620

Структура психологической характеристики (заключения по итогам психологического тестирования) представляет собой схематизированные графические результаты психологического обследования по каждой из используемых методик. Шесть блоков наполняются признаками в соответствии с полученными оценками по тестовым показателям и содержательно соответствуют названию блока: это интеллектуальные способности и особенности мышления, эмоционально-волевые особенности, коммуникативные способности, поведение в конфликте, мотивация, рекомендации. При построении блока «Рекомендации» рассматриваются семь обобщенных управленческих функций: аналитическая, исполнительская, организаторская, коммуникативная, оперативность в принятии решения в экстремальных условиях, умение брать ответственность на себя, радикальность, гибкость, стремление к новому. В рекомендации также обозначена деятельность, предполагающая наибольшую успешность студента, а также те ограничители, которые могут снижать эффективность будущей управленческой деятельности. Характеристики представляются в службу управления персоналом Западно-Сибир-ской железной дороги и выдаются каждому выпускнику.

Выбор темы и выполнение выпускной квалификационной работы. Студенты приобщаются к управленческой деятельности через теоретические наработки и наблюдение за управленческой деятельностью в период летней производственной практики. Они также анализируют конкретные производственные ситуации.

Темы выпускных работ определяют исходя из проблематики курсов программы дополнительной деловой подготовки студентов, а также по рекомендациям профессорско-преподаватель-ского состава вуза и согласовываются руководством дороги. На данном этапе студенты работают с преподавателем, который является специалистом в заявленной теме. Проводятся методические занятия по написанию выпускной работы.

По итогам обучения проводится конференция. Для этой цели формируется комиссия из руководителей Западно-Сибирской дороги и Сибирского государственного университета путей сообщения, профессорско-преподавательского состава, непосредственно работавшего со студентами. Представляются результаты работы центра с этими студентами. Встреча предполагает живую дискуссию специалистов по проблемам менеджмента на дороге. Центр готовит отчетную документацию по каждому студенту и в целом по проделанной работе.

Конференцию в мае, например, проводили заместитель начальника Западно-Сибирской железной дороги по кадрам и социальным вопросам Е.Н. Кулинич, ректор СГУПСа В.Д. Верескун, проректор по учебной работе П.М. Постников, директор Института перспективных транспортных технологий и переподготовки кадров СГУПСа В.А. Грищенко, деканы факультетов. Темы выпускных квалификационных работ студентов выпуска 2006 г. отражали актуальные проблемы управления, в том числе менеджмента на железнодорожном транспорте. В этих работах были рассмотрены вопросы: мотивации труда на предприятиях железнодорожного транспорта, планирования развития производства и внедрения системы менеджмента качества, развития деловой карьеры, стилей руководства и роли личности руководителя, коммуникативного и инновационного менеджмента, реформирования железнодорожного транспорта, развития корпоративной культуры компании. Обсуждались также вопросы кадровой политики Западно-Сибирской железной дороги, принятия управленческих решений, правовые отношения в системе железнодорожного транспорта и роль совета ветеранов дороги.

Особое внимание студенты выпуска 2006 г. обратили на проблему мотивации труда работников. Этой теме были посвящены работы «Мотивация труда на железнодорожном транспорте» Кирилла Гавриленко (факультет «Строительство железных дорог»), «Виды мотивации работников железнодорожного транспорта. Нематериальная мотивация» Кирилла Алексеенко (факультет «Управление процессами перевозок»), «Исследование системы мотивации работников ОПМС-19» Вадима Харченко (факультет «Строительство железных дорог»). Студенты проанализировали существующую систему мотивации труда и внесли свои предложения по ее совершенствованию. Живой интерес вызвали работы «Принятие управленческих решений на основе анализа бухгалтерской отчетности» Станислава Иваницкого (инженерно-экономический факультет) и «Договор перевозки грузов железнодорожным транспортом» Алексея Савченко (факультет «Мировая экономика и право»).

В торжественной обстановке студентам вручили документы об окончании обучения в центре, все они зачислены в перспективный резерв руководителей. Дорога придает большое значение работе с молодыми специалистами. Ежегодно на работу приходит около 500 выпускников вузов. С учетом подготовки перспективного резерва руководителей сегодняшние выпускники имеют возможность в

141

ближайшие годы вернуться в центр для обучения по программе второго уровня подготовки резерва руководителей.

Развитие карьеры управленца. На втором уровне системы подготовки резерва руководителей Научно-практический центр бизнеса и менеджмента ведет работу с молодыми специалистами, имеющими стаж до пяти лет. Служба управления персоналом дороги формирует группу слушателей и в центре проводится их обучение по 142-часовой программе управленческой подготовки перспективного резерва руководителей. Цель обучения — предоставить современные знания по экономике, праву, антикризисному управлению, управлению персоналом, корпоративной культуре, управлению качеством и др. Во время обучения молодые руководители проходят комплексную оценку. Психологи центра диагностируют деловые и личностные качества, определяют зоны благоприятного развития и зоны риска, проводят деловые игры со слушателями, наблюдают их в процессе обучения, работают с экспертными оценочными листами, полученными с предприятий, где работают специалисты. Одновременно проводятся метапрограммное интервью, основывающееся на компетенциях, предъявляемых должностной позицией руководителю. На основе собранной информации разрабатывают характеристику деловых и личностных качеств руководителя.

Одной из самостоятельных работ, выполняемых слушателями, является самоанализ профессиональной деятельности, в процессе которого молодые руководители осмысливают свой управленческий опыт, анализируют его через призму полученных знаний. Следующий этап — разработка плана инноваций при непосредственном консультировании научным руководителем центра профессором А.А. Мальцевым, сотрудниками центра и профессорско-преподавательским составом. Работая над планом инновации в течение двух недель, молодые руководители предлагают способы решения реальных проблем, с которыми они сталкиваются на производстве, управленческими методами. В конце срока обучения проводится выпускная конференция, на которой молодые управленцы защищают свои планы инноваций перед авторитетной комиссией, в которую помимо профессорско-преподавательского состава входят представители высшего менеджмента дороги.

Контингент обучающихся на третьем уровне — это заместители начальников предприятий, резерв для назначения на вышестоящие должности, руководители предприятий со стажем работы до двух лет. Проводится самооценка управленческих компетенций, по результатам которой каждый слушатель имеет возможность получить в центре качественную консультацию. Обучаются слушатели данного уровня по 140-часовой программе «Корпоративный менеджмент», которая охватывает такие разделы как стратегический менеджмент, корпоративный маркетинг, управление корпоративными финансами и качеством, управление персоналом и т.д. В программу также включен блок по развитию управленческих компетенций.

Для четвертого управленческого уровня обучения центр подготовил ряд проблемных семинаров по вопросам корпоративного строительства и корпоративного управления и тренингов по управленческим компетенциям.

Методология работы центра с перспективным кадровым резервом. Изначально сотрудники центра стремились выстраивать программы развития и обучения слушателей, опираясь на концепцию корпоративных университетов, которая широко принята западными специалистами по развитию персонала. Эта концепция завоевывает все большее число сторонников в России и находит применение в таких компаниях, как «Северсталь», РАО «ЕЭС России», «Газпром», «АльфаСтрахование» и других.

Известно, что целью корпоративных университетов является обеспечение стратегического развития компании через развитие своих сотрудников. Поэтому все программы центра разрабатываются совместно со службами дороги. Каждая программа является органичной составляющей четырехуровневого комплекса развития резерва руководителей. В ней не просто представлен перечень вопросов, в которых должен разбираться современный менеджер. Программы выстроены так, чтобы они дополняли друг друга, чтобы слушатель накапливал необходимые знания, продвигаясь с уровня на уровень. Тем самым реализуется принцип непрерывности управленческого образования.

Каждая программа имеет четкую корпоративную направленность. Следуя идеологии корпоративного университета, центр стремится развивать лояльность слушателей к компании ОАО «Российские железные дороги». Для этого на каждом уровне помимо аудиторных занятий по корпоративной культуре проводится ряд мероприятий, направленных на ее развитие. Это лекции по истории железнодорожного транспорта, поездки в музеи железнодорожного транспорта, выездные занятия на передовые предприятия дороги, встречи с интересными людьми, связавшими свою жизнь

142

с дорогой, а также с руководителями дороги, разрабатывается тренинг ценностей компании. Мы рассматриваем этот блок как цементирующий отношения внутри коллектива, воспитывающий гордость за принадлежность к своей компании.

Поскольку центр работает с молодыми руководителями, с резервом, с будущим компании, мы стремимся к активной философии обучения. Слушатель должен быть способен не просто реагировать на сегодняшние проблемы предприятия, но видеть стратегические цели и задачи компании и способы их достижения. Только тогда действующий руководитель будет способен целенаправленно проводить изменения в организации, уметь мотивировать работников на необходимые изменения. Каждая программа обучения в центре направлена, во-первых, на формирование способности молодого лидера мыслить системно, стратегически и концептуально, а, во-вторых, на предоставление ему необходимых знаний, включая основы нового менеджмента, новых взглядов на конкуренцию, на сотрудничество, на взаимоотношения всех заинтересованных сторон. Такие подходы формируют новый мотивационно-интеллектуальный базис лидера и способствуют его постепенной подготовке к принятию ответственности за реализацию задач компании на более высоком управленческом уровне. Отсюда следует акцент в программах на вопросах стратегии, антикризисного управления, всеобщего управления качеством, на тренинг управленческих компетенций и т.д. Тем самым мы закладываем базис новой современной корпоративной культуры, которая, сохранив

всебе лучшее из существующих подходов, порождала бы процессы целенаправленных изменений, коль скоро это требование времени.

Еще один блок, который центр включает в свои программы и продолжает развивать, — это здоровье менеджера, стресс-менеджмент. Ни для кого не секрет, что работа менеджера, в принципе, высокострессовая, а у менеджера железных дорог — особенно. Мы считаем своим долгом научить управленцев справляться с проблемами такого рода. Данную задачу центр решает, пригласив к сотрудничеству высококлассных специалистов института молекулярной биологии и биофизики СО РАН. На своих занятиях они оценивают психофизиологическую устойчивость руководителей к стрессовым воздействиям, диагностируют их способности к оптимальному функционированию в условиях длительно действующего стрессового фактора. На основе полученной информации специалисты института консультируют руководителей и вырабатывают рекомендации по оптимизации их труда. Поэтому в планах центра создание кабинета биоуправления.

Особо остановимся на методах преподавания в центре. Преподаватели стремятся свести к минимуму число классических лекций. Основными формами преподавания являются интерактивные семинары, деловые игры, тренинги. Центр не рассматривает преподавателя как эксперта, который знает правильные ответы на все вопросы, и стремится к консультационной форме подачи материала, когда знания формируются совместно преподавателем и слушателем. Все чаще и чаще преподавателями центра, участниками выпускных конференций становятся ведущие менеджеры За- падно-Сибирской железной дороги: начальник службы пути И.Я. Пименов, заместители начальника дороги по локомотивному и вагонному хозяйствам А.В. Куриленко, по путевому хозяйству Н.С. Сорочихин, начальник службы перевозок А.П. Чуб, начальник дирекции по ремонту и техническому обслуживанию локомотивов С.В. Мальцев и др.

Еще одной формой работы со слушателями является деловая культура центра. Нам представляется, что то, как мы реализуем наши задачи и достигаем поставленных целей, настолько же важно, насколько важна содержательная составляющая этой работы. Мы стремимся стать для слушателей проводниками современной деловой культуры. Это уважение к личности, понимание того, что именно люди являются источником успехов предприятия, именно они определяют репутацию и жизнеспособность компании. Это понимание того, что результат труда — это результат совместных усилий работников предприятия и соответственно все они должны уметь работать в команде. Это понимание того, что прибыль — альтернативное измерение эффективности работы и источник развития, а предоставляемая услуга должна быть конкурентоспособной. И, наконец, это социальная ответственность как показатель качества взаимодействия личности и коллектива, личности и организации, личности и общества.

Визитной карточкой центра можно считать использование методов фасилитации в группе. В административной экономике работники вынуждены были принимать авторитарный стиль управления, подавляющий личность и инициативу. В настоящее время в России такой стиль управления

ворганизациях, как правило, сохраняется. Это значит, что работник вместе с заданием как бы получает предупреждение о наказании за неисполнение. В результате человек думает не о качестве выполнения задачи, а о возможных способах избежать наказания. Люди привыкли считать, что ничего не зависит от них в их организации и в стране. Однако рыночная экономика требует ини-

143

циативы, порой быстрых изменений, гибкости и креативности принятия решений. Работники должны обладать навыками работы в команде, уметь идентифицировать проблему и решать ее. Методы фасилитации направлены на высвобождение творческой инициативы персонала, на полное вовлечение работников всех уровней в процесс улучшения деятельности организации и удовлетворения потребностей заказчика.

В центре с каждой группой руководителей с использованием методов фасилитации проводится интерактивный семинар по актуальным вопросам управления, по стратегическому планированию деятельности. Таким образом молодые руководители познают новый для них тип лидерства и новые методы управления. Кроме того, они имеют реальную возможность не просто обсудить насущные проблемы управления с коллегами, но и попытаться выстроить стратегию их преодоления, увидеть, что часто обратной стороной проблемы является возможность преодоления узкого места в организации процесса, возможность его улучшения.

То, к чему стремятся сотрудники, слушатели и преподаватели центра — это новое качество системы управления. В конечном итоге успех проводимых в стране социально-экономических реформ, в том числе и на железнодорожном транспорте, напрямую зависит от компетентности управленцев всех уровней и всех специализаций.

Экономика железных дорог. 2006. № 12. С. 80–86.

Е.Н. Кулинич (Зап.-Сиб. ж.д.), Т.А. Медведева (ИПТТ и ПК СГУПСа)

РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ

Развитие отрасли в системе новых социально-экономических отношений предъявляет жесткие требования к менеджменту железных дорог. Современная экономика, в условиях которой функционируют предприятия отрасли, характеризуется постоянной изменчивостью условий, непредсказуемостью результата, повышенным хозяйственным риском, быстрой и гибкой переориентацией производства и сбыта.

В настоящее время на железнодорожном транспорте ощущается острая необходимость в руководителях, способных эффективно управлять производством в социально-экономических условиях рыночного типа. Воспитание такого руководителя — это сложная комплексная задача, для решения которой по инициативе начальника Западно-Сибирской железной дороги А.В. Целько в СГУПСе в 2003 г. был организован Научно-практический центр бизнеса и менеджмента (далее

— Центр).

Первостепенная задача Центра — создание системы подготовки перспективного резерва руководящих кадров, организация непрерывного обучения руководителей Западно-Сибирской железной дороги, предоставление им новейших экономических, управленческих и психологических знаний.

В настоящее время в Центре проводится работа по подготовке резерва руководителей и повышению квалификации специалистов по управлению персоналом, юриспруденции, психологии и другим направлениям — всего по 12 программам профессионального дополнительного образования. Программы развития Центра и обучения слушателей разрабатываются в тесном сотрудничестве со службой управления персоналом Западно-Сибирской железной дороги и другими службами, заинтересованными в обучении.

Обучение руководителей проходит в соответствии с четырьмя управленческими уровнями в системе подготовки резерва руководящего состава Западно-Сибирской железной дороги.

Перспективные студенты целевого набора обучаются в Центре по программе первого уровня — Программе дополнительной деловой подготовки студентов технических специальностей. В мае 2006 г. состоялся четвертый выпуск из 32 чел. Работа со студентами велась в течение 2 лет по уже отработанной технологии, состоящей из нескольких этапов.

Подготовительный этап:

—на основе тестирования деловых и личностных качеств кандидатов формируются группы из числа наиболее успешных студентов четвертого курса, обучающихся в СГУПС по целевым направлениям Западно-Сибирской железной дороги;

—проводится работа с предварительными списками студентов, предоставляемыми договорным студенческим сектором СГУПСа, осуществляется входное психологическое тестирование, по результатам которого составляются рейтинги студентов;

144

— согласовывается с деканами факультетов список кандидатов для обучения в Центре. Обучение — непосредственное проведение учебных занятий (270 аудиторных часов) по Про-

грамме деловой дополнительной подготовки студентов технических специальностей. Программа, разработанная в порядке реализации приказа начальника Западно-Сибирской железной дороги от 01.02.01 № 75-9/НОК "О подготовке кадрового резерва руководителей", предусматривает дополнительную экономическую и управленческую подготовку перспективных студентовстаршекурсников железнодорожных специальностей. Занятия проводятся сотрудниками Центра, преподавателями СГУПСа, Новосибирского государственного университета, Сибирской государственной академии государственной службы и др. Программа состоит из пяти блоков и включает в себя гражданское и хозяйственное право, маркетинг и связи с общественностью, безопасность движения поездов, анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия и менеджмент. Практические навыки студенты приобретают в период летней производственной практики, наблюдая за управленческой деятельностью профессионалов и анализируя конкретные производственные ситуации.

Психологическое тестирование и написание заключений:

—выявляются необходимые личностные и деловые качества обучающихся, которые могут способствовать их эффективной управленческой деятельности в будущем;

—определяются уровень сформированности интеллектуальных, лидерских, организаторских, творческих способностей, а также степень стремления к нововведениям;

—определяются эмоционально-волевые особенности и уровень наработанности коммуникативных навыков, особенности мотивации и стрессоустойчивость;

—по результатам тестирования пишутся заключения.

Структура психологической характеристики (заключения по итогам психологического тестирования) представляет собой схематизированные графические результаты психологического обследования по каждой из используемых методик, а также шесть блоков, которые наполняются портретными признаками в соответствии с полученными результатами (оценками) по тестовым показателям и содержательно соответствуют названиям блоков:

—интеллектуальные способности и особенности мышления;

—эмоционально-волевые особенности;

—коммуникативные способности;

—поведение в конфликте;

—мотивация;

—рекомендации.

При построении блока "Рекомендации" рассматриваются такие обобщенные управленческие функции, как:

—аналитическая;

—исполнительская;

—организаторская;

—коммуникативная;

—оперативность принятия решений в экстремальных условиях;

—умение брать ответственность на себя;

—радикальность;

—гибкость;

—стремление к нововведениям.

В рекомендации обозначается деятельность, предполагающая наибольшую успешность студента, а также те ограничители, которые могут снижать эффективность его будущей управленческой деятельности.

Характеристики выдаются каждому выпускнику и представляются в службу управления персоналом Западно-Сибирской железной дороги.

Выбор темы и выполнение выпускной квалификационной работы. Темы выпускных работ формулируются исходя из проблематики курсов Программы деловой дополнительной подготовки студентов технических специальностей, а также по рекомендациям профессорскопреподавательского состава СГУПСа. Помимо методических занятий по написанию выпускной работы, на данном этапе студенты работают с преподавателем, который является специалистом в заявленной теме.

145

Подготовка и проведение конференции по итогам обучения. На конференции представляются результаты работы Центра со студентами, рекомендованными в кадровый резерв. На встречу с выпускниками приглашаются руководители Западно-Сибирской железной дороги и СГУПСа, профессорско-преподавательский состав, непосредственно работавший со студентами. Студенты, получившие документы об окончании обучения в Центре, зачисляются в перспективный резерв руководителей.

Западно-Сибирская железная дорога придает большое значение работе с молодыми специалистами. Ежегодно дорога принимает на работу около 500 выпускников, уделяя при этом особое внимание подготовке перспективного резерва руководителей. Выпускники Центра могут вернуться в него для обучения на втором уровне подготовки резерва руководителей.

Второй уровень подготовки резерва руководителей предполагает обучение молодых специалистов с опытом работы до 5 лет. Службой управления персоналом Западно-Сибирской железной дороги формируется группа слушателей Центра, обучение которой проводится по 142-часовой Программе управленческой подготовки перспективного резерва руководителей. Цель обучения — предоставление современных знаний по экономике, праву, антикризисному управлению, управлению персоналом, корпоративной культуре, управлению качеством и др.

Во время обучения молодым руководителям дается комплексная оценка. Психологи Центра проводят диагностику деловых и личностных качеств, определяют зоны благоприятного развития и зоны риска, организуют деловые игры со слушателями, работают с экспертными оценочными листами, полученными с предприятий, где работают обучающиеся специалисты, анализируют результаты метапрограммного интервью, основывающегося на компетенциях, предъявляемых должностной позицией каждого руководителя. Полученная информация служит основой для характеристики деловых и личностных качеств руководителя.

Одной из самостоятельных работ, выполняемых слушателями, является самоанализ профессиональной деятельности, в процессе которого молодые руководители осмысливают свой управленческий опыт, анализируют его через призму полученных новых знаний.

Следующий этап данной работы — разработка плана инноваций при непосредственном консультировании их сотрудниками Центра и профессорско-преподавательским составом, работающим со слушателями. Работая над планом инноваций, молодые руководители предлагают способы решения реальных проблем, с которыми они сталкиваются на производстве, освоенными управленческими методами.

В конце срока обучения проводится выпускная конференция, где молодые управленцы защищают свои планы инноваций перед авторитетной комиссией, в состав которой, помимо профес- сорско-преподавательского состава, входят представители высшего менеджмента ЗападноСибирской железной дороги.

Третий уровень подготовки резерва руководителей предназначен для руководителей предприятий со стажем работы до двух лет, заместителей начальников предприятий, резерва для назначения на вышестоящие должности. Слушатели этого уровня обучаются по 140-часовой программе "Корпоративный менеджмент", которая охватывает такие разделы, как стратегический менеджмент, корпоративный маркетинг, управление корпоративными финансами, управление качеством, управление персоналом и т.д. По результатам проводимой самооценки управленческих компетенций каждый слушатель имеет возможность получить в Центре качественную консультацию по их развитию.

Для четвертого управленческого уровня Центр подготовил ряд проблемных семинаров по вопросам корпоративного строительства и корпоративного управления и тренингов по управленческим компетенциям.

Изначально сотрудники Центра стремились выстраивать программы развития Центра и обучения слушателей, опираясь на концепцию корпоративных университетов, которая широко принята западными специалистами по развитию персонала, и завоевывает все большее число сторонников в России. Достаточно назвать корпоративные университеты таких компаний, как "Северсталь", РАО "ЕЭС России", "Газпром", "Альфа Страхование" и т.д.

Известно, что цель корпоративных университетов — обеспечение стратегического развития компании через развитие своих сотрудников. Соответственно, все программы Центра разрабатываются совместно со службами дороги.

Каждая из программ Центра является органичной составляющей четырехуровневого комплекса программ развития резерва руководителей. В них не просто представлен перечень вопросов, в которых должен разбираться современный менеджер. Программы выстроены так, чтобы дополнять

146

друг друга и слушатель в соответствии с принципом непрерывности управленческого образования накапливал необходимые знания, продвигаясь с уровня на уровень.

Следуя идеологии корпоративного университета, каждая программа Центра имеет четко вы-

раженную корпоративную направленность.

Работая с кадровым резервом, т.е. будущим компании, Центр стремится к проактивной философии обучения. Слушатель должен не просто реагировать на сегодняшние проблемы предприятия, он должен видеть стратегические цели и задачи компании и способы их достижения; став действующим руководителем, целенаправленно управлять изменениями организации, уметь мотивировать работников на необходимые изменения. С этой целью каждая программа обучения в Центре направлена как на формирование способности молодого лидера мыслить системно, стратегически и концептуально, так и на предоставление ему необходимых знаний, включающих основы нового менеджмента, новых взглядов на конкуренцию и сотрудничество. Отсюда — акцент в программах обучения на вопросах стратегии, антикризисного управления, всеобщего управления качеством, а также на тренинги управленческих компетенций и т.п.

Ни для кого не секрет, что работа менеджера железных дорог связана с высокой стрессовой нагрузкой. С целью научить управленцев справляться с проблемами такого рода в программы Центра включены такие блоки, как "Профессиональное здоровье менеджера" и "Стрессменеджмент". Специалисты Института молекулярной биологии и биофизики СО РАН на проводимых в Центре занятиях оценивают психофизиологическую устойчивость руководителей к стрессовым воздействиям, диагностируют их способности к оптимальному функционированию в условиях длительно действующего стрессового фактора, на основе полученной информации консультируют слушателей и вырабатывают рекомендации по оптимизации их труда.

Что касается методов преподавания в Центре, то преподаватели стремятся свести к минимуму количество классических лекций. Основу составляют интерактивные семинары, деловые игры и тренинги. Центр не рассматривает преподавателя как эксперта, который знает правильные ответы на все вопросы, и стремится к консультационной форме подачи материала, когда знание создается здесь и сейчас совместно преподавателем и слушателем. Все чаще преподавателями Центра и участниками выпускных конференций становятся ведущие менеджеры Западно-Сибирской железной дороги.

Одной из форм работы Центра со слушателями является деловая культура. То, как реализуются задачи, стоящие перед Центром, и достигаются поставленные цели, настолько же важно, насколько важна содержательная составляющая этой работы. Центр стремится привить слушателям основы современной деловой культуры и понимание того, что:

—уважение к личности является источником успеха предприятия, так как именно люди определяют репутацию и жизнеспособность компании;

—результат труда — это результат совместных усилий работников предприятия, соответственно, работники должны уметь работать в команде;

—прибыль — это альтернативное измерение эффективности работы и источник развития, а соответственно, предоставляемая услуга должна быть конкурентоспособной;

—социальная ответственность — это показатель качества взаимодействия личности и коллектива, личности и организации, личности и общества.

В условиях административной экономики работники вынуждены были принимать авторитарный стиль управления, подавляющий личность и инициативу. Вместе с заданием работник как бы получал предупреждение о наказании за неисполнение. В результате человек думал не о качестве выполнения задачи, а о возможных способах избежать наказания. Люди привыкли считать, что в их организации и в их стране от них ничего не зависит. Как правило, в настоящее время такой стиль управления сохраняется.

Однако рыночная экономика требует быстрых изменений, инициативы, гибкости и креативности принятия решений. Работники должны обладать навыками работы в команде, уметь идентифицировать проблему и решать ее. Для развития таких навыков Центр использует методы фасилитации, направленные на высвобождение творческой инициативы персонала, полное вовлечение работников всех уровней в процесс улучшения деятельности организации и удовлетворения потребностей заказчика.

На интерактивных семинарах по стратегическому планированию деятельности молодые руководители познают новый для них тип лидерства и новые методы управления. Кроме того, они имеют реальную возможность не просто обсудить насущные проблемы управления со своими коллегами, но и попытаться выстроить стратегию их преодоления.

147

В конечном итоге, новое качество системы управления призвано обеспечить успех социальноэкономических реформ на железнодорожном транспорте и оно напрямую зависит от компетентности управленцев всех уровней и всех специализаций.

Корпоративное обучение: Сборник научных трудов / Ред. В.А. Грищенко. Новосибирск, 2006. Вып. 1. С. 57–66.

Е.Н. Кулинич

КОМПЛЕКСНАЯ СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОЙ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ

И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ

Западно-Сибирская железная дорога занимает одно из ведущих мест в транспортной системе страны. Осуществляет пассажирские перевозки на территориях пяти субъектов Российской Федерации и обеспечивает 20 % общей погрузки сети железных дорог страны. Западно-Сибирская железная дорога сегодня — это магистраль протяженностью 9 700 км. В целом на предприятии работает в основной деятельности 92 тыс. чел., из них 21 тыс. специалистов.

Происходящие процессы реформирования железнодорожного транспорта превращают ОАО «РЖД» в современную компанию рыночного типа, кадровый потенциал которой является стратегической ценностью. На Западно-Сибирской железной дороге, первой на сети, приоритетным направлением принято развитие человеческих ресурсов, осуществляемое, в первую очередь, через обучение персонала.

На Западно-Сибирской железной дороге с 1997 г. действует комплексная система непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Данная система в настоящее время совершенствуется в соответствии с поставленной В.И. Якуниным задачей радикального улучшения подготовки менеджмента компании ОАО «РЖД».

Комплексная система непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Западно-Сибирской железной дороги включает в себя следующие компоненты:

—начальное образование, реализуемое в трех школах-интернатах, шести их филиалах и в Тайгинской кадетской школе;

—довузовская подготовка, осуществляемая в 14 центрах довузовской подготовки;

—начальная профессиональная подготовка квалифицированных рабочих и служащих, реализуемая в учебных центрах, технических школах;

—средняя профессиональная подготовка специалистов-практиков, осуществляемая в железнодорожных техникумах и колледжах;

—высшая профессиональная подготовка инженеров, осуществляемая в Сибирском и Омском государственных университетах путей сообщения;

—переподготовка и повышение квалификации командиров среднего звена, мастеров, техников, специалистов и руководителей на основе взаимодействия с высшими и средними профессиональными учебными заведениями;

—4-уровневая система подготовки резерва.

Созданная система достаточно эффективно обеспечивает потребности дороги в специалистах и менеджерах различных уровней. В этой системе проходят ежегодно обучение около 20 тыс. рабочих и 4,7 тыс. специалистов. Так, в 14 центрах довузовской подготовки обучается 350 школьников с линейных станций. Учащимся гарантировано целевое направление от предприятий дороги. Целевой набор в вузы осуществляется на 75 % из школьников, прошедших обучение в центрах. Целевая подготовка позволяет обеспечить линейные станции специалистами и планировать их прибытие на конкретное предприятие с перспективой на 5 лет.

Важным элементом созданной системы является подготовка специалистов по целевым направлениям дороги в Сибирском и Омском государственных университетах путей сообщения, в Томском, Омском и Тайгинском техникумах железнодорожного транспорта. В вузах и техникумах на очной и заочной формах обучается 4 118 чел., в том числе в вузах — 2 364 чел., в техникумах— 1 754 чел. Ежегодно направляется в вузы — 360 чел., в техникумы — 330 чел.

В результате системной работы за последние 5 лет на предприятия дороги трудоустроено более трех тысяч молодых специалистов. Динамика трудоустройства молодых специалистов приведена на рис. 1.

148

дание условий для ее закрепления, стимулирование молодых специалистов на позитивный конечный результат.

С1997 г. студентам-договорникам вузов и техникумов выплачиваются доплаты к стипендии. Размер доплаты в 2005 г. составил от 590 до 1600 р. в месяц в зависимости от курса и успеваемости студента. С 1998 г. учреждено 94 стипендии Западно-Сибирской железной дороги. Размер стипендии для студентов вузов составляет 800 р., для учащихся техникумов — 600 р. С 1999 г. начальник дороги ежегодно учреждает по 50 грантов студентам вузов за работу над дипломными проектами по проблемам производства. Студенты выполняют дипломные проекты на актуальные производственные темы. В 2005–2006 гг. такие же гранты должны быть учреждены и для студентов техникумов.

С1997 г. на дороге действует Положение о молодом специалисте, в котором предусмотрен ряд льгот и гарантии:

— установлена частичная или полная компенсация аренды жилья, которую получают более 300 молодых специалистов. Размер компенсации составляет от 500 до 2000 р.;

— организовано льготное ипотечное кредитование на строительство жилья. На текущий момент 173 молодых специалиста заключили договора и получили жилье по льготному кредитованию. К сожалению, в принятой новой Концепции жилищной политики ОАО «РЖД» на 2005–2007

гг.и на период до 2010 г. льготы на ипотечное кредитование для молодых специалисток не предусмотрены, что уже отрицательно сказалось на социальной защищенности молодых специалистов. Ищем пути решения этого вопроса.

На дороге работает 1 913 молодых специалиста с высшим и 1 582 специалиста со средним профессиональным образованием (выпускники 2001–2005 гг. 513 чел.), окончили учебное заведение с отличием.

Важным элементом создания и развития кадрового потенциала дороги является организационное и методическое сопровождение профессиональной карьеры молодых специалистов. Начиная с 2000 г., закрепляются молодые специалисты за командным составом дороги. В 2005 г. в состав этого резерва включено 420 чел. (в 2004 г. — 384 чел.). Начальник дороги, его заместители, начальники отделений дороги, начальники служб регулярно проводят личные встречи с подконтрольным резервом молодых специалистов.

Под личный контроль начальника дороги закреплен 21 чел. (из резерва 10 чел. повышены в должности), первого заместителя начальника дороги — 15 чел. (из резерва 15 чел. повышены в должности), главного инженера дороги — 15 чел. (из резерва 5 чел. повышены в должности). Под личный контроль заместителей начальника дороги закреплен 101 чел. (из резерва 35 чел. повышены в должности), начальников отделений — 52 чел. (из резерва 19 чел. повышены в должности), начальников служб и дирекций — 216 человек (из резерва 118 повышены в должности). В 2004 г. 65 % резерва были повышены в должности.

На предприятиях проводится закрепление молодых специалистов за наставниками из числа руководителей структурных подразделений, их заместителей, высококвалифицированных специалистов. На дороге принято от 05.05.2003 г. «Положение о наставнике на предприятиях ЗападноСибирской железной дороги», в котором предусмотрены ответственность наставника, формы поощрения наставника за эту работу.

Как результат работы с молодыми специалистами на дороге после четырех лет работы на производстве 80 % работают на инженерно-технических должностях, на рабочих должностях остается около 10–15 % выпускников вузов (бригадиры вагонных депо, бригадиры пути, помощники машинистов локомотивов, операторы постов централизации).

По сравнению с 1997 г. количество молодых руководителей увеличилось почти в 7 раз (1997 г.

— 2,2 %, 2005 г. — 14 %). Это достигнуто в основном вследствие реализации 4-уровневой системы подготовки руководителей, которая обеспечивает профессиональный рост молодых специалистов и формирование менеджмента, соответствующего современным требованиям. Основные характеристики этой системы приведены на рис. 3.

150