книги / Мотивация трудовой деятельности

специальные корпоративные документы (кодекс поведения, имиджевые программы и др.).

6.Какова структура применяемых форм и методов стимули$ рования?

7.Каков порядок распределения вознаграждений?

Вторая задача: определение того, насколько эффективна существующая система мотивации. Ее эффективность выяв$ ляется через косвенные характеристики, такие как:

•структура персонала – удается ли привлекать к работе и удер$ живать необходимых работников? Это достигается за счет привле$ кательности применяемых форм и методов мотивации);

•динамика персонала, выраженная показателями текучести, стабильности и абсентеизма. Высокий уровень этих показателей, в сравнении со средними по отрасли или на предприятиях$ конкурентах, всегда указывает на проблемы в системе мотивации. Кроме того, высокая текучесть, сменяемость и заболеваемость персонала являются выражением отношения работников к применяемым в организации формам и методам стимулирования;

•уровень затрат, связанных с содержанием штата, – эти затраты должны быть оптимальны, т. е. обеспечивать конкурентность зара$ ботной платы, привлекательность премиальных выплат, поддер$ жание нормальных рабочих условий и др. Высокий уровень затрат на персонал не слишком влияет на рост результатов труда;

•соотношение затрат на персонал и результатов его работы – оптимальным является относительное опережение роста произ$ водительности труда к росту заработной платы.

Решение первой и второй задачи позволяет выявить проблемы

всфере мотивации, которые должны быть своевременно устранены.

Третья задача состоит собственно в разработке последова

тельности действий, обеспечивающих устранение проблем, негативно влияющих на трудовое поведение персонала. Для этого необходимо:

1.Определить приоритетные направления мотивации персонала

всоответствии со стратегическими целями и задачами организации;

2.Выделить виды трудовой деятельности, которые необходимы организации на данном этапе развития и которые целесообразно дополнительно мотивировать;

221

3.Составить рейтинг видов трудовой деятельности по степени их влияния на результаты организации;

4.Определить структуру мер стимулирования, содержащую со$ вокупность средств воздействия на персонал;

5.Связать все (или только приоритетные) виды деятельности

ворганизации с набором благ, льгот и преимуществ через разработ$ ку системы показателей (условий стимулирования), отражающих основные требования к исполнению работы;

6.Определить структуру затрат на реализацию программы мотивации и оценить ожидаемый эффект от ее реализации;

7.Разработать план мероприятий, направленных на последова$ тельное осуществление программы с учетом требований организации.

Таким образом, в законченном виде, мотивационная программа представляет собой следующий пакет документов:

1) план мероприятий, содержащий перечень необходимых меро$ приятий, их распределение по этапам реализации во временном аспекте, а также список лиц, ответственных за решение тех или иных задач;

2) разработанные технологии проведения мероприятий;

3) бюджет программы, отражающий всю структуру необходи$ мых для ее осуществления затрат.

Оценка результатов реализации программы мотивации персонала

Эффективность деятельности по совершенствованию системы мотивации характеризуется соотношением результатов, достигнутых за определенный период времени после внедрения программы мотивации, и затрат, произведенных для ее реализации.

Основными эффектами, достигаемых за счет системы мотива$ ции, являются следующие:

–повышение производительности труда;

–снижение текучести персонала и абсентеизма;

–снижение числа случаев нежелательного поведения сотруд$ ников: опоздания, прогулы, воровство, аварии, поломки оборудования по вине работников;

–снижение расхода ресурсов (бензина, бумаги, материалов и т. д.);

–снижение расходов по оплате больничных и др.

222

Необходимо заметить, что указанные эффекты могут быть обу$ словлены действием мер как экономического, так и неэкономиче$ ского стимулирования. Поэтому для оценки тех или иных аспектов мотивации необходимо использовать такие показатели, которые точнее и полнее отражают эффективность изменений системы мотивации. Так, например, эффект от внедрения новой системы премирования может быть выражен в росте производительности труда. Следо$ вательно, можно предположить, что этот прирост, выраженный в на$ туральных или денежных измерителях, обеспечен за счет изменения системы оплаты труда. Тогда, рассчитав затраты на реализацию программы мотивации и соотнеся их с той долей результатов труда, которая была выявлена после применения нового порядка расчета премиальных вознаграждений, мы получим величину, характеризую$ щую эффективность вложений в программу мотивации, направ$ ленной на совершенствование системы материального стимули$ рования.

Такой же подход может быть использован для оценки эффек$ тивности нематериального стимулирования, поскольку такие меры, как правило, требуют существенных затрат. Однако эффект от их применения может выть выявлен только в том случае, когда все ос$ тальные методы в течение определенного периода времени ос$ тавались без изменений. К примеру, на предприятии проводится конкурс на лучшего менеджера по продажам по итогам работы за год, победитель которого получает туристическую путевку. Целью этого мероприятия является повышение активности сотрудников отдела для обеспечения роста объемов продаж. При этом система премирования остается в неизменном виде. Чтобы определить эф$ фективность данного мероприятия, нужно сопоставить фактические результаты работы подразделения за указанный период с затратами на его реализацию (стоимость путевки, информационных мате$ риалов, проведения торжественного собрания и других).

В целом оценку эффективности системы мотивации целесооб$ разно проводить по двум направлениям: во$первых, оценка того, насколько достигнуты цели совершенствования системы мотивации; и, во$вторых, оценка того, как проведенные изменения повлияли на деятельность предприятия. Для этого оценивается изменение показателей, которые прямо или косвенно характеризуют состояние системы мотивации.

223

Вопросы для самоконтроля

1.В каких случаях необходимо проводить анализ системы мо$ тивации?

2.Что указывает на развитие проблем в области мотивации персонала?

3.В чем сущность анализа организационных проблем? Какое применение этот метод находит в исследованиях систем мотивации персонала?

4.Оценка поведения сотрудника – один из подходов к опреде$ лению характера, силы и направленности мотивации. Какие методы при этом должны быть применены?

5.Какие составляющие поведения работника должны быть охарактеризованы при анализе системы мотивации, основанной на оценке результатов труда?

6.Какие косвенные показатели позволяют оценить уровень моти$ вации в организации?

7.В чем состоит анализ структуры и условий применения стимулов на предприятии? Какова его цель? Какая информация используется для такого исследования? Какими методами она может быть получена?

8.Перечислите и охарактеризуйте факторы удовлетворенности трудом.

9.Какова роль внутренних мотиваторов в процессе формиро$ вания удовлетворенности трудом?

10.Чем можно измерить внутреннюю мотивацию? Есть ли помимо субъективной удовлетворенности (например, содержанием труда) какие$либо объективные показатели высокой или низкой мотивации?

11.Какие методы и в какой последовательности применяются для оценки удовлетворенности трудом?

12.В каких случаях при исследовании системы мотивации целесообразно проведение социологического опроса персонала?

13.Что представляет собой программа мотивации персонала? Для чего она предназначена?

14.В каких случаях необходима разработка программ мотивации?

15.Опишите процесс разработки программы мотивации.

16.Как может быть оценена результативность программы мотивации?

224

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресур$ сами. 8$е изд. / М. Армстронг; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2007. – (Серия «Классика МВА»)

2.Аширов Д. А. Трудовая мотивация: учеб. пособие / Д. А. Аши$ ров. – М.: Проспект, 2005.

3.Башмаков В. И. Социология труда: учеб. пособие / В. И. Баш$ маков. – М.: Изд$во ГУУ, 1999.

4.Беккер Б. И. Измерение результативности работы HR$де$ партамента. Люди, стратегия и производительность / Б. И. Беккер,

М.А. Хьюзлид, Д. Ульрих; пер. с англ. – М.: И. Д. Вильямс, 2007.

5.Бурмистров А. Н. Разработка системы нематериального сти$ мулирования / А. Н. Бурмистров, М. О. Олехнович. – СПб.: Реше$ ние, 2003.

6.Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами: учеб.

пособие для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннет; пер. с англ.; под ред.

Т.Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ$ДАНА, 2003.

7.Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2004.

8.Захаров Н. Л. Управление социальным развитием органи$ зации: учебник /Н. Л. Захаров, А. Л.Кузнецов. – М.: ИНФРА$М, 2006.

9.Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? / С. В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

10.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2006.

11.Кайро Д. Суперменеджер: мотивация и самодисциплина / Д. Кайро; пер. с англ. – Ростов$на$Дону: Феникс, 2004.

12.Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т. А. Комиссарова. – М.: Дело, 2002.

13.Коул Д. Управление персоналом в современных орга$ низациях /Д. Коул; пер. с англ. Н. Г. Владимирова. – М.: Вершина, 2004.

14.Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие / Б. Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2001.

15.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер. с англ. – СПб: Питер, 2003.

225

16.Милкович Д. Т. Система вознаграждений и методы стиму$ лирования персонала / Д. Т. Милкович, Д. М. Ньюман; пер. с англ. – М.: Вершина, 2005.

17.Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учебно$ практ. пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. – М.; Ростов н/Д: Март, 2003.

18.Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /

Й.Кондо, А. Како, Ю. Сайто; пер. с англ. – Н. Новгород: Приори$ тет, 2002

19. Психология управления: курс лекций / Л. К. Аверченко , Г. М. Залесов , Р. И. Мокшанцев , В. М. Николаенко – М.: ИНФРА$М, 2000.

20.Ричи Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для вуза /

Ш.Ричи, П. Мартин; пер. с англ. – М.: ЮНИТИ, 2004.

21.Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.$практ. пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Солома$ нидин // Управление персоналом. – 2005.

22.Управление персоналом организации: учебник для вузов / под. ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА$М, 2006. – (Серия «Высшее образование»).

23.Управление персоналом: энциклопедический словарь / под. ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА$М, (Библиотека словарей «ИНФРА$ М»), 1998.

24.Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитив$ ные и социальные аспекты / Р. Фрэнкин; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003.

25.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: учеб. пособие для вузов / Х. Хекхаузен; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003.

26.Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг [и др.], пер. с англ. [Д. А. Куликов]. – М.: Вершина, 2007.

27.Хьюзлид М. А. Оценка персонала: как управлять человече$

ским капиталом, чтобы реализовать стратегию / М. А. Хьюзлид,

Б.И. Беккер, Р. В. Битти; пер. с англ. – М.: И. Д. Вильямс, 2007.

28.Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала /

С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005.

29.Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: учеб. посо$ бие для вузов / Н. И. Шаталова. – М.: ЮНИТИ$ДАНА, 2003.

226

Контрольная работа

Цель контрольной работы: формирование у студентов навыков исследования и проектирования в области управления мотивацией персонала.

Все работы выполняются на практическом материале кон$ кретных организаций по выбору студента.

Темы контрольных работ:

1.Анализ политики мотивации.

2.Анализ факторов мотивации в организации.

3.Анализ удовлетворенности трудом.

4.Анализ системы оплаты труда.

5.Анализ проблем в области мотивации персонала.

6.Структура методов стимулирования персонала в организации.

7.Анализ мотивационных возможностей системы оценки пер$ сонала.

8.Анализ мотивационных факторов развития персонала.

9.Разработка системы социальных льгот предприятия.

10.Разработка программы мотивации.

Комментарии

Выполнение контрольной работы по любой теме предполагает решение следующих задач:

1.Сбор и представление краткой информации о предприятии (подразделении).

2.Выявление проблем в области мотивации персонала на основе объективной информации.

3.Выбор и применение методики анализа в соответствии с темой контрольной работы.

4.Формирование обоснованных выводов по результатам анализа.

5.Разработка конкретных предложений, направленных на улуч$ шение мотивационной политики компании.

Вопросы для подготовки к экзамену

1.Сущность и ключевые понятия мотивации трудовой деятельности.

2.Мотивация как индивидуальный процесс.

3.Мотивация как функция управления поведением персонала.

228

4.Взаимосвязь потребностей, интересов, ценностей, и целей человека, как основа побуждения к труду.

5.Механизм мотивации, его основные компоненты.

6.Структура мотивационной сферы личности.

7.Побуждающая, направляющая, регулирующая функции тру$ довой мотивации.

8.Ценностные установки работника и их влияние на отношение

ктруду и его эффективность.

9.Типы мотивации работников.

10.Трудовая мотивация работников и результаты деятельности предприятия.

11.Факторы мотивации в организации: структура, содержание, характер влияния на поведение работников.

12.Стимулирование как инструмент мотивации: сущность, влияние на поведение персонала, типы, формы, виды, практические подходы.

13.Политика мотивации: цели, направления, методы.

14.Система мотивации: цель, структура, инструменты, методы.

15.Стимулирование результатов труда.

16.Мотивация развития персонала.

17.Изменения в организации и мотивация персонала.

18.Стимулирование персонала в системах управления качеством.

19.Управление по целям и мотивация персонала.

20.Регулирование мотивации в саморазвивающихся организациях.

21.Структура организационных стимулов, ее ориентация на до$ стижение целей предприятия.

22.Оценка персонала как важнейший инструмент мотивации.

23.Оплата труда: понятие, формы и системы, структура ком$ пенсационного пакета сотрудника.

24.Стимулирующие системы оплаты труда: сущность, формы и методы, их влияние на результаты труда и эффективность пер$ сонала.

25.Неэкономическое стимулирование: сущность, типы, формы, методы, характер влияния на трудовое поведение персонала.

26.Приверженность персонала как фактор и критерий мотивации.

27.Удовлетворенность трудом: сущность, характеристики, органи$ зационные факторы, влияющие на ее развитие, связь удовлетво$ ренности персонала и результатов труда.

229