книги / Механизмы и формы самоорганизации и саморазвития

Отношение в паре «лидер – ведомый работник» является элементарной «клеточкой» процессов самоорганизации.

2.Смысл развития личности в организации заключается в наполнении смыслом деятельности и получении новых эмоций от организационных отношений. Саморазвитие пары происходит на основе самоопределения в рефлексии как лидера, так и ведомого. Это самоопределение связано с оценкой избранных ценностей, определяющих смысл жизни, взаимоотношений и деятельности субъекта в паре, группе, организации в целом. Ценностное самоопределение обусловливает целевую функцию, которая, в свою очередь, переопределяет эмоциональную функцию работника. Ценностное самоопределение субъекта деятельности и есть начало процесса его саморазвития (self-development).

3.Процесс самоорганизации заключается в вовлечении лидером ведомого работника в процесс его самоопределения, «заражения» его новыми целями и формирования его как потенциально нового лидера. Это возможно только при условии преодоления когнитивного диссонанса в ценностях и целях между ними.

4.Саморазвитие отношений в паре «лидер – ведомый» свя-

зано с процессами лидерского влияния, лидерского научения, поддержания инициативы ведомого и управления его эмоциональной функцией. Эти отношения могут развиваться в разрыв отноше-

ний, переменное лидерство или вторичное лидерство. Перемен-

ное лидерство связано с процессами самоорганизации.

5.Процессы самоорганизации связаны с возникновением

многоуровневого лидерства, лидерской культуры организации и мотивации достижений, а также изменением формальной организационной культуры, направленной на поддержание процессов самоорганизации и саморазвития.

6.Адаптивные модели элементарных механизмов самоорганизации являются основанием разработки механизма саморазви-

тия организации в целом.

111

Глава 2.

НОВЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИЙ, РЕАЛИЗУЮЩИХ ПРИНЦИПЫ САМООРГАНИЗАЦИИ И САМОРАЗВИТИЯ

2.1. Эволюция организационных форм

Для понимания причин появления новых организационных форм управления бизнесом и особенностей практики их применения важно проследить динамику процесса эволюции организационных типов управления совместной деятельностью людей. Поскольку целью данного исследования является анализ и изучение организаций, использующих принципы самоорганизации и саморазвития, в основе которых лежит психология поведения людей, важно в качестве одного из критериев эволюционного развития принять именно этот фактор. Важность роли и места человеческого фактора в процессе производства и управления в организации, на наш взгляд, является ключевой в понимании объективной закономерности возникновения новых современных форм управления, базирующихся на процессах самоорганизации и саморазвития. В историческом контексте можно выделить семь этапов эволюции организационных форм.

I. Семейно-групповая организация.

Появилась более 50 тысяч лет до нашей эры. Связанные родством небольшие группы в несколько десятков человек занимались собирательством. Главный вектор их поведения был ориентирован на обеспечение едой и выживание. Механизм взаимодействия и управления можно охарактеризовать как неосознанное равенство и самоорганизацию, так как отсутствовала иерархия и руководство группой.

II. Племенная организация.

Данная форма появилась вследствие перехода к более сложному виду совместной деятельности примерно 15 тысяч лет до нашей эры. Например, при охоте уже требовалось разделение труда и координация действий. Соответственно объединенное сообщество людей насчитывало несколько сотен человек, во гла-

112

ве которых стоял лидер племени, авторитет которого был всеми признаваем. Вектор группового поведения, а соответственно и личного, был ориентирован на выживание в борьбе племен и обеспечении племени едой посредством охоты. Данные условия предопределили появление неформальной иерархии и определенных правил выполнения совместных действий. В основе поведения лежала внутренняя мотивация достижения результата.

III. Вождистская организация.

Появилась примерно 10 тысяч лет до нашей эры вследствие необходимости управления десятками тысяч людей, объединенных территорией принадлежностью к одному виду (племени). С точки зрения управления это значительно более сложная задача, которая потребовала других организационных форм и мотивационных механизмов. Во главе племени стоял вождь, у которого были приближенные – руководители более мелких групп. Появились новые формы разделения труда: пленные рабы для выполнения наиболее тяжелой работы, воины для завоевания различных благ и территорий. Соответственно, более «человеческие» механизмы управления и мотивации были заменены на абсолютное послушание приказам вождя, материальное вознаграждение добычей и на привилегии для приближенных и воинов. Поведение людей определялось страхом наказания за непослушание или неправильные действия.

IV. Бюрократическая организация.

Бюрократия как метод управления возникла в связи с появлением первых государств, которым были присущи базовые ценности, религия, чиновники, выполняющие различные функции управления подданными (сбор налогов, контроль исполнения приказов руководства, суд и наказание и т.д.). Целью государства были: организация труда населения, приносящего доход (земледелие и простейшее производство), защита своих территорий и захват чужих. Естественно, что более сложное разделение труда привело к усилению репрессивных механизмов управления, также дополнительно появилось социальное расслоение населения, которое только усиливало поведенческое равнодушие к эффективному труду. Но позитивная

113

мотивация и не требовалась для выполнения физических работ. Авторитарной бюрократической системы вполне было достаточно, чтобы заставить людей работать. В это время в Египте были построены пирамиды, в Китае возведена Великая стена, для сельского хозяйства строились грандиозные системы орошения. Государственный аппарат, ресурсы, полученные в результате военных побед, и огромное население позволяли решать такие грандиозные задачи с помощью простых, но эффективных методов управления.

V. Промышленная организация.

Наше время, XIX и XX век ознаменовались стремительным развитием промышленного производства: паровые машины, железные дороги, автомобили, что привело не только к технологической революции, но и существенно изменило систему и методы управления. Массовое производство требовало стабильных иерархических структур управления и прогрессивных для того времени форм организации труда. Конвейер Форда произвел не только революцию в производительности труда, но и четко указал роль человека в этой системе: «Почему каждый раз, когда мне нужна пара рук, к ним непременно приделан мозг?» – говорил Г. Форд. Поведение наемного персонала определялось четкими инструкциями и правилами. А многочисленный управленческий аппарат контролировал и направлял их выполнение. Эффективность обеспечивалась масштабом производства, среднесрочным и долгосрочным планированием, стабильными организационными структурами, устроенными по линей- но-функциональному принципу. Поскольку любой работник мог быть легко заменен на другого в силу стабильности и предсказуемости процессов, то роль личности, ее потенциал были нивелированы.

VI. Конкурентная организация.

В конце XIX века относительно спокойная жизнь компаний закончилась. Практически во всех сферах бизнеса главный акцент с задачи произвести продукт сместился в сторону инноваций, гибкости, скорости изменений как в самом процессе производства, так и в сфере инициации новых продуктов и рынков. Именно это становится главным конкурентным преимуществом, обеспечивающим стра-

114

тегический успех. В связи с этим существовавшая классическая административная, иерархическая модель менеджмента претерпела изменения. Многие компании, столкнувшись с возрастанием конкуренции, были вынуждены внести ряд изменений в процессы управления в области инноваций, мотивации ответственности за результат и методы работы с персоналом. К основным преобразованиям

вменеджменте можно отнести следующее:

1.Новаторство:

–к процессам добавляются проекты;

–к базовой иерархической структуре (пирамида) добавляются проектные группы, матричные связи, эксперты и консультанты.

2. Ответственность:

–способы исполнения приказа и достижения цели оставляются на усмотрение исполнителя;

–мотивация осуществляется по достигнутому результату;

–контроль процесса исполнения заменяется контролем за ситуацией.

3. Меритократия:

–статусные отличия люди получают благодаря способностям и достигаемым результатам;

–мотивация карьерой, развитие компетенций.

Несмотря на производимые изменения, главная сущность бизнес-модели конкретной организации остается прежней – рациональная машина ориентирована на результат с использованием человека как ресурса. Ориентация только на материальные потребности клиентов и персонала компании. Преобладает безудержная корпоративная и личная алчность. Узкий круг руководителей стремится получить для себя все большие блага.

VII. Что дальше – организация «Х».

Начавшийся XXI век кардинально поменял ландшафт бизнеса и бизнес-среды. Вместо стабильности и определенности пришли нестабильность и неопределенность не только в бизнесе, но и в политике. «Оранжевые» революции на Востоке, финансовые кризисы в мире наложились на технологические прорывы и уникальные воз-

115

можности для компаний. К таким технологиям можно отнести: искусственный интеллект, Big Data, облачные вычисления, социальные сети, платформенную экономику, автономные транспортные средства, робототехнику, 3D-печать. Все эти новые направления требуют качественного изменения менеджмента: новых бизнесмоделей, гибкости и адаптивности, новых организационных форм управления, в которых центральное место занимает человеческий потенциал и поведенческие механизмы управления, в основе которых лежат процессы самоорганизации и саморазвития, заменяющие иерархию и административные механизмы. В отличие от I и II этапов эволюции, неосознанная самоорганизация ради выживания должна смениться на осознанный рефлексивно-креативный механизм мышления, направляющий вектор поведения наемного работника на достижение целей человека и развития организации.

Можно констатировать, что сейчас зарождается новый этап эволюции организаций, знаменующийся переходом к новой парадигме менеджмента 2.0, базирующийся на лидерстве и новых поведенческих механизмах управления персоналом, раскрывающих, прежде всего, его творческий потенциал.

Проведенные автором исследования в области построения самоорганизующихся организаций132, объективно возникающих трансформационных процессов при смене парадигмы менеджмента и формирования его новых целевых установок133 позволили сформулировать основные признаки самоорганизации и саморазвития, а также соответствующие им процессы и механизмы (табл. 2).

Цель формирования такой системы управления заключается в создании активного механизма вовлечения работников в управление и постоянное наращивание человеческого потенциала как главного источника и ресурса инновационного развития и образования устойчивых конкурентных преимуществ.

132Молодчик А.В. Теория и практика формирования самоорганизующихся организаций / УрО РАН. Екатеринбург, 2001. 246 с.

133От самоорганизации к саморазвитию: смена парадигмы менеджмента: моногр. / под ред. С.В. Комарова; УрО РАН. Екатеринбург, 2013. 257 с.

116

Таблица 2

Признаки и целевые установки самоорганизации и саморазвития

За последние 15–20 лет появилось значительное количество концепций построения новых организаций, в той или иной мере реализующих принципы самоорганизации и саморазвития, а также практик их использования отдельными компаниями.

Поскольку новые подходы к построению организаций пока еще носят в значительной мере теоретический характер, часто имеют общие смысловые понятия, но с использованием разной терминологии и понятийного аппарата, и пока еще оторваны от существующей единичной практики компаний, анализ известных концепций проведем в хронологическом порядке, руководствуясь только критерием наличия процессов самоорганизации и саморазвития.

117

2.2. Реквизитная организация (Requisite Organization)

Одной из первых попыток построения концепции организации, улучшающей эффективность классической иерархической структуры за счет новых механизмов раскрытия и использования потенциала людей, стала реквизитная организация. Данная концепция используется более чем 200 компаниями по всему миру, в том числе и в России.

Автор концепции Requisite Organization (RO) канадский ученый Эллиот Джекс опубликовал в 1988 году книгу с одноименным названием. Основными принципами этой концепции являются следующие.

Оптимальное количество уровней иерархии определяется горизонтом планирования задач данной организации (табл. 3)134.

134 Фуколова Ю. Умная иерархия // Harvard Business Review. Россия. 2017. № 11.

118

В основе реализации данной системы построения организации лежит утверждение, что мыслительный потенциал человека должен соответствовать сложности задач временного горизонта занимаемой должности.

1. Должность руководителя должна располагаться на один уровень выше должности всех его подчиненных. Данный принцип позволяет устранить излишнюю бюрократию и контроль, повысить самостоятельность и ответственность за выполнение поставленных задач. Виды возможных дистанций показаны на рис. 20.

Рис. 20. Дистанция между руководителями и сотрудниками

119

2.Каждый руководитель и подчиненный должны иметь конкретные наборы ответственности и полномочий. Примеры полномочий руководителя и подчиненного по концепции RO Эллиота:

1.Руководитель:

– руководитель сам нанимает людей в свою команду;

– только руководитель поручает задачи, оценивает работу и поощряет своих подчиненных;

– имеет право отстранения от работы (увольнения) подчиненных;

– определяет карьерный потенциал подчиненных через уровень вниз для формирования потенциальных приемников.

2.Подчиненный:

– имеет ясные задачи, полномочия и ответственность;

– имеет справедливое вознаграждение за работу;

– имеет над собой компетентного руководителя и обращается к вышестоящему уровню над руководителем по проблемам, которые тот не решает;

– имеет возможность работать над индивидуальным развитием, ростом и самоорганизацией по профилю своей деятельности.

Анализ приведенных прав показывает наметившийся тренд расширения самостоятельности, проявления инициативы

иповышения ответственности как у руководителя, так и у подчиненных. Причем это строится не на иерархии и власти, а на основе креативности и компетенции человека. Важное значение имеет установление прозрачности отношений и укрепления доверия в организации. То есть закладывается некий организационный фундамент для инициации принципов самоорганизации и саморазвития.

3.Должности в реквизитной компании занимаются людьми, чей мыслительный потенциал соответствует управленческому уровню и временному горизонту задач по данной должности. Таким образом, условием продвижения вверх по карьерной лест-

нице становится не исполнительность и личная преданность, а наличие мыслительного потенциала и масштаб решаемых за-

120