книги / Мотивация трудовой деятельности

• ценности социальные, в том числе ценности, определяющие отношения личности к различным социальным слоям общества и, в конце концов, ее общественно$политическую позицию;

• организационные ценности, определяющие значимость и место корпоративных требований и выгод в качестве источников актив$ ности работника.

Типы мотивации работников

Суть различий в поведении людей – в понимании ими ценности вещей и видов деятельности, в том числе связанных с трудом. Этим объясняются различия в том, как люди относятся к работе, как они выполняют свои обязанности, каких результатов при этом достигают, и что ожидают получить взамен. Поэтому в рабочей среде мотивация проявляет себя по$разному.

Инструментально мотивированный работник ориентирован на заработок. Он противник других форм поощрения, индиффе$ рентен к форме собственности предприятия и работодателю. Такой сотрудник будет работать с максимальной отдачей при условии справедливости и значительности уровня оплаты труда.

Профессионально мотивированный работник – это тот, для которого самым важным условием деятельности является реа$ лизация его профессиональных способностей, знаний и возможно$ стей, признание окружающих, более высокое положение. Главным в труде для него является интересная, ответственная работа, дающая возможность проявить свои способности.

Хозяйская мотивация. В рабочей среде сотрудник с такой мо$ тивацией демонстрирует поведение, в большей степени свойствен$ ное хозяину. Он проявляет индивидуализм, самостоятельность и пред$ приимчивость при выполнении работы и не приемлет жесткого контроля со стороны руководства, считая, что сам лучше знает свою работу. Мотивация таких сотрудников зависит от приемлемости уровня оплаты труда и возможностей влиять на процесс выполнения работы.

Патриотическая мотивация характеризуется проявлениями в поведении работника преданности организации, коллективу, свое$ му делу. Такие сотрудники очень восприимчивы к морально$психо$ логическим стимулам – знакам внимания, высоким оценкам заслуг и т. п.

31

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. При этом, как правило, у него низкая квалификация и отсутствует стремление к ее повышению. Он избегает ответственности и не проявляет инициативы в работе. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе и на предприятии.

По оценкам многих исследователей, хозяйская мотивация – одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночным условиям. Работник с хозяй$ ской мотивацией будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее интересности или очень высокой оплате, не требуя дополнительных указаний и постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять – он не только не нуждается в приказаниях и наказаниях, но и не терпит их.

Самую слабую мотивацию к эффективному труду имеет люм$ пенизированный работник, основное стремление которого – мини$ мизировать свои трудовые усилия до уровня, допустимого с точки зрения его непосредственного руководителя. В силу этих качеств как работник он ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Поэтому он выступает за уравнитель$ ность, согласен на довольно низкий заработок, лишь бы кто$то другой не получал существенно больше, чрезвычайно зависим от ру$ ководителя и принимает эту зависимость как должное. Но, ори$ ентируясь на эту благосклонность, требует постоянного проявления заботы о своих нуждах. В рыночной экономике положение люмпенизированного работника будет всегда намного хуже, чем тех работников, которые настроены на личные результаты. Поэтому он считает, что рынок – это возврат к эксплуатации, и сопротивляется любым преобразованиям в этом направлении, требует ограничить чужие доходы, считая их неоправданно высокими.

Ученые и практики отмечают в мотивационной структуре ра$ ботников две основные тенденции:

1)уровень люмпенизации работников большинства промыш$ ленных предприятий высок и не снижается;

2)все другие типы мотивации «задавлены» или их действие существенно ослаблено страхом потерять работу и недостаточ$ ностью заработка1 .

1 Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т. А. Ко$ миссарова, – М.: Дело, 2002. – С.183.

32

Считается, что если на предприятии доля люмпенизированных работников выше 40–50%, эффективность его деятельности суще$ ственно снижается, поскольку страх потерять работу ориентирует личность на исполнительскую позицию, на жесткий внешний контроль, что выражается в отсутствии у работника собственной инициативы. Все, что может в позитивном смысле дать угроза увольнения, это сокращение числа нарушений работниками правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины, уменьшение фак$ тов воровства и производственной халатности. При этом отрица$ тельное влияние люмпенизации работников в первую очередь в том, что она ослабляет трудовой потенциал организации, так как главным ее следствием является снижение интереса к профессиональному развитию у работников.

Модальная типология мотивации

При всем многообразии мотивов, ориентаций и ценностных установок работников, можно выделить основные типы трудового поведения, характеризующие преимущественную направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп по$ требностей.

В модальной (базовой) типологии, разработанной Научно$ исследовательским институтом труда РФ (табл. 1), выделяются три типа мотивации работников, формируемые по отношению к ос$ новным группам потребностей: в содержательном труде; общест$ венной полезности работы; средствах существования; статусе.

Каждый из типов мотивации связан с реализацией опреде$ ленной программы действий сотрудника. Так, ценностный тип мотивации характеризуется направленностью поведения работ$ ника на профессиональный рост и развитие. При этом такие со$ трудники, как правило, стремятся к достижению признания их спо$ собностей и трудовых возможностей.

Прагматическая мотивация свойственна работникам, для которых самым важным аспектом работы является возможность получения конкретных благ, обеспечивающих материальное благо$ получие и укрепляющих их положение в организации, с этих по$ зиций они оценивают, например, должностное продвижение.

33

Нейтральная мотивация отражает состояние относительно устойчивого равновесия потребностей в системе ценностей ин$ дивида.

Структуризация мотивационного потенциала организации дает представление о соотношении ценностных ориентаций персонала. Исследование структуры работников по типам мотивации является важной задачей, решение которой позволяет построить систему мотивационных мер, учитывающих трудовую направленность ра$ ботников.

Вопросы для самоконтроля

1.В чем состоит различие в понятиях «трудовая деятельность»

и«трудовое поведение»?

2.Могут ли одновременно в деятельности работника прояв$ ляться стратификационное и инновационное поведение? Объясните на примере.

3.В каких случаях, по вашему мнению, работник использует элементы адаптационно$приспособительного поведения?

4.Что понимается под деформацией трудового поведения?

34

5.Всегда ли рестрикционизм является следствием хронической усталости от выполнения слишком высоких норм производи$ тельности? Среди каких социальных и профессиональных групп, по вашему мнению, это явление наиболее распространено?

6.Трудоголик – мечта любого руководителя. Почему же тогда повышенная интенсивность труда рассматривается как вариант неэффективного поведения?

7.Конформизм – наиболее удобная для управления на уровне «руководитель – работник» форма поведения. Действительно, кон$ формное поведение проявляется, в частности, в абсолютном сле$ довании указаниям начальства. Почему же такое поведение не оце$ нивается как эффективное?

8.Что необходимо предпринять, кроме обучения, для устране$ ния некомпетентности работника?

9.Почему стереотипность поведения, составляющая основу любого технологически или методически (должностная инструкция) регламентированного трудового процесса, становится препятствием

кпроведению изменений?

10.Как связаны между собой стимул, цель, мотив и действие в процессе трудовой мотивации?

11.Почему мотивация, такой сложный и многоэлементный про$ цесс, да еще и абсолютно зависимый от индивидуальных осо$ бенностей человека, может быть объектом управления? Какие эле$ менты процесса мотивации могут регулироваться извне?

12.Основными внутренними регуляторами трудового поведения являются потребности, интересы, цели, ценности и установки. В чем состоит различие между ними? Какова роль каждого из этих компонентов в процессе формирования трудовой мотивации?

13.Любая организация строит свои отношения с работниками на основе требований к трудовой деятельности вообще и ее резул$ ьтатам в частности. Почему, сотрудники, действуя в условиях до$ статочно жестких административных, технологических, дисципли$ нарных норм, нередко демонстрируют поведение, отклоняющееся от этих норм, как в лучшую, так и в худшую стороны? Попытайтесь назвать две$три причины.

14.Почему не все испытываемые человеком потребности трансформируются в цели его деятельности? Объясните на примере.

35

Глава 2

НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ

Вопросы мотивации трудового поведения изучаются различ$ ными направлениями зарубежной и отечественной науки1 – психо$ логии, философии, педагогики, социологии, менеджмента. Эти ис$ следования позволили выделить и сформировать практические подходы к мотивации персонала в организационной среде. В этой главе мы рассмотрим некоторые из наиболее значительных теорий, объясняющих поведение людей в трудовом процессе, а также дающих рекомендации относительно того, как за счет мотивации повысить эффективность работников.

2.1. ПОТРЕБНОСТИ И ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Иерархия потребностей человека, разработанная в 1943 году американским психологом А. Маслоу, относится к числу наиболее известных теорий мотивации. Маслоу представил пятиуровневую классификацию потребностей2 и определил их взаимосвязи (рис. 3).

Рис. 3. Иерархия потребностей А. Маслоу

1Феномен мотивации исследовался А. Г. Здравомысловым, А. Н. Леонтьевым,

Н.Ф. Наумовой, Е. Д. Катульским, Ю. П. Кокиным, В. А. Ядовым и др.

2Это направление разрабатывалось Г. Морреем, Е. Шпрангером, А. Маслоу,

К.Алдерфером и др.

37

Потребности делятся на два типа: первичные потребности, изначально (генетически) присущие любому человеку; вторичные – к ним относятся потребности, осознанные и приобретенные в ходе жизни.

Физиологические потребности являются врожденными. За$ бота о пропитании, утолении жажды, продолжении рода, восста$ новлении физического и эмоционального состояния, по сути, есть проявление инстинкта самосохранения человека. Потребности в безопасности отражают стремление любого индивида к дости$ жению такого состояния, при котором его собственная жизнь ста$ новится стабильна и предсказуема в будущем. Это потребности в от$ сутствии угроз жизни и здоровью, сохранении работы, гаранти$ рованности определенного уровня заработка и т. д. Социальные потребности1 – это потребности в принадлежности к опреде$ ленной социальной группе и признании со стороны ее членов.

Потребности в уважении и самоуважении (статусе) отражают стремление человека к положительной оценке со стороны других индивидов проявлений его индивидуальности. Потребности само выражения (самореализации) – это стремление человека к разви$ тию и наиболее полному раскрытию своих способностей, талантов, знаний, умений, навыков.

Маслоу считал, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации2 . Потребности становятся активными, тре$ бующими удовлетворения, если потребности более низких уровней уже реализованы3 . То есть, если одновременно существуют две оди$ наково сильные потребности, то управлять поведением человека будет потребность более низкого уровня.

Маслоу также отмечал что, удовлетворяя потребность в само$ реализации, человек скорее повышает, чем уменьшает эту потреб$ ность. Он утверждал, что человеческие потребности плотно взаи$ мосвязаны и перекликаются между собой настолько, что часто их невозможно отделить друг от друга. Вместе с тем, поскольку потреб$

1 А. Маслоу называл потребности третьего уровня потребностями в любви.

2 Маслоу А. Мотивация и личность / пер. с англ. – СПб.: Питер, 2001. – С. 352. 3 В более поздних работах Маслоу фактически отказался от этой идеи.

38

ности могут быть классифицированы по группам, следовательно, есть потребности, присущие нескольким или многим людям одно$ временно. По сути, это означает, наличие метапотребностей, про$ являющихся через потребности группы индивидов. Сложность

имногообразие структуры потребностей обусловливают много$ образие проявлений индивидуального и группового поведения в ра$ бочей среде.

Иерархия потребностей разрабатывалась Маслоу как теория в области психиатрии, однако в последующие годы ее основные положения стали активно применяться в практике менеджмента. Формирование систем мотивации основывалось на суждении о том, что поведение работника определяется его потребностями и, следо$ вательно, чтобы управлять сотрудником, нужно продемонстрировать возможности для удовлетворения его потребностей в организации.

Очевидно, что большинство потребностей человека удовлетво$ ряется в труде. Он может реализовать свои первичные потребности, получая заработную плату и другие компенсационные выплаты, либо путем прямого удовлетворения потребностей в виде различных социальных услуг (питание, спецодежда). Общение и признание на работе чрезвычайно важны для любого человека, однако всегда есть люди, не стремящиеся к расширению сферы социального взаи$ модействия. Точно так же не каждый работник стремится к долж$ ностному росту или постоянному профессиональному развитию. Для одних людей очень важно материальное вознаграждение, а для дру$ гих – отношения с коллегами. Более того, значимость тех или иных потребностей для работника изменяется с течением времени или под влиянием жизненных обстоятельств – одни потребности ста$ новятся первостепенными, другие отходят на второй план. Таким об$ разом, каждый человек имеет собственную структуру потребностей, при этом следует учитывать, что ее развитие происходит непрерывно

ине имеет пределов. Помимо прочего, чрезвычайно сложно уста$ новить значимость тех или иных потребностей для индивида в тот или иной момент времени.

Структура потребностей человека, по мнению К. Алдерфера, автора так называемой модели ERG, состоит из трех основных групп: потребности существования, потребности связи, потребности роста (рис. 4).

39

Рис. 4. Структура потребностей по К. Алдерферу

К. Алдерфер предположил, что изначально работники заинте$ ресованы в удовлетворении потребностей существования, объеди$ няющие физиологические факторы и факторы безопасности и ста$ бильности (оплата труда, физические условия труда, гарантии со$ хранения рабочего места, дополнительные материальные блага). Следующими в иерархии Алделфера являются потребности во взаи$ моотношениях, проявляющиеся в желании быть понятым и воспри$ нятым руководителем, подчиненными и коллегами, другими людьми. Третью группу потребностей составляют потребности роста, свя$ занные со стремлением к самоуважению и самоактуализации.

При всей схожести классификаций К. Алдерфер утверждал, что актуализация потребностей может происходить не только от низших уровней к высшим, но и в обратном направлении, т. е. если не про$ исходит удовлетворения потребности высшего уровня, но индивид стремится к удовлетворению потребностей более низкого уровня, причем:

–чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотноше$ ниях, тем выше потребности существования;

–чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше потребность во взаимоотношениях.

Движение вверх по иерархии характерно для процесса удовле$ творения потребностей, а вниз – фрустрации (поражения в стрем$ лении удовлетворить потребность).

40