Reznik_S_D__Chernikovskaya_Upravl_izmeneniami_1

Таблица 2 . 1

Атрибуты организационных изменений

Нужно отметить, что помимо вышеуказанных классификаций организационных изменений, еще одной, не менее популярной, является классификация стратегических типов организационных изменений, предложенная профессором менеджмента Оуэнской школы управления в Университете Вандербильта Р. Дафтом. Для достижения стратегического преимущества менеджеры, по его мнению, могут сосредоточиться на четырех типах изменений внутри организации: товары и услуги; стратегия и структура; культура; технология. У каждой компании есть неповторимый набор товаров, услуг, стратегии, структуры, культуры и технологий, которые можно собрать воедино для нанесения максимально мощного удара по избранным рынкам.

В современных условиях следует также выделить пятый тип организационных изменений – институциональные изменения, связанные с изменениями форм собственности и правил ведения бизнеса в организации и в ее внешней среде, обусловленные процессами глобализации экономики.

Таким образом, все эти направления преобразования предприятия тесно связаны между собой и изменения в одной из них приводят хотя бы к частичным изменениям в других.

Однако наибольший интерес для понимания содержания изменений представляют следующие классификации.

По предметно-содержательной структуре выделяют технологические, технические, продуктовые, социально-организационные, когнитивные, информационные инновации.

По назначению – усовершенствование, дополнение, замещение, вытеснение.

По факторам общественного производства – изменения рабочей силы, средств производства, предметов труда, продуктов труда, процессов труда.

По инновационному потенциалу – радикальные, комбинированные, модифицированные изменения.

41

По происхождению – экзогенные, эндогенные.

По уровню разработки и распространения – государственные, республиканские, региональные, отраслевые, корпоративные, фирменные.

По распространенности – единичные, диффузные инновации.

По преемственности – замещающие, отменяющие, возвратные, открывающие инновации, ретровведения.

Научно-исследовательским институтом системных исследований (РНИИСИ) разработана классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия. По этому признаку выделяются инновации: технологические, производственные, экономические, торговые, социальные, в области управления.

Для выявления особенностей управления изменениями в экономических системах можно предложить следующую типологию изменений:

–изменения как реакция на кризис;

–изменения как процесс реализации новой стратегии;

–«тихие» изменения, возникающие в основном в результате перестановки кадров под влиянием личностных характеристик персонала (это изменения социально-психологического климата в коллективе, негласных правил поведения, организационной культуры, приоритетов в управлении, которые могут значительно повлиять на стратегии развития и результаты деятельности организации).

Кроме того, согласно известному американскому специалисту по проблемам менеджмента Р.М. Кантеру, изменения в компании могут происходить на разных уровнях и оказывать разное влияние на результаты

еедеятельности. По его мнению, управление изменениями происходит на трех уровнях: проекты изменений, программы изменений и организациипроводники изменений.

1.Изменение проектов – это определенная последовательность действий, нацеленная на решение специфической проблемы или удовлетворение потребности. Эти действия могут принести успех в краткосрочном плане, особенно если они сфокусированы, ориентированы на конкретный результат и не нарушают традиций компании. Но если они представляют собой всего лишь дискретные, автономные проекты, то, как правило, не окажут никакого долгосрочного воздействия, память о них исчезнет, и более поздние поколения повторно испытают ту же потребность.

2.Программы изменений – взаимосвязанные проекты, разработанные для оказания совокупного организационного воздействия. Здесь успех часто зависит не столько от качества проекта или методов его осуществления, сколько от того, как каждый отдельный проект увязан с другими действиями компании. Программы изменений часто терпят неудачу, потому что они изолированы от текущей деятельности, содержат слишком много положений, не сочетающихся друг с другом, или выполняются элит-

42

ной группой, которая ожидает, что каждый должен все бросить и присоединиться к проповедуемому ею культу.

3. Организации – проводники изменений. Так называются компании, которые способны непрерывно осуществлять нововведения, совершенствоваться и делать это прежде, чем того потребуют внешние обстоятельства. Это организации, мобилизующие многих людей на проведение изменений48.

Таким образом, следует отметить, что существует достаточно большое разнообразие классификаций организационных изменений. Тем не менее, такая классификация позволяет предвидеть реакцию персонала на предстоящие изменения и, соответственно, разработать программу преодоления сопротивления изменения.

2.3. История возникновения и развития организационных изменений

С древнейших времен учение о движении и непрерывной изменчивости всего сущего является важнейшей частью научного знания. Изменение – это основа жизни, способ существования материи и духа. Как верно подметили наши современники, в XXI в. слово «изменение» является паролем для подавляющего большинства организаций.

Изучение организационных изменений как отдельного направления управленческой науки началось после второй мировой войны, когда в результате изменения характеристик потребления, появления новых технологий и новых рынков появилась потребность в адаптации компаний к новым условиям среды, и проблема успешной реализации изменений попала в поле зрения многих руководителей и ученых.

В развитых странах существует глубокая исследовательская традиция в области управления изменениями. Одна из первых моделей организационных изменений была предложена в конце 40-х годов американским социальным психологом К. Левиным. Эта модель представляла процесс изменений в виде трех последовательных этапов: «размораживания», движения, «нового замораживания». На первом этапе необходимо создать ощущение дискомфорта, чтобы члены организации поняли и осознали необходимость изменений, а также сформировать видение перспективы, на втором этапе – провести борьбу с сопротивлением изменениям, убедить провести изменения до конца, на третьем этапе сделать полученные результаты необратимыми. Это достигается путем институционализации проведенных изменений. Эта модель и сегодня остается наиболее

48 Кантер З.М. Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре управления: учебник. М.: Олимп-

Бизнес, 1999. 302 с. С.84.

43

распространенным общим «рецептом» по внедрению изменений в организации49.

Последующее развитие теории организационных изменений происходило под влиянием этих идей. Появлявшиеся теории, по сути, были их развитием, иногда предлагая им большее число этапов или другие названия.

Особый период в исследованиях организационных изменений связан с 1960-1990 гг. В это время большинство исследователей рассматривало изменения в рамках подхода, получившего название «организационное развитие». При всем разнообразии определений этого метода его суть можно сформулировать как целенаправленное фундаментальное изменение корпоративной (организационной) культуры с целью адаптации организации к изменяющимся условиям внешней среды. Основным объектом воздействия в рамках проектов организационного развития являлась корпоративная культура, т.е. социальная подсистема организации. Особенностью организационного развития являлось использование внешних консультантов – агентов изменений, т.е. людей, верящих в преобразования и являющихся их основными инициаторами. В это время возник новый подход – «процессное консультирование», в рамках которого консультант, используя специальные навыки, оказывает влияние на знания и творческий потенциал персонала организации, помогает вырабатывать цели и стратегии их осуществления.

Метод организационного развития получил широкое распространение в деятельности западных фирм, но со временем стали отчетливо проявляться его ограничения. Особенно существенным фактором стало бурное развитие в 80-90-е гг. информационных технологий, которые позволили значительно изменить традиционные методы и виды бизнеса, а также дали возможность достижения нового качества ведения бизнеса. Однако это оказалось возможным только при условии пересмотра всех элементов бизнеса.

Переход к новым технологиям потребовал системного анализа целостных бизнес-процессов. Это привело к возникновению концепции «реинжиниринга» бизнес-процессов. Суть концепции «реинжиниринга» по определению ее авторов известных деятелей по вопросам лидерства и управления – М. Хаммера и Д. Чампи состоит в «фундаментальном и радикальном перепланировании бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых показателях, как издержки, качество, уровень сервиса и оперативность работы». На практике использование этой концепции оказалось трудной задачей, иногда не приводящей к достижению объявленных целей50.

49Дихтер С., Гэньон К., Александер А. Как руководить процессом преобразований // Вестник McKinsey. 2002. № 1. С. 34–39; с. 37.

50Семушкина С. Концепция научающейся организации: теоретические основы и пути развития // Проблемы теории и практики управления. 2005. №6. С. 71–77; с. 75.

44

Впоследние годы появились работы, в которых осуществляется синтез двух подходов: организационного развития и реинжиниринга. Авторы, являясь практикующими консультантами, для описания системы организационных изменений выбрали аналогию между развитием организации и человеческого организма.

Одна из подобных теорий – «теория жизненного цикла организации» (авторы А. Адизес, Л. Грейнер и др.) предполагает, что существуют этапы жизни организации, которые представляют собой совокупность предска-

зуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени51. Каждая организация проходит эти состояния, переходы от одного этапа к другому являются также предсказуемыми, а не случайными.

Дальнейшие направления исследований в попытке обозначить какиелибо ориентиры во всем многообразии организационных изменений логично привели к созданию разнообразных классификаций этого феномена.

Однако в 1990-х гг. наука все же постепенно начала выходить из замкнутого круга благодаря новой волне исследователей, пытающихся найти новые подходы к изучению организационных изменений.

Таким образом, в середине 1990-х гг. теория организационных изменений получила «второе дыхание» за счет появления новых теоретических моделей и подходов, доказавших свою эффективность в практике применения известных компаний.

Однако развитие научно-технической революции XX в. вызвало переворот в материальных условиях существования и развитии общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениям во всех сферах и элементах производства.

Визменившихся условиях нужны были новые управленческие средства, учитывающие новые реальности и способные повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на концепции «организационного развития»

Организационное развитие – это организационная стратегия, базирующаяся на идеях, идущих от групповой динамики, и на теории и практике, связанных с планированием изменений. Эта стратегия представляет интегрированный подход, позволяющий решить или помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед людьми в организациях.

Начало работы по организационному развитию относится к концу 50-х годов. Главные черты этой концепции были сформулированы в США в конце 60-х – начале 70-х годов.

51 Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 1. С. 27-34; с. 30.

45

В конце 50-х годов в США в результате исследований были получены профессиональные знания и технологии групповой динамики, которые попытались применять для улучшения работы команды и межгрупповых отношений в организациях. Первые отчеты об этой работе были поддержаны, и вскоре внимание было направлено на другие человеческие, индивидуальные и социальные процессы в организациях, такие как дизайн рабочих задач, организационная структура, разрешение конфликтов, формирование и реализация стратегии и т.п.

Таким образом, в результате развития организационных изменений, произошло накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики. Кроме того была достигнута первоначальная идея организационного развития, а именно помочь людям сообща регулировать культуру организации так, чтобы достигать целей и намерений организации и одновременно продвигать вперед человеческие ценности.

2.4. Основные принципы управления процессом изменений

Любое изменение – это очень сложный процесс. Невозможно дать простую инструкцию, как руководить организационными изменениями. Не существует специальных шаблонов проведения изменений, и нет готовых решений проблем. Осуществление изменений – это совместная работа лидера, менеджеров и сотрудников организации. Залогом успеха проведения преобразований является следование принципам управления процессом изменений.

Их общая направленность состоит в том, чтобы оказать работникам помощь в осознании организационных изменений и обеспечить их позитивное участие в их проведении.

Существует несколько принципов управления процессом изменений, о которых необходимо непременно знать и помнить.

Во-первых, необходимо согласовать методы и процессы изменений с обычной деятельностью и управленческими процессами в организации.

Возможна борьба за ограниченные ресурсы: некоторых людей могут хотеть использовать как для планирования или разработки перемен, так и для выполнения текущих дел.

Во-вторых, руководству следует определить, в каких конкретных мероприятиях, в какой степени, и в какой форме оно должно прямо при-

нимать участие. Основной критерий – сложность выполняемых действий и их важность для организации. В крупных организациях старшие руководители не могут сами участвовать во всех изменениях, однако некоторыми из них должны руководить лично или найти подходящий способ, явный или символический, оказания и проявления управленческой поддержки.

46

Поощрительные послания со стороны руководства служат важным стимулом в осуществлении перемен.

В-третьих, необходимо согласовать друг с другом различные процессы перестройки организации. Может, это и легко в небольшой или простой организации, но в крупной и сложной могут возникнуть значительные трудности. Часто разные отделы работают над схожими вопросами (например, внедрение новой технологии обработки информации). Они могут выйти с предложениями, которые не вписываются в общую политику руководства и стандартные методики или же предъявить чрезмерные требования к ресурсам. Может также случиться так, что один из отделов разработал важные предложения и следует убедить другие принять их, а для этого отказаться от существующей системы или своих предложений. В таких ситуациях высшее руководство должно вмешиваться, соблюдая такт.

В-четвертых, управление изменениями включает различные аспекты – технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и иные. Это, пожалуй, больше всего затрудняет обязанности руководства, так как в процессе участвуют специалисты, которые часто пытаются навязать свой ограниченный взгляд на сложную и многостороннюю проблему.

В-пятых, управление изменениями включает решения о применении различных подходов и способов вмешательства, которые помогают правильно начать, систематически вести работу, справляться с сопротивлением, добиваться поддержки и осуществлять необходимые перемены52.

В результате, можно сгруппировать принципы управления организационными изменениями следующим образом:

1.Осуществляйте только необходимые и полезные изменения.

2.Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками.

3.Проводите эволюционные преобразования.

4.Вырабатывайте адекватное действие для противодействия каждому источнику сопротивления.

5.Вовлекайте в процесс осуществления перемен работников, что позволит снизить сопротивление.

6.Проводимые изменения должны быть выгодны работникам.

7.Рассматривайте процесс изменений в организации как долгосрочный, уделяйте внимание стадиям «размораживания» и «замораживания».

8.Идентифицируйте проблемы, которые не удалось решить в процессе изменений.

52 Дроздов И.Н., Терещенко Н.С. Управление изменениями и организационная культура: учеб. пособие. Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 2002. 115 с. С.86.

47

Организационные изменения затрагивают большое число взаимозависимых параметров организации и происходят в условиях различного типа реакций внешнего окружения и внутренней среды организации. Поэтому эффективное управление организационными изменениями является очень сложной задачей для менеджеров.

Таким образом, организационные изменения в производственных системах представляют собой сложное экономическое и социальное явление, требующее тщательного комплексного теоретического исследования с различных сторон его появления. Такие исследования в теории и практике управления в настоящее время только начинают появляться, но пока рассматривают эти вопросы только с качественной стороны и концептуально, затрагивают отдельные стороны этого явления.

2.5. Этапы процесса управления организационными изменениями

Преобразование организации или отдельных сторон ее деятельности – сложный, неоднозначный и в немалой степени конфликтный процесс. Для начала преобразований нужно достаточно хорошо узнать организацию, ее проблемы и ожидания людей.

Проведению изменений в организации должен предшествовать глубокий анализ предыдущего развития, существующего состояния и возможностей. Анализу должны подвергаться структура организации, ее цели и задачи, системы управления, персонал, социально-психологическая атмосфера.

Программа преобразований должна предусматривать целый ряд этапов: подготовку, сбор информации, определение направлений работы и их последствий, организационно-техническое и социальное проектирование, практическую реализацию подготовительных изменений (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Этапы организационных изменений

48

Существует множество теорий о том, как претворять изменения в жизнь. Многие из них были разработаны авторитетом в области лидерства и управления изменениями Джоном Коттером, который, будучи профессором Гарвардской школы бизнеса и известным во всем мире специалистом по изменениям, предложил 8-этапную модель управления изменениями в своей книге, выпущенной в 1995 г. «Впереди перемен».

Этап 1: Создание ощущения безотлагательности

Для внедрения изменений важно, чтобы вся компания действительно хотела их. Необходимо вызвать ощущение безотлагательности, способствующее появлению начальной мотивации, чтобы все сдвинулось с мертвой точки.

Что можно сделать:

Выявить потенциальные неблагоприятные события, и разработать варианты развития ситуации.

Проанализировать возможности, которые будут использованы или могут использоваться.

Инициировать откровенное обсуждение и предоставить функциональные и убедительные объяснения, вовлекая людей в процесс обсуждения и обдумывания.

Заручиться поддержкой заказчиков, внешних заинтересованных сторон и промышленников для укрепления ваших доводов.

Коттер считает, что для успешного изменения необходимо, чтобы 75 % руководства компании «верили» в его важность. Другими словами, на первом этапе необходимо действительно много работать, уделить значительное количество времени и потратить много усилий для создания безотлагательности, и лишь после этого переходить на следующие этапы.

Этап 2: Формирование мощной команды

Убедите людей в необходимости изменений, что часто требует сильного руководства и ощутимой поддержки со стороны ключевых фигур вашей организации. Не достаточно управлять изменениями, необходимо быть впереди них.

Эффективных руководителей по управлению изменениями можно найти в вашей организации – их авторитет не обязательно должен подчиняться стандартной организационной структуре компании. Для руководства изменениями необходимо собрать коалицию или команду влиятельных людей, чей авторитет базируется на множестве различных оснований, включая должность, социальный статус, квалификацию и политический вес.

49

Что можно сделать:

Выявить истинных лидеров вашей организации.

Обеспечить эмоциональную приверженность этих ключевых фигур.

Работать над укреплением командного духа в коалиции по управлению переменами.

Выявлять слабые стороны команды и подобрать хороших специалистов из разных отделов компании и разного уровня.

Этап 3: Создание видения изменений

Четкое видение изменения позволяет всем осознать, почему вы просите у них что-либо сделать. Когда люди сами видят, чего вы пытаетесь достичь, то указания, которые они получают, имеют для них больше смысла.

Что можно сделать:

Определить главное значение изменения.

Разработать краткое описание в одно или два предложения, которое отобразит ваше видение будущего вашей организации.

Разработать стратегию для воплощения этого видения.

Добиться того, чтобы команда по управлению изменением могла описать это видение не более чем за 5 минут.

Регулярно повторяйте это описание видения.

Этап 4: Донесение видения изменений до остальных.

То, что вы будете делать с видением после его создания, станет решающим в достижении успеха. Предложение об изменении может встретить серьезных противников в ходе повседневного общения в компании, поэтому необходимо регулярно доносить ваше видение изменения до других, и внедрять его во все виды деятельности.

Также важно «подкреплять свои слова делом». Ваше поведение играет более важную роль – и оно более правдоподобно – чем слова. Ведите себя так, как вы хотели бы, чтобы вели себя остальные.

Что можно сделать:

Регулярно обсуждайте ваше видение изменений.

Искренне и честно обращайте внимание на проблемы и неприятности других.

Используйте ваше видение изменений во всех видах деятельности – от обучения до обзоров эффективности работы. Все привязывайте к вашему видению.

Станьте примером для подражания.

Этап 5: Устранение препятствий

В случае следования этим путем и достижения данного этапа процесса внедрения изменений вы будете говорить о вашем видении, и добиваться

50