой определены сред$ ними исполнительскими нормативами.

127

Премия как основной инструмент экономического стимули$ рования выплачивается сотруднику как компенсация за приложение дополнительных трудовых усилий, поэтому уровень премиальных выплат зависит от достигнутых индивидуальных и групповых результатов труда в пределах норм производительности, устанав$ ливаемых организацией.

Особый вид экономического стимулирования – льготы предприя$ тия – чаще всего применяется по отношению к персоналу в целом, и его стимулирующая роль состоит в поддержании работоспособно$ сти сотрудников, развитии их лояльности и приверженности компании.

Основная заработная плата

Основная заработная плата, включаемая в базовую часть ком$ пенсационного пакета сотрудника, может быть представлена в одной из двух существующих форм оплаты труда:

•повременная, при которой оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (час, день, неделя, месяц).

•сдельная – основана на учете количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им трудовых операций.

Размер основной заработной платы зависит от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте, а также раз$ личными характеристиками труда:

– сложность выполняемых задач (работ);

– нервно$психические и физические нагрузки;

– влияние на работника факторов окружающей среды;

– ответственность за средства труда, его результаты, за действия

других людей, их безопасность, за сотрудничество и кооперацию

сдругими работниками;

–квалификация работника (образование, профессиональные характеристики);

–необходимые для выполнения работы способности работника (коммуникационные, инновационные, интеллектуальные);

–количество подчиненных (для руководителей);

–положение должности в структуре организации и другие1 .

1 В частности, на практике применяется оценка возможного ущерба для орга$ низации со стороны сотрудника при ненадлежащем исполнении им должностных обя$ занностей.

128

Эти характеристики составляют основу для формирования норм труда, которые, в свою очередь, необходимы для установления уровня основной заработной платы. Нормы производительности, например, влияют на величину сдельной расценки при выполнении работ в стандартных условиях труда, т. е. при средней интенсив$ ности и сложности трудового процесса в нормальных рабочих ус$ ловиях с учетом физиологических ограничений1. При повременной форме оплаты труда нормы устанавливают соотношение между выполняемыми сотрудником функциями и необходимыми для этого затратами рабочего времени при соответствующей квалификации.

При отсутствии норм труда, а такая ситуация характерна для большинства предприятий малого и среднего бизнеса, определение величины основной заработной платы осуществляется на основе уровней зарплаты, сложившихся на отраслевых и профессиональ$ ных рынках труда. Другими словами, основная зарплата сотруд$ ников не может быть меньше, чем у конкурентов. Кроме того, ее размер регулируется трудовым законодательством РФ, а также от$ раслевыми соглашениями, которые устанавливают минимальный гарантированный государством уровень оплаты труда.

Повременная оплата труда

Повременная оплата труда, основанная на том, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов, применяется, если:

–количественные результаты труда не могут быть измерены

ине являются определяющими (управленческий труд, труд специа$ листов);

–качество труда важнее его количества;

–работа является опасной (например, пожарный, охранник);

– работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке (артист, преподаватель);

– количественные результаты труда уже определены ходом рабочего процесса (например, на конвейере).

1 Возможности человеческого организма не безграничны, поэтому в структуре тру$ довых норм учитываются перерывы, необходимые для поддержания работоспособ$ ности – кратковременные в течение рабочей смены, а также обеденные перерывы.

129

При применении повременной оплаты труда необходимо соблю$ дение ряда требований:

1)строгий учет и контроль за фактически отработанным вре$ менем каждого работника;

2)строгое соответствие тарифных разрядов или окладов работ$ ников уровню их квалификации и действительно выполняемыми должностными обязанностями;

3)строгое соблюдение нормативов численности по каждой кате$ гории работников, исключающих различную степень рабочей за$ грузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4)оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

При повременной оплате размер заработной платы не зависит от производительности труда, которая изначально задана нормами, например, нормами управляемости для руководителей, а значит, не стимулирует ни индивидуальных, ни коллективных результатов.

Повременная оплата труда представлена двумя видами:

1. Простая повременная – заработная плата рабочих опреде$ ляется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на про$ цент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

2. Повременно премиальная – в зарплату работника сверх та$ рифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время вклю$ чается премия за достижение конкретных результатов по заранее установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой зарплата работников (или группы работников) определяется в за$ ранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдель$ ную расценку по видам работ.

130