книги / Экономика транспортных и транспортно-технологических машин и комплексов

1.Выход на пенсию. Некоторые категории работников на предприятиях по эксплуатации, ремонту и сервисному обслуживанию ТиТТМО имеют право выхода на досрочную пенсию, если их профессия сопряжена с опасными и вредными условиями труда. Перечень таких профессий утвержден нормативно-правовыми актами РФ,

вчастности ФЗ «О страховых пенсиях» № 400-ФЗ от 2013 г. (табл. 6).

2.Текучесть кадров. Текучесть кадров на предприятии обусловлена различными причинами увольнения: истечение срока трудового договора или договора найма; получение предприятием новых контрактов, освоение новых рынков сбыта и новых видов продукции и услуг и пр.

Плановая и внеплановая ротация кадров закономерна. Основной вопрос заключается в управляемости данного процесса. Кадровая служба должна аккумулировать кадровый резерв на основные профессии, не допуская дефицита кадрового ресурса. Этому способствует сбалансированная кадровая политика, сочетающая в себе стандартные методы поиска, набора и отбора персонала и, например, хедхантинг на ведущие и специфические кадровые позиции.

Таблица 6

Профессии, имеющие право на льготную пенсию

Примечание: Ж – женщины, М – мужчины, ПВ – пенсионный возраст; ОСС – общий страховой стаж; СЛС – специальный льготный стаж.

101

Результатом поиска трудовых ресурсов является процедура набора персонала. Различают внутренние и внешние источники набора.

Инструменты внешнего набора:

•размещение объявлений в профильных информационных ресурсах (газеты, журналы, интернет, радио и др.);

•поиск кандидатов посредством кадровых агентств;

•заключение договоров аутстафинга (аренды персонала), этот механизм используетсявпоследнее время достаточноредко.

Внутренний набор персонала в кадровый резерв осуществляется путем проведения анкетирования, собеседований, тренингов, тестирования наличных сотрудников с целью определения их профессиональных, моральных качеств и расстановки на ключевые кадровые позиции. В большей степени, безусловно, это касается высококвалифицированных работников, специалистов и руководителей.

3. Следующий этап управления персоналом – отбор кандида-

тов из числа набранных резервистов. В процессе отбора учитыва-

ются следующие критерии:

•образование: уровень, ступень образования, вид профессиональной подготовки;

•наличие предшествующего опыта работы по специальности или профессии;

•уровень квалификации кандидата и его способность наилучшим образом выполнять востребованный вид деятельности;

•личные и деловые качества;

•результаты испытаний: тестирование, собеседование, анкетирование и пр.

4. Прием на работу и определение существенных условий труда (размер заработной платы, мотивация, льготы и пр.). Трудоуст-

ройство происходит через испытательный срок, как правило, это 3 мес. В период испытательного срока работник и работодатель принимают решение о дальнейшем сотрудничестве.

5. Адаптация персонала. На этом этапе кадровая служба способствует скорейшему приспосабливанию нового работника к формальным и неформальным элементам корпоративной культуры

102

и неписаным правилам поведения в коллективе, административным регламентам компании. Чем быстрее сотрудник сможет адаптироваться к новым для него трудовым условиям, тем быстрее организация получит желаемую отдачу. С другой стороны, сотрудник за это время планирует, что его ожидания также будут реализованы на новом месте работы. В случае, когда данные векторы поведения сторон будут направлены друг к другу, вероятность успешной адаптации повышается.

6.Параллельно с процессом адаптации запускаются процессы

профориентации, обучения и переподготовки работников. Цель – системно повышать уровень квалификации персонала, успевая отвечать на вызовы рынка (например, по необходимости совершенствования технологии производства).

7.Оценка трудовой деятельности является контрольным эта-

пом, характеризующим результаты работы как кадровой службы, так и самого сотрудника с точки зрения перспектив его дальнейшей работы на предприятии. Также на данном этапе делаются выводы

отом, кто из кадрового состава обладает подходящей квалификацией, нуждается вповышении квалификации, обученииипереподготовке.

Оценка трудовой деятельности имеет следующие функции:

1)административные функции – заключаются в возможности продвижения персонала по карьерной лестнице (бригадир – мастер производственного участка по обслуживанию и ремонту ТиТТМО – начальник ремонтной авторемонтных мастерских – главный инженер) либо наоборот, понижения или прекращения трудовых отношений;

2)информационные функции – играют важную роль в пропаганде корпоративной культуры предприятия, информировании об

эталонном поведении сотрудников, установленных регламентах

ипорядках на производстве и т.д.;

3)мотивационные функции. К функции мотивации персонала относится система поощрения ключевых, передовых, производительных сотрудников. Мотивация может иметь нематериальный характер (благодарность, грамота, доска почета, присвоение почетных

103

званий и пр.) и материальный (премии, бонусы, оплаченные услуги

иматериальные блага в виде путевок, стажировок и т.д.).

8.Управление движением персонала и формирование кадрового резерва. Выделим основные методы формирования управленческого персонала:

•решение кейсов, проведение семинаров и практических занятий по управленческой подготовке, различные тренинги;

•горизонтальная и вертикальная ротация внутри организации, замещение управленческих должностей в других подразделениях на аналогичной иерархической ступени или ступенью выше. Таким образом достигается цель более глубокого изучения слабых мест других подразделений, происходит более полное понимание всего процесса в целом, учитывается взаимодействие смежных подразделений.

5.Формы и системы оплаты труда предприятий по эксплуатации, ремонту и сервисному обслуживанию ТиТТМО

5.1. Понятие и принципы оплаты труда

Заработная плата (ЗП) – сумма денежных выплат сотрудникам за выполненную работу по трудовым договорам или контрактам.

Гл. 21 Трудового кодекса Российской Федерации от

30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018 г.) регламентирует поря-

док, место, сроки, размер и другие параметры заработной платы. Обозначим основные критерии выплаты заработной платы:

•количество (объем) работы,

•качество работы,

•результативность труда,

•баланс интересов работника и предприятия.

Количество, или объем, работы выражены натуральными показателями, обычно в разрезе месяца. В частности, к ним относятся количество часов работы работника, количество рабочих смен, количество обслуживаемого оборудования, количество выполненных нормо-часов и т.д. Таким образом, общими измерителями работы

104

служат продолжительность рабочего времени работника и количество произведенной работы (продукции).

Качество работы оценивается по выполнению работы в установленный срок в соответствии с принятыми критериями качества (своевременность, бесперебойность, годность, отсутствиебракаипр.).

Результативность труда является относительной характеристикой заработной платы и характеризует конечный результат вложенного труда в определенный трудовой процесс. Качество и количество выполненной работы и производства продукции в совокупности оценивается результативностью труда.

Баланс интересов работника и предприятия предполагает на-

хождение оптимального научно-обоснованного размера заработной платы работнику за вложенный труд, с одной стороны, и приемлемой структуры заработной платы в себестоимости продукции – с другой стороны, что позволяет предприятию иметь перспективы дальнейшего развития.

Сам процесс организации оплаты труда на предприятии имеет следующие стадии:

•формирование фонда оплаты труда (ФОТ),

•нормирование труда,

•выбор тарифной системы,

•определение наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Рассмотрим эти аспекты более детально.

Формирование фонда оплаты труда. Заработная плата составляет значительную часть в себестоимости услуг по техническому обслуживанию и ремонту ТиТТМО (в некоторых случаях ее уровень может доходить до 50 % от себестоимости). Поэтому необходимо формировать ФОТ как источник заработной платы выверенно, тщательно и обоснованно, в зависимости от прогноза производственной программы, в условиях, как правило, жесткойрыночной конкуренции.

Нормирование труда. Нормирование труда оцифровывает и учитывает количество труда на основе обоснованных установленных отраслевых и базовых норм. Нормирование труда связано с определением максимально допустимого времени в определенных единицах

105

(в человеко-часах, машино-часах, нормо-часах) на выполнение определенного вида работ (замена тормозных колодок, ремонт двигателя) либо минимально допустимого количества продукции, оказания услуг, произведенных в единицу времени: час, смена, месяц.

На предприятиях по эксплуатации, ремонту и сервисному обслуживанию ТиТТМО применяют следующие виды норм [8, с. 93].

Норма времени – количество времени, выраженное в минутах, часах, сменах, необходимая для выполнения определенного вида единицы производства, работы или услуги.

Норма обслуживания – количество времени, необходимое для обслуживания определенного количества оборудования, рабочей зоны производства.

Норма численности – численность работников определенной квалификации, необходимых для выполнения определенного объема работ.

Норма штучного времени – время, необходимое для выполнения единичной работы.

Нормированное задание – количество конкретного объема работы, которое должно быть выполнено за установленное время.

Выбор тарифной системы. Тарифная система (ТК РФ, ст. 143. «Тарифные системы оплаты труда») регулирует уровень зарплаты внутри отрасли по различным квалификационным признакам (профессия, квалификация, уровень сложности работы), а также определяет минимальную часовую ставку рабочего первого разряда. Тарифная система включает в себя тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – определяет размер оплаты труда рабочего данного разряда за единицу времени, чаще всего за 1 ч, реже за день и месяц.

Тарифная сетка − совокупность нескольких тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (дифференцирует оплату труда в зависимости от квалификации рабочего, сложности работы, условий труда, специфики отрасли).

Тарифный разряд – определяет квалификацию рабочих в зависимости от степени сложности работ.

106

Тарифный коэффициент – присвоенный каждому тарифному разряду показатель, отражающий, во сколько раз уровень оплаты труда работ по данному разряду превышает уровень оплаты труда работ, отнесенных к первому разряду.

Например, к ремонтным рабочим на предприятиях по эксплуатации, ремонту и сервисному обслуживанию ТиТТМО применяется шестиразрядная сетка:

Тарифно-квалификационные справочники – свод нормативных документов, в котором указаны тарифно-квалификационные характеристики основных видов работ по профессиям рабочих и специалистов с учетом их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, дополнительно введены требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих и специалистов.

Таким образом, присвоение тарифных разрядов работникам и сама тарификация работ осуществляется на основе двух нормативных документов: Единого тарифно-квалификационного справочника работ (ЕТКС) и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Актуальным сегодня является также разработка и применение профессиональных стандартов.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации работника, уровень которой является необходимым и достаточным для выполнения определенной профессиональной деятельности итрудовой функции врамках этойдеятельности(ст. 195.2, 195.3 ТК РФ).

Согласно трудовому законодательству работодатель не вправе устанавливать размер оплаты труда ниже установленного уровня.

107

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – законодательно установленный минимум оплаты труда за месяц, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

Заработная плата делится на номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата выплачивается в денежной форме работником за вложенный им труд.

Реальная заработная плата представляет собой определенное количество товаров и услуг, которое может быть оплачено за счет денег заработной платы. Размер реальной заработной платы зависит от инфляции, спроса и предложения нарабочую силу и других факторов.

Уровень МРОТ постоянно увеличивается, за последние 10 лет размер МРОТ увеличился почти в 5 раз (табл. 7).

Выделим основные принципы оплаты труда:

•справедливость и самостоятельность организации в выборе формы и системы оплаты труда;

•соответствие уровня оплаты труда стоимости рабочей силы на трудовом рынке;

•минимальный размер заработной платы не ниже размера МРОТ и минимальной потребительской корзины;

•заработная плата неограничена и индивидуализирована. Соответствует количеству и качеству, ответственности в выполнении работ и конечным результатам;

•возможные неблагоприятные условия труда компенсируются социальными механизмами;

•происходит индексация с учетом уровня инфляции;

•материальная ответственность и стимулирование за высокие достигнутые результаты [2, с. 192].

5.2. Формы и системы оплаты труда

Как уже было отмечено, уровень заработной платы зависит от качества и количества труда, условий и результатов труда. Эти взаимосвязи формируютсячерезформы и системыоплатытруда (рис. 12).

Существуют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Остальные формы являются их комбинациями.

Под системой оплаты труда понимают совокупность правил, порядков, регламентов и положений, на основе которых формируется заработная плата сотрудников какпроизводнаяотрезультатовтруда.

Система оплаты труда может быть индивидуальной (выплачивается отдельному работнику) или коллективной (бригадной), рассчитанной на группу работников за результаты коллективного труда с учетом вклада каждого работника посредством различных коэффициентов трудового участия или вклада.

Повременная оплата труда. Данная форма оплаты труда регламентирована окладами, тарифными ставками, квалификацией работника и количеством труда (преимущественно количеством отработанного времени).

109

Рис. 12. Формы и системы оплаты труда

Целесообразность повременной системы оплаты труда проявляется тогда, когда невозможно или экономически невыгодно нормировать и учитывать труд (механик отдела технического контроля транспортных средств), выработка определяется технологическим режимом (крановщики, выполняющие трудовые функции на подъ- емно-транспортном оборудовании), а показатель качества является приоритетным.

В ст. 135 ТК РФ выделены системы оплаты труда. При повременной оплате труда ведется учет фактически отработанного времени, квалификация работника устанавливается в соответствии с ЕТКС, применяются обоснованные нормы численности и обслуживания.

Виды повременной оплаты труда:

1)простая повременная;

2)повременно-премиальная;

110