книги / Механизмы и формы самоорганизации и саморазвития

мы, описывающие разные отношения, которые складываются между лидером и работником.

Например, в некоторых экономических системах (организациях) у лидера могут отсутствовать функции распределения ресурсов R или планирования P. В этом случае мы имеем дело с неформальным лидером, в функции которого входит только формирование на основе анализа внешней среды привлекательной модели поведения I и стимулирование работника за счет личного авторитета F. Это архетип мотивационного лидера:

M = f (I, F).

Этот архетип регламентирует научение лидером работника, которое опирается только на привлекательную поведенческую модель и апелляцию к собственным личностным ценностям работника. В таких рамках и происходит ценностное и целевое самоопределение работника (рис. 3).

Эта модель (архетип) формально описывает первоначальный механизм саморазвития системы «лидер – работник». Модель поведения лидера и его внешнее воздействие выступают в качестве оцениваемой работником.

Оценка первоначально осуществляется путем совпадения/несовпадения представлений работника с демонстрируемым поведением лидера. Однако зачастую работник не имеет ясно осознанной оценки поведения лидера. Поэтому при таком механизме именно лидер, самообучаясь, накапливает знания о работнике, его мотивах, ценностях и целях. Таким путем лидер формирует норму оценки. Путем сопоставления этой нормы со своим фактическим поведением лидер корректирует модель своего поведения, которая используется при стимулировании работника. Здесь первоначальным шагом саморазвития является саморазвитие лидера через его научение (путем изучения работника и корректировку согласно выработанной норме своего лидерского поведения) (см. рис. 3, а).

22

Однако вторым шагом будет научение работника путем восприятия им задаваемой лидером модели поведения, которая оценивается работником как соответствующая норме или даже «задающая» эту норму организационного поведения. Все дело в том, что эта норма соответствует действительным ценностям и лично-

23

стным целям работника. А потому она и оценивается им положительно как приемлемая модель его личного поведения; она соответствует его личным целям (см. рис. 3, б). Научение лидера идет путем изучения работника; научение работника идет через восприятие поведения лидера. Однако не все работники могут обучаться самостоятельно в условиях быстрых изменений. Поэтому научение через восприятие основано в большей степени на инструкциях, чем на усилиях научаемого. Обычно при этом используются разъяснительные (дидактические) методы.

Однако представленная модель базового механизма саморазвития в системе взаимоотношений «лидер – работник» является формальной. Для более адекватного представления эта модель должна учитывать именно внутреннюю мотивационную составляющую поведения работника, а именно рефлексию работником своих отношений с лидером и совпадения их с собственными целями. Работник не просто оценивает демонстрационное и стимулирующее поведение лидера. Его оценка связана, как было сказано, с установлением соответствия своим собственным представлениям – ценностям и целям, и одобрения с их позиции этого поведения лидера и своего собственного возможного поведения. Именно с этим связан механизм самоопределения работника как его саморазвитие; в противном случае это будет не саморазвитие, а простое подражательное эмоциональное поведение.

Ценности – это признаки качества жизни (личной, профессиональной, социальной), ее блага; это предельные жизненные ориентиры, по которым человек выстраивает свое поведение и свою деятельность, отношения с другими людьми и карьеру, ставит себе цели и отказывается от них. Короче говоря, ценности – это представления о должном и совершенном в различных сферах жизни15. Ценности бывают осознанными и неосознанными. Во многом наши ценности задаются процессами воспитания, социализации и той социальной средой, в которой обитает человек.

15 Пригожин А.И. Указ. соч. С. 16.

24

С точки зрения развития человека этот процесс направлен на все большее осознание собственных ценностей и выстраивание своей жизни, поведения и деятельности в соответствии с ними и направлен на них. Поэтому процесс самоопределения всегда представляет собой осознание собственных ценностей. Проблема лишь в том, что очень часто ценности человека бывают противоречивыми до несовместимости. Это может быть основанием внутренних и внешних – групповых и организационных – конфликтов индивида.

В отличие от ценностей, которые являются направлениями достижения, цели для человека выступают как планируемые результаты. С этой точки зрения, ценности определяют цели; цели ставятся на основе ценностей и ради продвижения к ним. Поэтому можно сказать, что ценности воспринимаются как процесс, а цели как конечное состояние. Так или иначе ценности первичны, а цели вторичны. Цели есть фрагменты нашего движения к ценностям. Поэтому А.И. Пригожин верно графически выражает соотношение между ценностями и целями индивида (рис. 4).

Рис. 4. Графическое соотношение между ценностями и целями индивида

25

Сравнение ценностей и целей приведено в табл. 116.

Конечно, самым важным различием между целями и ценностями является то, что ценности интуитивно осознаваемы, а цели носят исключительно рациональный характер и связаны с нашим рассудком и разумом. Ценности мы имеем, а цели мы ставим. Вместе с тем ценности также могут меняться. Необходимо различать следующие типы личностных ценностей работника:

ценности органические, прочно связанные с природой данной личности, изменить которые невозможно;

ценности обретенные, усвоенные под воздействием воспитания, сложившихся обстоятельств; они через рефлексию пересматриваются и заменяются другими;

ценности избранные, определившиеся в сознательном отношении с другими, с пониманием их преимущества. Именно эти ценности являются основанием для субъективных личностных целей.

16 Пригожин А.И. Указ. соч. С. 19.

26

Очевидно, что именно обретенные и избранные ценности работника могут меняться, в том числе и под воздействием лидера в процессах саморазвития. Если ценности обретенные являются предметом самоопределения работника, то избранные ценности могут меняться в диалоге с лидером и другими членами группы. Именно в рамках самоопределения и в рамках диалога с лидером и другими членами группы происходит пересмотр, корректировка, ревизия и изменение ценностей работни-

ка, то есть его самоопределение17.

Цели ставятся на основе ценностей, однако не прямо и непосредственно, а через посредство убеждений. Ценности носят абстрактный и общий характер, между тем как достижение целей осуществляется в конкретных условиях, в конкретной среде и обстоятельствах. Человек живет в гармонии с собой, если его ценности соответствуют господствующим ценностям среды, группы, а сложившиеся обстоятельства позволяют непосредственно из ценностей выводить цели. Однако, как было показано выше, развитие всегда связано с конфликтом целей и средств, ценностей и обстоятельств. Мы видели, что основной проблемой организационного развития является пересмотр имеющихся норм

иобразцов профессиональной деятельности, которые приходят в противоречие с новыми условиями. Однако профессионального переосмысления собственной деятельности недостаточно без ценностно-смысловой (экзистенциальной) решимости менеджера

исоответствующего мотивационного «подкрепления» для ее решительной перестройки. Так ценности преломляются через убеждения, то есть представления о том, насколько и каким образом ценности могут быть реализованы в конкретных средах и условиях. Очевидно, что наиболее изменчивыми являются избранные ценности; именно они являются предметом пересмотра в результате взаимодействия в системе «лидер – работник».

17 Комаров С.В., Пустовойт К.С. Рефлексия в рамках интеллектуальной системы управления организацией // Вопросы современной науки и практики / Университет им. В.И. Вернадского. Тамбов, 2012. № 4. С. 230–240.

27

Взаимосвязь ценностей и целей представлена на рис. 5.

Цели

?

Убеждения

Ценности

Рис. 5. Взаимосвязь ценностей и целей

Таким образом, взаимосвязь ценностей и целей индивида всегда осуществляется через рефлексию. Выбор целей зависит от того, насколько индивид способен (умеет и желает) осознать и критически оценить их связь с основными ценностями своей личности. Как было показано выше, это происходит через коммуникацию с другими в деятельности (в нашем случае в паре «лидер – работник»). Поэтому рефлексия всегда выступает как взаиморефлексия.

Для понимания принципа рефлексивности исследователи опираются на принцип субъектности, который непосредственно связан с принципом деятельности. Основная идея заключается в том, что отношения человека с миром опосредованы его активностью, в которой он и проявляется в качестве субъекта18. В философии и психологии субъектность связана с пониманием человека как основания самого себя, то есть с самодетерминацией и самоопределением (self-development)19. В противном случае исследователи говорят о реактивном индивиде. При этом базовой способностью субъекта деятельности, поскольку речь идет об отношении к

18Щедровицкий Г.П. Рефлексия в деятельности // Мышление. Понимание. Рефлексия. М., 2005. С. 64–125.

19Журавлев И.В. Сознание и миф. Что мы делаем, чтобы быть сознательными существами. М., 2012; Юлов В.Ф. Мышление в контексте сознания. М.,

2005. С. 229–296.

28

самому себе, признается способность к рефлексии, поскольку именно в этом выражается субъектность целей. Если представлений о собственных целях и ценностях у работника нет, то все его поведение строится на его реакции на внешнее воздействие. В последнем случае речь должна идти об объектности работника.

Очевидно, что процессы саморазвития требуют присутствия работника, который воспринимает себя как субъекта. Это предполагает рассмотрение отношений инициативы и влияния в системе «лидер – работник».

1.4. Отношения с лидером: обретение смысла жизни

Рассмотрим на основе модели оперантного обусловливания и научения, каким образом строятся адаптивные механизмы саморазвития в паре «лидер – работник». Несмотря на то что доминирующую роль в этих процессах играет рефлексия, важно понимать, что первоначально эти отношения строятся на основе адаптивного дальновидного элемента (АДЭ). Поэтому во внимание необходимо принимать тип личности, а именно «сангвиническую» и «флегматическую» личности20.

Эмоциональные отношения могут быть доверительными и близкими21; так или иначе они строятся на основе состояний «дальновидных элементов» индивидов. Для анализа доверительных отношений рассмотрим группу, состоящую из некоторого числа m индивидов. Обозначим в виде yit состояние i-го индивида («дальновидного элемента») в периоде времени t, а nit – его нормативное состояние. Время существования группы – T. Ощущения и эмоции индивида (состояние его «дальновидного элемента») определяется не только собственным состоянием и нормами, но и экзогенными факторами – состоянием и нормами других членов груп-

20Нужно иметь в виду, что «меланхолическая» личность не может быть лидером, а «холерическая» личность, хотя и бывает лидером, в силу своей эмоциональной функции не может долго удерживать ровные отношения.

21Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 1988.

С. 119–124.

29

пы22. Поэтому эмоции такого i-го индивида (fit) в периоде являются функцией от состояний и норм всех членов группы:

fit = Fi (n1t, y1t, …, nit, yit,…, nmt, ymt),

где Fi – эмоциональная функция i-го дальновидного элемента (ДЭ). Аналогично целевая функция i-го ДЭ, характеризующая целеустремленность и рефлексивность i-го индивида, будет определяться таким образом:

Ki = Σ diFi (n1t, y1t, …, nit, yit,…, nmt, ymt),

где di – коэффициент дисконтирования i-го ДЭ, di > 0 23. Коэффициент дисконтирования di выражает «влияние» других членов группы на корректировку собственных целей индивида. Чем выше будет Ki для каждого i-го индивида, тем больше влияние на корректировку и выбор им собственных целей оказывают другие члены группы. В данном случае это означает принятие этих корректировок как выражение доверительных отношений между ними. Чем больше я доверяю другому индивиду, тем больше прислушиваюсь к нему при формировании собственного мнения24.

При близких отношениях управляемым является выбор партнера и выбор обстановки в каждом периоде. Рассмотрим в этой связи ситуацию эмоциональных взаимодействий в группе, инициированных под влиянием лидера (ведущего) на других членов группы (ведомых). Допустим, что эмоции каждого ведомого возникают под влиянием эмоций (воздействия) лидера в начале периода и передаются ему в конце периода. Тогда целевая функция лидера учитывает эмоции всех членов группы в конце периода, то есть лидер добился желаемого ему эмоционального состояния последователей.

Пусть ДЭ лидера имеет номер 1 в группе. В начале периода t его эмоции f1*t определяются как

22Робер М.А., Тильман Ф. Указ. соч. С. 119–124.

23Цыганов В.В. Указ. соч. С. 179.

24Коломинский Я.Я. Психология взаимоотношений в малых группах.

Минск, 1992. С. 181–184.

30